Die fristlose Kündigung

 Allgemeines:

Eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn eine Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Jede fristlose Kündigung ist aber immer auch gleichzeitig eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Dagegen muss eine außerordentliche Kündigung nicht automatisch eine fristlose sein. Sie kann auch mit einer (sozialen Auslauf-)Frist ausgesprochen werden.

Grundsätzlich ist bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten. Eine Unterschreitung der Kündigungsfrist ist nur zulässig, wenn ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund erlaubt ist. Dies gilt sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer. Wichtiger Grund: Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB, der die außerordentliche Kündigung maßgeblich regelt, liegt vor, wenn er so schwer wiegt, dass es dem Kündigenden bei Berücksichtigung auch der Interessen der anderen Seite unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist durchzuführen.

Das Bundesarbeitsgericht prüft in zwei Schritten:

1. Ist der Sachverhalt „an sich”, d.h. grundsätzlich, als Kündigungsgrund für eine außerordentliche fristlose Kündigung geeignet?

2. Ist eine außerordentliche fristlose Kündigung auch im konkreten Einzelfall gerechtfertigt? Hier sind dann alle Umstände des konkreten Einzelfalls zu prüfen. Dabei ist auch eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.

Interessenabwägung: Hier ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortführung gegenüberzustellen.

Wichtige Gründe aus Sicht des Arbeitgebers (nicht abschließend):

– gravierende Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, so z. B. – Arbeitsverweigerung,

– strafbare Handlungen während der Arbeitszeit, ggf. reicht schon der Verdacht einer Straftat,

– Selbstbeurlaubung,

– sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,

– Vornahme vorsätzlicher falscher Spesenabrechnung,

– grobe Beleidigungen, ausländerfeindliche oder rassistische Äußerungen, etc.

Wichtige Gründe aus der Sicht des Arbeitnehmers (nicht abschließend):

– erheblicher Gehaltsrückstand (setzt aber eine vorhergehende Abmahnung voraus),

– wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,

– grobe Arbeitsschutzverletzungen,

– grobe Beleidigungen und Tätlichkeiten, etc.

Beweislast bei fristloser Kündigung: Die Tatsachen, auf welche die außerordentliche Kündigung gestützt wird, sind vom Kündigenden darzulegen und zu beweisen.

Verhältnismäßigkeit und Ultima Ratio: Die fristlose Kündigung muss das „letzte Mittel“ sein. Ist ein milderes Mittel möglich (z.B. wenn der Arbeitnehmer versetzt werden kann, wäre eine fristlose Kündigung rechtswidrig. Voraussetzung: Abmahnung Mit einer Abmahnung wird eine Leistung des Arbeitnehmers beanstandet, verbunden mit der gleichzeitigen Androhung der Kündigung für den Fall der Wiederholung (Beanstandungs- und Warnfunktion der Abmahnung).

Dem Arbeitnehmer soll das Fehlverhalten klar gemacht werden. Die Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung. Bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich (Diebstahl, Betrug, usw.) ist eine vorherige Abmahnung allerdings grundsätzlich entbehrlich.

Frist: Der Kündigende hat zwei Wochen Zeit, um nach sicherer Kenntnis der Gründe die außerordentliche Kündigung auszusprechen und ihren Zugang beim Kündigungsempfänger herbeizuführen. Der Gekündigte kann verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich mitgeteilt wird. Ein Verstoß hiergegen ist allerdings unschädlich, d.h. er macht die Kündigung nicht unwirksam. Da eine fristlose Kündigung immer auch eine außerordentliche Kündigung ist, wird auf dortige, weitere Ausführungen verwiesen.