Urlaub

Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und Auszubildende haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der jährliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage (vgl. § 3 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (vgl. § 4 BUrlG, sog. Wartezeit). Hat der Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30.06. eines Kalenderjahres aus, so steht ihm der volle Urlaubsanspruch zu. Anspruch auf je 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat er

a) für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;

b) wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;

c) wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaubstage im Fall c) über den bestehenden Anspruch hinaus erhalten, so kann das dafür bezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (vgl. § 5 BUrlG).

Der Arbeitgeber ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Hierdurch sollen Doppelansprüche vermieden werden, denn ein Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt wurde (§ 6 BUrlG).

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt (vgl. § 7 Abs. 1 BUrlG). Er ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.

Kann der Urlaub aus v.g. Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen (vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG). Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Kann er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Durch Tarifvertrag oder einzelvertragliche Vereinbarung kann jedoch die Abgeltung derjenigen Urlaubsansprüche vorgesehen sein, die infolge Erkrankung des Arbeitnehmers weder im Urlaubsjahr noch im Übertragungszeitraum, d.h. bis zum 31.03. des Folgejahres, realisiert werden konnten. Der Abgeltungsanspruch setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer den Urlaub im Urlaubsjahr bzw. im Übertragungszeitraum tatsächlich hätte nehmen können. Daher kommt ein Abgeltungsanspruch nicht in Frage, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig erkrankt ist und auch bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht mehr arbeitsfähig wird.

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (vgl. § 9 BUrlG).

Das BUrlG enthält lediglich Mindestbedingungen, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht abbedungen werden können. Ansonsten sind abweichende Bestimmungen in Tarifverträgen möglich (vgl. § 13 BUrlG).

Die Gewährung von Urlaub im Vorgriff auf das folgende Urlaubsjahr ist nicht zulässig. Ist dies dennoch geschehen, kann der Arbeitnehmer den Urlaub im neuen Urlaubsjahr noch einmal verlangen, ohne das Urlaubsentgelt zurückzahlen zu müssen.

Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen. Der Arbeitnehmer muss diesen Zusatzurlaub ausdrücklich unter Berufung auf seine Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen.