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Als Arbeitgeber richtig kündigen

Das Wichtigste gleich vorweg: Für den Ausspruch der Kündigung genügt ein Satz! Es sollte keine Begründung gegeben werden, warum gekündigt wurde, allenfalls Hinweise darauf, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde und – um etwaigen Schadensersatzansprüchen vorzubeugen – der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich umgehend arbeitslos/arbeitssuchenend zu melden.

Für den Arbeitgeber ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel erheblich schwieriger als für den Arbeitnehmer, jedenfalls dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt und das zu kündigende Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, d.h. es muss ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen. Mit anderen Worten: Für den Arbeitgeber ist die Anwendbarkeit des KSchG ungünstig. Zudem ist es ein Erfahrungssatz, dass bei Anwendbarkeit des KSchG der gekündigte Arbeitnehmer oftmals auch dann Kündigungsschutzklage erhebt, wenn er das Arbeitsverhältnis gar nicht fortsetzen will, sondern lediglich auf eine Abfindung spekuliert – und oftmals auch erhält.

Dies gilt insbesondere, wenn die Kündigung nicht „wasserdicht“ ist. Weiß der Arbeitgeber das, ist es ohnehin sinnvoll, dem Arbeitnehmer zunächst einen Aufhebungsvertrag – gegebenenfalls unter anwaltlichem Beistand – anzubieten, er vermeidet unnötige Kosten. Kommt er nicht zustande, kann der Arbeitgeber selbstverständlich immer noch kündigen. Tut er dies (mit nur einem Satz, s.o.!) so kann zur Kündigungserklärung und Schriftform, zum Zugang der Kündigung, zum Kündigungsgrund und zur Empfangsbestätigung auf die Ausführungen im Fachartikel „Als Arbeitnehmer richtig kündigen“ verwiesen werden, sie gelten entsprechend.

Mit der Kündigungsfrist verhält es sich indes anders:

Nach der Probezeit beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist zwar auch für den Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Sie verlängert sich aber,  je nachdem wie lange das Arbeitsverhältnis dauerte.

 

Hat es 

1. zwei Jahre bestanden: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. fünfzehn Jahre bestanden, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. zwanzig Jahre bestanden, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

 

Falls vertraglich etwas anderes vereinbart wurde, dürfen die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Besteht ein Tarifvertrag, gelten dessen Bestimmungen.

Natürlich kann auch bei der Arbeitgeberkündigung ein „wichtiger Grund“ zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers berechtigen. Hier ist dann die 2-Wochenfrist des § 626 BGB zu beachten.

Kommt das KSchG hingegen nicht zur Anwendung, kann der Arbeitgeber unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist relativ risikolos kündigen. Aus Beweisgründen sollte er die Kündigung aber durch einen Boten übergeben lassen oder persönlich unter Anwesenheit eines Zeugen übergeben respektive sich den Empfang schriftlich bestätigen lassen. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Handelt es sich bei dem zu Kündigenden um einen schwerbehinderten Menschen, muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen.