Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinn ist die einseitige (nämlich arbeitgeberseitige) Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der Arbeit.

In Arbeitsverträgen ist oft eine Klausel enthalten, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Aufgaben zuweisen oder auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz einsetzen darf. Derartige Klauseln sind grds. wirksam, auch wenn der Arbeitgeber von der vertraglich vereinbarten Aufgabenbeschreibung abweicht. Sind sie jedoch in einem Formulararbeitsvertrag enthalten, den der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, unterliegen sie allerdings der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. §§ 305 ff. BGB). d.h. sie müssen angemessen sein. Dies wird regelmäßig der Fall sein, damit der Arbeitgeber auf Änderungen im Arbeitsverhältnis (= Dauerschuldverhältnis) reagieren kann. Allerdings werden Klauseln, die als „Umgehung“ des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und als „Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses“ verworfen wurden, auch der Angemessenheitskontrolle nicht genügen.

Der Betriebsrat hat bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 99 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Er kann also insbesondere einer Versetzung die Zustimmung verweigern, wenn sie gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder behördliche Maßnahem verstoßen würde. Eine „Versetzung“ im Sinne des BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (vgl. § 95 Abs.3 BetrVG). Demgegenüber sind Umsetzungen innerhalb desselben Betriebes, die v.g. Zeitraum nicht überschreiten, mitbestimmungsfrei.