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Sozialplan

Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung erleiden (vgl. § 112 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Darunter können Abfindungszahlungen, aber auch Fahrkostenerstattung, die Erstattung der Umzugskosten und Maklerkosten oder einer Fortbildung fallen. Die Höhe der Abfindung wird mit einer Abfindungsformel festgelegt, die zumeist Betriebszugehörigkeit, Alter und Gehalt berücksichtigt. Neben den klassischen Abfindungssozialplänen gibt es als Instrumente moderner Beschäftigungspolitik auch Transfersozialpläne, die durch Qualifizierungsgesellschaften sicherstellen sollen, dass die Entlassenen nach einer Qualifizierungsmaßnahme wieder einen Arbeitsplatz finden.

Einer der wenigen Fälle, in denen es bei Kündigungen einen Anspruch auf eine Abfindung geben kann, ist also der Sozialplan. Er kann in Betrieben mit Betriebsrat ab einer Zahl von mehr als 20 regelmäßigen Mitarbeitern bei Betriebsänderungen verlangt und sogar gegen den Willen des Arbeitgebers in einer Einigungsstelle durchgesetzt werden. Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch aufgrund eines Sozialplans ist, dass der Betroffene seinem Geltungsbereich unterfällt. Befristet oder geringfügig Beschäftigte sind häufig aus dem Geltungsbereich ausgenommen. Ein häufiger Streitpunkt ist die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann der Sozialplan vom Betriebsrat erzwungen werden. Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Beim Interessenausgleich geht es hingegen darum, mit dem Betriebsrat eine Verständigung über das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der geplanten Betriebsänderung zu versuchen (vgl. BAG vom 18.11.2003 – 1 AZR 30/03). Hierher gehören dann Regelungen über die Art und Weise der Durchführung des Personalabbaus wie z.B. die Auswahl der ausscheidenden Arbeitnehmer. Verhandlungen über den Interessenausgleich haben große Auswirkungen für die Arbeitnehmer und die Zukunft eines Unternehmens.