Flexible Arbeitszeiten – so bleiben Sie als Unternehmer wettbewerbsfähig

Vorbemerkung:
Nachfolgender Artikel stellt lediglich einen kurzen Überblick über verschiedene Formen der Arbeitszeitflexibilisierung dar. Er kann die individuelle Beratung nicht ersetzen.

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Unternehmen stehen oftmals vor dem Problem, vorübergehende Auftragsspitzen bewältigen zu müssen, ohne neue (unbefristete) Arbeitsverhältnisse begründen zu wollen, da der Bedarf halt nur vorübergehend ist. Der Ansatz muss dann lauten: Flexible Arbeitsbedingungen schaffen und die traditionellen, starren Arbeitszeitregelungen aufbrechen.

Hierzu stehen einige Möglichkeiten zur Verfügung (alphabetisch geordnet):

1. Abrufarbeit
Bei der Abrufarbeit arbeitet der Arbeitnehmer nur, wenn für ihn Arbeit anfällt und der Arbeitgeber ihn einbestellt. Die vorgeschriebene Abruffrist beträgt mindestens vier Tage (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Im Gegenzug zur relativ flexiblen Verfügbarkeit garantiert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Vorfeld ein Arbeitszeitkontingent von einer im Durchschnitt zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit (z. B. 30 Stunden). Ob diese mehr oder minder regelmäßig, in Blöcken oder am Stück abzuleisten ist, entscheidet der Arbeitgeber anhand des Arbeitsaufkommens. Im Ergebnis ist die Abrufarbeit daher ein effektives Instrument, um auf der einen Seite die Arbeitszeiten optimal an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen und somit jede Form von Leerstand oder Überkapazität zu vermeiden und auf der anderen Seite Kosten einzusparen.

2. Amorphe Arbeitszeit
Bei diesem Modell wird nur das Volumen der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum insgesamt geschuldeten Arbeitszeit festgelegt. Ihre konkrete Verteilung wird bewusst offen gelassen. Grenzen bilden lediglich die Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze. Die Rahmenbedingungen sollten in Betriebsvereinbarungen geregelt werden, falls Tarifverträge hierzu nichts enthalten.

Die vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitsstunden werden auf einen Bemessungszeitraum bezogen (ein Jahr, ein  Monat, eine Woche oder ein Tag). Im Normalfall wird hierzu ein Arbeitszeitkonto geführt. 

Bei der amorphen Arbeitszeit sind sehr wenige Regelungsinhalte vorgegeben, so dass der Arbeitgeber schnell auf  Schwankungen im Arbeitsaufkommen reagieren kann. Er braucht den Personalstand nicht auf- und abbauen, da
die vorhandene Belegschaft in Zeiten hohen Arbeitsaufkommens länger und intensiver arbeitet und in Zeiten geringen
Anfalls nicht ihre – zumeist ineffektive – Mindestarbeitsstundenzahl im Unternehmen verbringen muss.

3. Arbeitsplatzteilung
Bei der Arbeitsplatzteilung wird zwischen dem sog. Job-Splitting und dem sog.Job-Sharing unterschieden. Beim Job-Splittingwird eine Vollzeit- in zwei selbstständige Teilzeitstellen geteilt. Beide neuen Teilzeitstellen sind zwei völlig voneinander unabhängige Arbeitsplätze.

Demgegenüber besteht beim Job-Sharing eine enge organisatorische und/oder inhaltliche Verknüpfung der Arbeitnehmer, die sich den Arbeitsplatz teilen (vgl. § 13 TzBfG). Beide Arbeitnehmer müssen nämlich den ihnen zugewiesenen Arbeitsplatz in gegenseitiger Abstimmung während der betriebsüblichen Arbeitszeit im Wechsel besetzen. Job-Sharing-Regelungen entlasten den Arbeitgeber, da die Arbeitnehmer für die Koordinierung der Arbeitszeiten verantwortlich sind.

4. Arbeitszeitkonten
Arbeitszeitkonten ermöglichen es den Arbeitsvertragsparteien, also Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die individuelle Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Auf einem Zeitkonto des Mitarbeiters werden Plus- und Minusstunden zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit saldiert. Dadurch können Zeitguthaben und -schulden entstehen, die jedoch innerhalb eines festgelegten Zeitraums wieder ausgeglichen werden müssen.

Eine Variante des Arbeitszeitkontos ist die sog. Ampelregelung. Bis zu einem gewissen Kontostand, etwa 30 Stunden plus oder minus, liegt das Arbeitszeitkonto im grünen Bereich. Der Arbeitnehmer entscheidet selbst, wann er den Ausgleich vornimmt. Danach kommt der gelbe Bereich, der bis zu einer festgesetzten Stundenzahl reicht (z.B. 40 Stunden plus oder minus). Hier ist der Arbeitnehmer angehalten, sich um einen sofortigen Ausgleich zu bemühen. Im roten Bereich (z.B. 50 Stunden plus oder minus) muss der Arbeitgeber dann den sofortigen Ausgleich herbeiführen.

a) Das bekannteste (Kurzzeit-)Arbeitszeitkonto ist die Gleitzeit.

Die einfachen Gleitzeitmodelle zeichnen sich dadurch aus, dass eine Anwesenheitspflicht des Arbeitnehmers nur  während bestimmter fester Kernarbeitszeiten (z.B. von 10.00 Uhr – 15.00 Uhr) besteht, während er ansonsten über die      außerhalb der Gleitzeitspannen liegenden Zeiträume im Wesentlichen frei disponieren kann. Die Dispositionsmöglichkeit  erstreckt sich je nach der konkreten Ausgestaltung entweder auf die Lage der täglichen Arbeitszeit (einfache Gleitzeit) oder aber auf Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit (Gleitzeit mit Zeitausgleich).

Eine noch größere Zeitsouveränität eröffnen sog. qualifizierte Gleitzeitmodelle, bei denen die tägliche Kernarbeitszeit nicht festgelegt ist und der Arbeitnehmer über Lage und Dauer der wöchentlichen oder gar monatlichen  Arbeitszeit innerhalb gewisser Grenzen selbst bestimmen kann. 

Überstunden werden bei beiden Modellen gemäß einem vertraglichen Vergütungsmodus oder einer Freizeitregelung  ausgeglichen.

b) Auf Langzeitkonten werden Arbeitszeitguthaben – wie der Name schon sagt – langfristig, gegebenenfalls sogar über Jahre, angespart. Das entstandene Arbeitszeitguthaben kann unterschiedlichen Zielen dienen, z.B. dem zeitweiligen Ausstieg aus dem Berufsleben, um einen sog. Sabbatical zu nutzen oder um in den vorzeitigen Ruhestand gehen zu können.


5. Schichtarbeit
Schichtarbeit bedeutet, dass die betriebliche Arbeitszeit (z.B. 24 h in der Produktion) in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt wird. Die Betriebszeit wird also über die individuelle Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers (z.B. 8 h) ausgedehnt, wodurch die Produktionszeiten verlängert werden können. Die Betriebszeit kann in Früh-, Spät-, Nacht- und Freischicht eingeteilt werden. Schichtsysteme sind bei der individuellen Arbeitszeit noch ziemlich starr. Sie können aber mit anderen Arbeitszeitflexibilisierungen kombiniert werden. (z.B. können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer regelmäßig eine flexible oder festgelegte Stundenzahl im Verhältnis zur tariflichen oder vertraglichen Arbeitszeit mehr oder weniger arbeitet, und dann das entstehende Zeitguthaben in Form einer sogenannten Ausgleichsschicht abrufen kann, usw.).

Die Gestaltung von Schichtarbeitssystemen ist jedoch sehr komplex. An dieser Stelle können daher nur einige Aspekte angesprochen werden. Letztendlich muss sie individuell angepasst werden.

6. Teilzeitarbeit
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (vgl. § 2 S. 1 TzBfG). Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnis und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit(vgl. § 2 S. 3 TzBfG).

Ist der Arbeitnehmer in seiner Entscheidung völlig frei, Umfang, Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu variieren, handelt es sich um sog. qualifizierte Teilzeitarbeit. Wechseln sich dann auch noch Blöcke von Vollzeitarbeit mit längeren Freizeitblöcken ab, spricht man von Blockteilzeit.

Bei der Jahresteilzeit wird als Verteilzeitraum ein ganzes Jahr gewählt und als Stundenvolumen weniger als 100% vereinbart. Hierdurch kann auf saisonalen Arbeitsspitzen und Flauten bedarfsorientiert sehr gut reagiert werden. Außerdem hat der Arbeitnehmer ausreichende Planungssicherheit.

Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitsnehmer an, in jedem Jahr seine individuelle Wochenarbeitszeit aus einer Spanne zwischen 30 und 40 Stunden neu auszusuchen, handelt es sich um sog. Wahlteilzeitarbeit. Dabei können beide Seiten über eine Härtefallregelung die vereinbarte Zeit auch innerhalb des Jahres modifizieren, z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen mehr oder weniger arbeiten muss, oder der Arbeitgeber, wenn sich die betrieblichen Rahmenbedingungen gravierend geändert haben.

Bei der Altersteilzeit halbieren Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre sind und innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1080 Tage versicherungspflichtig voll- oder teilzeitbeschäftigt waren, ihre Arbeitszeit, während ihr Nettogehalt nur um 30% sinkt. Außerdem erstattet der Arbeitgeber die Beiträge zur Rentenversicherung auf der Basis von 90% des bisherigen Bruttoentgelts.

Der Arbeitgeber kann bei der Agentur für Arbeit die Erstattung der gesetzlichen Aufstockungsleistungen zum Arbeitsentgelt und zur Rentenversicherung beantragen, wenn er den durch Altersteilzeit frei werdenden Arbeitsplatz mit einem Arbeitslosen wiederbesetzt. Bei Kleinbetrieben mit bis zu 50 Mitarbeitern können die Aufstockungsleistungen auch dann gewährt werden, wenn der Betrieb für den in Altersteilzeit Gehenden einen Auszubildenden einstellt. Alle Leistungen, die vom Altersteilzeitgesetz (§§ 4ff.) vorgesehen sind, können durch das Arbeitsamt maximal für sechs Jahre, längstens jedoch bis zum frühestmöglichen ungekürzten Rentenanspruch des Arbeitnehmers gewährt werden.Die Arbeitszeit kann im Verteilzeitraum unterschiedlich erbracht werden. Der Arbeitnehmer kann

• den gesamten Zeitraum zu 50% arbeiten oder
• die erste Hälfte zu 100% und die zweite Hälfte gar nicht oder
• er kann auch schrittweise die Arbeitszeit verringern.

 

7. Telearbeit
Telearbeit ist eine Arbeitsform, bei welcher der Arbeitnehmer in der Regel in seiner Privatwohnung an mindestens einen Tag pro Woche unter Nutzung entsprechender technischer Geräten arbeitet. Dabei nutzt er eine Telekommunikationsverbindung zum Arbeitgeber, um seine Arbeitsergebnisse zu übermitteln. Die Arbeitszeit ist flexibel gestaltbar. Die Telearbeit ist relativ wenig verbreitet, obwohl sich aufgrund der heutigen technischen Möglichkeiten in fast allen Berufen Aufgaben ergeben, die sich hierfür eignen.

Arbeitgeber stellen häufig eine erhöhte Arbeitsproduktivität und ein Sinken des Krankenstandes fest. Die Unternehmen können ihren Kundenservice und insgesamt ihre Wettbewerbsfähigkeit verbessern, da durch die flexiblen Arbeitszeiten eine ständige Erreichbarkeit auch über die üblichen Bürozeiten hinaus gewährleistet werden kann.

Der Vorteil für den Arbeitnehmer liegt in der Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeit und der Arbeitszeit. Er bestimmt selbst, wann, wie lange und wo er sein geschuldetes Arbeitspensum erbringt. Hinzu kommt der Wegfall des Arbeitswegs und das damit einhergehende Einsparen von Fahrzeiten und Kosten.

8. Vertrauensarbeitszeit
Bei diesem Modell verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeit. Die Arbeitnehmer entscheiden eigenverantwortlich, wann sie ihre Aufgaben erfüllen und erhalten im Rahmen der arbeits- und tarifvertraglichen Vereinbarungen volle Zeitsouveränität. So werden Leerzeiten vermieden und ergebnisorientiertes Arbeiten gefördert.

Klar ist, dass diese Variante der Arbeitszeitflexibilisierung nur in Unternehmen möglich ist, in denen hochqualifizierte Beschäftigte eine entsprechende Wertschätzung und Offenheit erfahren. Für die Arbeitnehmer ist interessant, dass bei diesem Modell ihr beruflicher Erfolg nicht von ihrer Anwesenheit abhängt, sondern ausschließlich von den Arbeitsergebnissen. Nachteil: Der Arbeitnehmer muss über eine hohe Eigenverantwortlichkeit verfügen, um seine Arbeitszeit zu planen.

Die Vertrauensarbeitszeit kann z.B. als Gleitzeit im Rahmen einer 37,5-Stunden-Woche ohne wöchentliche Zeiterfassung ausgestaltet sein oder als Arbeit ohne Zeitvorgabe und -erfassung, wie sie oftmals z. B. in Start-Up-Unternehmen praktiziert wird. Meist ist Vertrauensarbeitszeit aber in ein Personalkonzept eingebunden, das stark auf Zielvereinbarungen baut. Es steht somit die Ergebnis- und nicht die Zeitorientierung im Vordergrund.