Irrtümer des Arbeitsrechts

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung sind drei Abmahnungen erforderlich

Falsch. Ist eine ordnungsgemäße Abmahnung erfolgt und kommt es in der Folge zu einem erneuten, gleichartigen Pflichtverstoß, ist eine weitere Abmahnung grundsätzlich entbehrlich. Allerdings kommt es u.a. auf die Schwere des Pflichtverstoßes an. Hat der Arbeitnehmer nur leichte Verfehlungen begangen (z.B. mehrmaliges Zuspätkommen um wenige Minuten), müssen mehr Abmahnungen vor einer Kündigung ausgesprochen werden, als bei schweren Pflichtverstößen. Auch die Dauer des (bisher beanstandungsfrei durchgeführten) Arbeitsverhältnisses muss berücksichtigt werden.

Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden, sonst besteht kein Arbeitsverhältnis

Nein. Arbeitsverträge können auch mündlich vereinbart werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich nur einig sein, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeit für ein bestimmtes Entgelt erbringen soll. Es gilt also auch der „Handschlag“. Aus Beweisgründen sollte der Inhalt des Arbeitsverhältnisses jedoch schriftlich fixiert werden. Der Arbeitgeber ist gem. § 2 des Nachweisgesetzes ohnehin verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu bescheinigen.

Der Arbeitnehmer muss auch in der Freizeit erreichbar sein

In der Regel sind Angestellte – selbst Führungskräfte – nicht dazu verpflichtet, nach Dienstschluss respektive am Wochenende geschäftliche Telefonate zu führen oder geschäftliche E-Mails zu checken. Sie dürfen daher grundsätzlich das Diensthandy oder einen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Laptop nach Feierabend ausschalten. Enthalten Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag hingegen eine entsprechende Anordnung – darunter fällt auch der Bereitschaftsdienst -, muss der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigen. Dann sind diese Tätigkeiten aber auch als Arbeitszeit zu vergüten. Hierbei darf die tägliche Arbeitszeit maximal 8 Stunden betragen und der Arbeitnehmer muss nach Ende seiner täglichen Arbeit mindestens 11 Stunden Ruhezeit haben. Ein kurzes Telefonat oder das Schreiben einer kurzen Mail unterbricht die Ruhezeit allerdings nicht.

Die Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn sie keine Begründung enthält

Falsch. Die Angabe des Kündigungsgrunds ist nicht erforderlich. Das gilt auch für die außerordentlich fristlose Kündigung. Zwar ist der Arbeitgeber hier gem. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen. Tut er das nicht, so macht dies die Kündigung aber nicht unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann gegebenenfalls Schadensersatz verlangen. Eine Ausnahme besteht auch im Berufsausbildungsverhältnis.

Das Arbeitsverhältnis kann auch mündlich gekündigt werden

Nein. Gemäß § 623 BGB ist für die wirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Einhaltung der Schriftform erforderlich. Dies gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.

Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden

Falsch. Die Krankheit beziehungsweise die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes schützt den Arbeitnehmer nicht vor einer Kündigung.

Hiervon zu unterscheiden ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hatte der Arbeitnehmer in der Vergangenheit erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten, so kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Ausfall des Mitarbeiters zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt. Voraussetzung ist dann jedoch auch die sogenannte negative Zukunftsprognose, d.h. es muss damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft erhebliche Ausfallzeiten haben wird.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung  erst nach drei Tagen Krankheit vorlegen

Kommt darauf an. Besteht keine gesonderte Regelung, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber tatsächlich erst spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorlegen (vgl. § 5 Abs. 1 S. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag kann aber geregelt sein, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, sie auch schon zu einem früheren Zeitpunkt zu verlangen (vgl. auch § 5 Abs. 1 S. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Der Arbeitnehmer erhält nach einer Kündigung des Arbeitgebers immer eine Abfindung

Nein. Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Der Arbeitnehmer erhält sie nur,

• wenn er sich mit dem Arbeitgeber hierauf einigt,

• ein Sozialplan die Abfindung vorsieht,
• das Arbeitsgericht ausnahmsweise auf Antrag das Arbeitsverhältnis wegen Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt,
• der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage anbietet und der Arbeitnehmer dies akzeptiert.

Urlaub kann man sich auszahlen lassen

Nein. Der Urlaub dient der Erholung und der Wiederherstellung der vollen Leistungsfähigkeit. Von daher ist er grundsätzlich in natura zu nehmen. Nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber ihn abgelten, wenn er bis dahin nicht vollständig genommen werden konnte.