Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Das sagen Arbeitnehmer über uns:

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Unsere Leistungen für Arbeitnehmer:

Abmahnung erhalten?

Sie haben als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten? Mit einer Abmahnung kann eine Arbeitgeber einen konkreten Pflichtverstoß beanstanden und sie ermahnen künftige Verstöße zu unterlassen. Doch nicht jeder Rüffel ist eine Abmahnung und gefährdet den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsrecht sieht hier einige Voraussetzungen voraus.

1. Das abgemahnte Verhalten muss genau beschrieben sein, pauschale Hinweise reichen nicht aus.
2. Das Verhalten muss deutlich als Vertragsverstoß bezeichnet werden und mit der Aufforderung zur Unterlassung verbunden sein
3. Aus der Abmahnung muss deutlich werden, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht

Eine Abmahnung kann dann für Sie gefährlich werden, wenn sich der Arbeitsgeber schon vor der Abmahnung zur Kündigung entschlossen hat. Ihnen stehen dann weitere Auseinandersetzungen bevor.

Der Arbeitgeber muss Sie vor eine Abmahnung nicht anhören, ebenso muss der Betriebsrat nicht angehört werden. Es gibt keine Vorgaben zur Zahl der Abmahnungen, es kommt auf die Schwere des Fehlverhaltens an.

Die Abmahnung bedarf nicht einmal der Schriftform, obwohl ein Arbeitgeber dies bevorzugen wird. Legt Ihnen der Arbeitgeber die Abmahnung schriftlich vor, prüfen Sie ob die Vorwürfe berechtigt sind. Keinesfalls sollten sie die Abmahnung akzeptieren.

Ob und wieweit eine Abmahnung gerechtfertigt wird, kann nur im Einzelfall geklärt werden. Die Faktoren sind vielfältig. Andernfalls kann eine Ermahnung vorliegen.

Sollte jedoch eine unberechtigte Abmahnung vorliegen können Sie deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Tut dies Ihr Arbeitgeber nicht, können Sie ihn darauf verklagen.

Sie sind unsicher wie Sie sich verhalten sollen? Verschaffen Sie sich Klarheit in Ihrer Angelegenheit!

Kündigung bekommen?

Eine Kündigung ist im Arbeitsrecht an formale Richtlinien, gesetzliche Einschränkungen und Voraussetzungen gebunden.

Es gibt unterschiedliche Kündigungsgründe:

• Personenbedingt – der Grund besteht in der Frage ob der Arbeitnehmer die Befähigung oder Eignung besitzt, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt.
• Verhaltensbedingt – kommt es zu Fehlverhalten im Leistungsbereich, der betrieblichen Ordnung oder einem Vertrauensbruch kann eine Kündigung ausgesprochen werden
• Betriebsbedingt – bei Rationalisierungsmaßnahmen oder Einschränkung der Produktion, Auftragsmangel oder Umsatzrückgang

Wenn Sie eine Kündigung bekommen haben, halten Sie bitte vor dem Gespräch auch bereit:

• Arbeitsvertrag (ggf. mit Nachträgen),
• eine Lohn-/Gehaltsabrechnung,
• die Kündigung

Anhand Ihrer Angaben aus dem Arbeitsvertrag prüfen wir umgehend den Inhalt Ihres Arbeitsverhältnisses, insbesondere:

• welche Tätigkeit wird geschuldet,
• welches Entgelt muss der Arbeitgeber zahlen,
• Urlaubsansprüche,
• Regelungen für den Krankheitsfall,
• Kündigungsfristen

Die Angaben zu Lohn-/Gehalt dienen als Grundlage zur Berechnung einer etwaigen Abfindung und zur ersten Einschätzung der entstehenden Kosten. Die Kündigung checken wir auf ihre formale Ordnungsgemäßheit. Die Erklärung muss schriftlich erfolgt sein und eine Originalunterschrift des Kündigungsberechtigten enthalten. Alles andere ist unwirksam. Im Gespräch klären wir dann, wann sie Ihnen zugegangen ist, denn von diesem Zeitpunkt an läuft die 3-wöchige Klagefrist.

Ihre Rechtsschutzversicherungspolice prüfen wir, ob Ihr Fall auch tatsächlich rechtsschutzversichert ist. Falls ja, holen wir Kostenschutz ein. Hierum brauchen Sie sich dann nicht zu kümmern.

Des Weiteren klären wir beim Erstkontakt Folgendes:

• Hat der Betrieb regelmäßig mehr oder weniger als 10 Arbeitnehmer/-innen? – Hiervon hängt die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ab.
• Liegt eine Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder sonstiger Sonderkündigungsschutz vor?
• Gibt es beim Arbeitgeber einen Betriebsrat?

Nach Beantwortung der vorgenannten Fragen können wir bereits eine vorläufige Ersteinschätzung zu Ihrem Fall abgeben und Sie erhalten eine Perspektive für den weiteren Weg.

Prüfung von Arbeitsverträgen

Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag kann durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder betriebliche Übung ergänzt werden.

Das gehört in einen Arbeitsvertrag

Eine gesetzlich festgelegte Form für Arbeitsverträge gibt es nicht, die Schriftform ist eindeutig vorziehen. In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann die Schriftform sogar vorgeschrieben sein. In der Regel folgen Arbeitsverträge dem nachfolgenden Aufbau:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses)
• Beginn und Ende der Probezeit
• Definition der Tätigkeit und Stellung des Arbeitnehmers in der betrieblichen Organisation
• Gehalt und Zahlungsmodalitäten einschließlich Nebenleistungen (Prämien, Zuschläge, Zulagen, Sonderzahlungen, Nutzung des Firmenwagens etc.)
• Schriftliche Fixierung über die Erhöhung der Bezüge, etwa nach der Probezeit
• Wöchentlichen Arbeitszeit und Vergütung der Überstunden
• Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
• Urlaubsanspruch 
• Feste Regelungen für Nebentätigkeiten
• Orientierung der Kündigungsfristen an tarifvertraglichen Regelungen und am Kündigungsschutzgesetz
• Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind
• Schriftliche Fixierung Extrazahlungen (Weihnachtsgeld/13. Monatsgehalt)
• Geheimhaltungspflichten

Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber  die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen – das verlangt das Nachweisgesetz. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, ist der Vertrag dennoch nicht unwirksam.

Gerade beim Abschluss von Arbeitsverträgen für Führungskräfte, was für Arbeitgeber zumeist auch keine alltägliche Angelegenheit ist, sollte frühzeitig die Sonderstellung beachtet werden. Klare Regelungen und ein gerechter Ausgleich zwischen den Interessen können vorzeitig im Falle von Meinungsverschiedenheiten einen Rechtsstreit verhindern.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages sollte der vom Gesetzgeber teilweise vorgenommenen Schwächung des Arbeitnehmerschutzes für Führungskräfte früh entgegengewirkt werden. Hierbei ist die Einholung von Rechtsberatung durchaus sinnvoll und zuweilen unerlässlich. Gerade Geschäftsführer nehmen eine Sonderstellung ein, da für diese Arbeitnehmerschutzvorschriften nur bedingt existieren. Von zentraler Bedeutung ist auch eine Haftungsregelung: das Risiko der Haftung kann vertraglich minimiert werden.

Zahlungsverzug bei Lohn oder Gehalt?

Vor­aus­set­zung für den Ver­zug des Ar­beit­ge­bers mit der Zah­lung der Vergütung  sind zwei Din­ge:

• Fälligkeit des Zah­lungs­an­spruchs
• die ge­setz­li­che Vor­aus­set­zun­g des Schuld­ner­ver­zugs
• Wichtig ist als Arbeitnehmer zügig zu handeln und eine Anklage zu erheben. Außergerichtliche Schreiben bringen den Arbeitgeber oft nicht zu Lohnzahlung.
• Gerade wenn ein Unternehmen in finanzieller Notlage ist, passiert es immer wieder, dass Arbeitgeber ihrer Zahlungsverpflichtung gegenüber ihren Beschäftigten nicht mehr nachkommen können.
• Ab Beginn des Lohnverzuges können Arbeitnehmer Verzugszinsen zu ihrem Bruttolohn geltend machen, die im §288 BGB geregelt sind.
• Bei erheblichen Lohnrückständen hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung gem. § 273 BGB. Allerdings gibt es hier keine konkreten Regeln, wann erhebliche Lohnrückstände, die zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts berechtigen, vorliegen.
• Es besteht die Möglichkeit als Arbeitnehmer fristlos zu kündigen, da hier eine Kündigung aus wichtigem Grund vorliegen kann, allerdings muss der Verzug erheblich sein.
• Bevor Sie als Arbeitnehmer eine fristlose Eigenkündigung wegen Zahlungsverzugs des Arbeitgebers aussprechen, sollten Sie sich beraten lassen, um rechtliche Risiken auszuschließen.

Neben den vier oben genannten häufigsten Fällen beraten wir natürlich auch zu Themen wie:

• Befristung
• Elternzeit/Mutterschutz
• Dienstwagen
• Homeoffice
• Kurzarbeit
• Mobbing
• Urlaub
• Zeugnis

Bundesweite Vertretung bei allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer – Service:

Unser „Lexikon des Arbeitsrechts“ dient als ausführliches Nachschlagewerk. In der Rubrik „Fachartikel zum Arbeitsrecht“ sind weitere zahlreiche Informationen rund um das Arbeitsrecht enthalten.

Über den Inhaber der Kanzlei

Arnd Potratz studierte in Bonn und ist seit dem Jahr 1998 als Anwalt selbständig tätig. Zudem führt er seit dem Jahr 2000 den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht.