Befristete Arbeitsverträge – Flexibilität für Arbeitgeber, Unsicherheit für Beschäftigte

Befristete Arbeitsverträge bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, Arbeitskräfte flexibel und ohne langfristige Bindung einzusetzen. Für Arbeitnehmer bringen sie im Umkehrschluss Nachteile mit sich – von fehlender Planungssicherheit bis hin zu Problemen bei den Banken, Stichwort: Kreditwürdigkeit.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt, wann ein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt und wie lange ein Vertrag ohne Sachgrund laufen darf. Insgesamt überwiegen aus Sicht der Beschäftigten die Nachteile dieser Vertragsform. Einzig für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, können befristete Verträge von Vorteil sein.

Der Arbeitgeber ist auf der sichereren Seite: Das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt ohne weitere Formalitäten und ohne Prozessrisiko. Für den Arbeitnehmer bedeutet eine Befristung daher eine schwächere Rechtsposition, da er sich zumeist gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sonderlich erfolgreich zur Wehr setzen kann. Für ihn besteht in der Regel lediglich die Hoffnung, bei guter Leistung auch einmal in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Hat er Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristung, kann er aber auch eine sog. Entfristungsklage erheben.  Das ist innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende möglich, kann aber auch schon im noch laufenden Arbeitsverhältnis erfolgen.

Sie haben als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Fragen zu befristeten Verträgen?

I. Einführung

Der befristete Arbeitsvertrag ist ein ganz normaler Arbeitsvertrag, bei dem lediglich das Ende des Arbeitsverhältnisses von vornherein schriftlich festgelegt ist. Geregelt ist er im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), wo insbesondere beschrieben ist,

• wann die Befristung eines Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund zulässig ist (§ 14 Abs. 1 TzBfG),
• für welche Gesamtdauer ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund maximal befristet sein darf (§ 14 Abs. 2 S. 1, 1. Hs TzBfG) und
• wie oft ein befristeter Vertrag ohne sachlichen Grund verlängert werden darf (§ 14 Abs. 2 S. 1 2. Hs TzBfG).

Ist der Arbeitsvertrag unter Verstoß gegen die Vorschriften des TzBfG geschlossen worden, ist die Befristung unwirksam. Es besteht dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Für den Arbeitgeber hat der befristete Arbeitsvertrag gegenüber dem unbefristeten den Vorteil, dass er zum vereinbarten Zeitpunkt endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Gleichwohl ist der Arbeitgeber in der Entscheidung frei, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn er das möchte.

Für den Arbeitnehmer ist der befristete Arbeitsvertrag daher grundsätzlich von Nachteil. Seine Rechtsposition gegenüber dem Arbeitgeber ist schwächer. Er hat keine Planungssicherheit, bei Banken ist er weniger bis gar nicht kreditwürdig. Vorteilhaft ist für den Arbeitnehmer einzig, dass der befristete Arbeitsvertrag auch für Kleinbetriebe gilt, auf die das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist.

Im Übrigen bedarf nicht der gesamte Arbeitsvertrag der Schriftform, sondern nur die Befristung. Auch der Befristungsgrund muss nicht schriftlich fixiert werden. Anders ist es indes bei einer Zweckbefristung. Der Zweck muss wiederum schriftlich genannt werden. Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, jede Änderung der Vertragslaufzeit und die erstmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses, das zuvor unbefristet bestanden hat, bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, d.h. der eigenhändigen Originalunterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ist die Schriftform nicht eingehalten, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, selbst wenn eine nur sehr kurze Befristung (z.B. für wenige Tage) gewollt war. Wichtig ist auch, dass die Befristung unbedingt vor der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers vereinbart wird, andernfalls entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG endet das kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag (z.B bei einem bestimmten Projekt) endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG.

Die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung ist fristgebunden, ähnlich wie beider Kündigungsschutzklage: die sog. Entfristungsklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages – kann aber auch schon früher, d.h. während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses  – beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

II. Grundlagen

Die maßgeblichen Voraussetzungen einer wirksamen Befristung enthält § 14 TzBfG. Er lautet:

§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des
    Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete
    Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Also:
1. Gem. § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Sein Vorliegen muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen.

Die in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 – 8 TzBfG aufgeführten Gründe sind nicht abschließend (Wortlaut: „insbesondere“).

• „Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf“ i.S.d. Nr. 1 meint z.B. Saisonarbeiten (Erntehelfer, Skilehrer) oder auch die auf ein einzelnes Projekt bezogenen Befristung.
• „Im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium“ nach Nr. 2 will die Erstanstellung nach dem Studium oder der Ausbildung erleichtern.
• Der wohl wichtigste sachlicher Grund liegt nach Nr. 3 vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B. Schwangerschaft, Elternzeit, Krankheit). Hierbei muss ein Zusammenhang zwischen der Einstellung des Vertreters und dem Ausfall des Vertretenen bestehen. Ist hingegen unklar, ob der Vertretene überhaupt noch einmal an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, oder übt der Vertreter andere Aufgaben aus als der Vertretene, ist die Befristung unwirksam. Auch wenn der Vertretene zurückkommt und der Arbeitgeber den befristet zur Vertretung Beschäftigten weiterarbeiten lässt, entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• „Die Eigenart der Arbeitsleistung“ nach Nr. 4 bezieht sich etwa auf Verträge mit Profisportlern oder Künstlern.
• Eine Erprobung nach Nr. 5 stellt ebenfalls einen sachlichen Grund dar. Da die Probezeit grundsätzlich höchstens sechs Monate betragen darf, ist das auch die Höchstdauer der Befristung. Sie muss aber im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
  Ganz seltene und besonders schwierige Anforderungen lassen ausnahmsweise eine längere Befristung zur Erprobung vor. Das kommt aber fast nie vor, da die Voraussetzung sehr restriktiv gehandhabt werden.
• Wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, kann dies nach Nr. 6 eine Befristung rechtfertigen. Das ist etwa der Fall bei befristeter Aufenthaltserlaubnis oder bei einer Befristung, welche auf den Zeitpunkt des Renteneintrittsalters bezogen ist.
• Nach Nr. 7 liegt ein sachlicher Grund vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Diese Vorschrift gilt nur für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst.
• Ein weiterer sachlicher Grund ist nach Nr. 8 gegeben, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Der Vergleich muss allerdings nach der Rechtsprechung der Beilegung eines Rechtsstreits dienen.

2. Gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Das gilt nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

Erste Ausnahme: Der Arbeitgeber ist Existenzgründer. Dann darf in den ersten vier Jahren nach der Gründung des Unternehmens ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von vier Jahren befristet werden. Bis zu diese Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Befristung zulässig. Selbst eine Befristung am letzten Tag des vierten Jahres für weitere vier Jahre ist erlaubt, so dass in entsprechender Anwendung des § 14 Abs. 2 S. 2 bis 4 TzBfG im Ergebnis für annähernd acht Jahre befristet werden kann.

Zweite Ausnahme: Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlichen geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben, dürfen gem. § 14 III 1 TzBfG ohne sachlichen Grund befristet bis zu einer Dauer von fünf Jahren beschäftigt werden. Bis zu v.g. Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses:

1. Wichtig zu wissen ist auch, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem etwaig anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).

2. Auch ein gegebenenfalls bestehender Sonderkündigungsschutz – z.B. bei bestehender Schwerbehinderung – verhindert die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeit- oder Zweckbefristung nicht.

3. Eine weitere Ausnahme gilt für die außerordentlich fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 BGB. Sie ist nicht abdingbar.