Das ändert sich 2026 im Arbeitsrecht

I. Entgelttransparenz
Das Entgelttransparenzgesetzes bekämpft geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten, um Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zu erreichen. Es verpflichtet Arbeitgeber, die Gehaltsstrukturen offenzulegen und sieht drei Instrumente zur Verhinderung von Geschlechterdiskriminierung vor:

1. Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten im Betrieb – nicht etwa im Konzern – müssen ihren Mitarbeitern die Kriterien erläutern, nach denen sie bezahlt werden (individueller Auskunftsanspruch);
2. Bei mehr als 500 Beschäftigten müssen Arbeitgeber prüfen, ob ihre Entgeltstrukturen den Anforderungen des Entgeltgleichheitsgebots entsprechen;
3. bei mehr als 500 Mitarbeitern und nach dem HGB lageberichtspflichtigen Arbeitgebern, muss ein regelmäßiger Bericht über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellt werden.

Auf Arbeitgeber mit weniger als 200 Mitarbeitern findet das Entgelttransparenzgesetz derzeit noch keine Anwendung.

Ab dem 07.06.2026 sind Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitern zu erweiterten Auskunftsansprüchen, Berichtspflichten und Entschädigungsansprüchen bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung verpflichtet. Die Beweislast wird umgekehrt, d.h. der Arbeitgeber muss nun darlegen und beweisen, dass eine korrekte Entlohnung von Arbeitnehmenden erfolgt.

Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sind gehalten, regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu erstellen und sie zu veröffentlichen. Bei einem Gefälle von mehr als fünf Prozent zwischen den durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern ist das Unternehmen verpflichtet, zusammen mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung vorzunehmen; so sollen die Gründe der Entgeltunterschiede analysiert und die Lohnlücke beseitigt werden.

Ab dem 07. 06.2026 können nun Arbeitnehmer:innen auf Antrag Auskunft über das eigene oder das Gehalt von Kolleg:innen mit vergleichbaren Tätigkeiten verlangen.

Bei einer Neubewerbung informiert der Arbeitgeber künftig bereits im Voraus über das Gehalt bzw. die Gehaltsspanne.

Sollte eine gerichtlich Geltendmachung erforderlich sein, können qualifizierte Verbände in den Gerichtsverfahren unterstützten.

Arbeitgeber treffen weitere Pflichten, etwa die erweiterte Auskunftspflicht. Sie sind gehalten, die Arbeitnehmer auf Anfrage mindestens einmal pro Jahr über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Die begehrten Informationen sind innerhalb von zwei Monaten zu geben, wobei auf den Schutz der persönlichen Daten zu achten ist.

Auch bei Stellenausschreibungen sind künftig Dinge zu beachten: Zur Vermeidung von Nachteilen bei Gehaltsverhandlungen sollen Bewerber bereits im Vorfeld über das Gehalt der ausgeschriebenen Position informiert werden und zwar entweder durch Nennung des Einstiegsgehalts oder der verhandelbaren Wichtig ist, dass die Informationen bezüglich des Gehalts bzw. der Gehaltsspanne vor dem Bewerbungsgespräch vorliegen. Nach dem bisherigen Gehalt darf der Arbeitgeber nicht mehr fragen.

Auch im bereits bestehenden Arbeitsverhältnis müssen Arbeitgeber über Lohnunterschiede aufklären: Auf Anfrage müssen sie Auskunft über die individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelte von Kollegen und Kolleginnen geben, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben

Arbeitgeber müssen künftig wie folgt einen Entgelttransparenzbericht erstellen:

bei 250 und mehr AN                erstmals am 07.06.2027            danach jährlich

bei 150 bis 249 AN                   erstmals am 07.06.2027            danach alle 3 Jahre

bei 100 bis 149 AN                   erstmals am 07.06. 2031           danach alle 3 Jahre

 

Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind von der gesetzlichen Berichtspflicht ausgenommen, können jedoch freiwillig einen Bericht erstellen.

 

II. Fachkräftesicherung – Beratungsangebot „Faire Integration“
Seit dem 01.01.2026 gilt das neue Beratungs- und Informationsangebot „Faire Integration“ Es richtet sich an Drittstaatsangehörige im In- und Ausland und gewährt ihnen eine unentgeltliche Beratung in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen. So sollen sie vor Ausbeutung und Benachteiligung im Arbeitsverhältnis geschützt werden, einheimische Beschäftigte zudem vor Unterbietungswettbewerb aufgrund unfairer Arbeitsbedingungen.

Seit 01.01.2026 müssen Arbeitgeber bei Anwerbung aus dem Ausland einem Drittstaatsangehörigen mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland über die Möglichkeit einer Information oder Beratung informieren.

 

III. Gesetzlicher Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn ist am 01.01.2026 auf 13,90 € brutto je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde gestiegen.

 

IV. Mindestlohn für Auszubildende 2026
Die monatliche Mindestvergütung für Auszubildende erhöht sich entsprechend der Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes jährlich. Azubis, die 2026 mit der Ausbildung beginnen, müssen einen Mindestlohn von monatlich 724,00 € Euro im ersten Ausbildungsjahr erhalten.

 

V. Anschlussverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen

Das Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen wird für Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aufgehoben. So soll eine Rückkehr zum bzw. Weiterarbeit beim bisherigen Arbeitgeber erleichtert werden.

Es gibt auch bisher schon mehrere Möglichkeiten für eine (Wieder-)Einstellung nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Denn eine sachgrundlos befristete Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber, eine mit Sachgrund befristete Beschäftigung oder eine unbefristete Beschäftigung sind ohne weiteres möglich.

 

VI. Insolvenzgeld
Der Umlagesatz für das Insolvenzgeld beläuft sich auf 0,15 %. Die Regelung gilt seit 01.01.2026 (§ 360 SGB III).

 

VII. Beitragssatz zur Arbeitsförderung
Ab dem 1.1.2026 beträgt der Beitragssatz zur Arbeitsförderung weiterhin 2,6 %.

  

VIII. Verlängerung der Bezugsdauer beim Kurzarbeitergeld
Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird auf bis zu 24 Monate verlängert. Die Regelung gilt seit 01.01.2026 in Kraft und ist längstens bis zum 31.12.2026 befristet.

 

IX. Anerkennungs- und Qualifizierungsberatung
Die Bundesagentur für Arbeit wird die Anerkennungs- und Qualifizierungsberatung übernehmen. Sie wird künftig Personen mit ausländischen Berufsqualifikationen im Anerkennungsverfahren unterstützen. Ab dem 1.1.2029 wird die Bundesagentur für Arbeit die Aufgabe übernehmen. In Vorbereitung auf die Aufgabenübertragung beginnt am 1.1.2026 ein dreijähriger Übergangszeitraum. Währenddessen wird die Bundesagentur für Arbeit das notwendige Fach- und Erfahrungswissen zur Anerkennungs- und Qualifizierungsberatung aufbauen. Dafür arbeiten die im Programm IQ geförderten Beratungsprojekte enger und zielgerichteter mit der Bundesagentur für Arbeit zusammen.

 

X. Änderung der Winterbeschäftigungs-Verordnung
Die Winterbeschäftigungs-Verordnung wird so angepasst, dass der Umlagesatz im Bauhauptgewerbe befristet für ein Jahr, vom 01.01.2026 bis zum 31.12.2026, auf 1% abgesenkt wird. Die Umlage wird in dieser Zeit in Höhe von 0,6% durch die Arbeitgeber und in Höhe von 0,4% durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgebracht.