Befristung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsvertrags kalendermäßig bestimmt ist oder sich die Befristung aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Eine Befristung bedarf der Schriftform und ist nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, der vorliegt, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung erfolgt,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• Gründe, die in der Person liegen, eine Befristung rechtfertigen,
• die Arbeitsstelle aus Haushaltsmitteln vergütet wird, welche haushaltsrechtlich eine befristete Beschäftigung vorsehen,
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ist aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bei folgenden Voraussetzungen zulässig:

• die Gesamtdauer der Befristung beträgt maximal zwei Jahre; bis zu dieser Gesamtdauer darf das befristete Arbeitsverhältnis höchstens drei Mal verlängert werden,
• in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig,
• der Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet. Allerdings darf dann kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber bestehen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (kalendermäßige Befristung) bzw. mit Erreichen des Zwecks (Zweckbefristung), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Widerspruch des Arbeitgebers weiter, so kommt hierdurch ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Das Gleiche gilt, wenn die Parteien nur mündlich einen befristeten Vertrag vereinbart haben und der Arbeitnehmer begonnen hat zu arbeiten. Dieser Mangel kann auch nicht durch eine nachträgliche schriftliche Befristung geheilt werden. Sofern bei der Zweckbefristung der Endtermin nicht vorherzusehen ist, muss dem Arbeitnehmer eine Auslauffrist gewährt werden, damit er sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen kann (in der Regel die Mindestkündigungsfrist). Zu beachten ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies einzelvertraglich oder im anzuwendenden Tarifvertrag bestimmt ist. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ist aber stets möglich.

Will der Arbeitnehmer sich gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages wenden, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet wurde (sog. Entfristungsklage). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Von den gesetzlichen Regelungen des TzBfG kann nicht durch individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewichen werden.