Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung ist eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vor allem bei Fach- und Führungskräften) über betriebliche Ziele, welche innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens, meistens innerhalb eines Jahres, erreicht werden sollen. Erscheinungsformen sind die Einzel- und die Gruppenzielvereinbarung. Sie sollen Leistungsanreize geben und dazu führen, dass der Arbeitnehmer sich höher mit dem Unternehmen identifiziert. Die Zielvereinbarung ist von der Zielvorgabe zu unter-scheiden. Bei letzterer macht der Arbeitgeber einseitig von seinem Weisungsrecht Gebrauch und muss dessen Grenzen beachten. In der Regel nutzt sie dem Arbeitnehmer finanziell nicht.

In der Praxis werden quantitative (z.B. Auftragseingänge, Umsatzvorgaben) und qualitative Ziele (z.B. Vorgaben zur beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers, etwa durch Fortbildungsmaßnahmen) vereinbart. Bei Erreichen der entgeltbezogenen Zielvereinbarung steht dem Arbeitnehmer in der Regel ein Bonus, die Zielerreichungsprämie, zu. Ein Änderungs- bzw. Widerrufsvorbehalt kann für zukünftige Zeiträume vereinbart werden, was nach der Rechtsprechung aber nur beim Vorliegen triftiger Gründe möglich ist, nicht mehr als 25 – 30% der Gesamtvergütung tangiert sind und das tarifliche Entgelt nicht unterschritten wird. Demgegenüber ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach auf die Zahlung einer Zielvereinbarungsprämie kein Rechtsanspruch besteht, unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) missbilligt den Widerspruch, dass dem Arbeitnehmer einerseits ein Anspruch auf Bonuszahlung bei Zielerreichung zugesagt, zugleich aber mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt wieder abgesprochen wird.

Meistens wird dem Arbeitgeber die Beurteilung übertragen, ob die Zielvereinbarung erfüllt wurde. Hierbei hat er das sog. „billige Ermessen“ auszuüben (vgl. § 315 BGB). Tut er dies nicht, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung. Bestätigt das Gericht das Erreichen der Zielvereinbarung, kann der Arbeitnehmer auf Zahlung der Prämie klagen.

Oft enthält der Arbeitsvertrag oder eine ergänzende Zusatzvereinbarung die beiderseitige Pflicht, neue Zielvereinbarungen abzuschließen, wenn der vertraglich vereinbarte Zeitraum abgelaufen ist. Die einzelnen Zielvereinbarungen haben dann ihre Rechtsgrundlage in der sog. arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung. Erst hierdurch entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss weiterer Zielvereinbarungen. Ohne Rahmenvereinbarung kann eine neue Zielvereinbarung also nicht erzwungen werden.

Die Zielvereinbarung besteht damit aus mehreren Stufen: 1. Stufe: Rahmenvertrag,

2. Stufe: Zielvereinbarung,

3. Stufe: Beurteilung des Zielerreichungsgrades.

Nur wenn alle drei Stufen zusammen durchlaufen wurden, ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf den Bonus.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt an der Arbeitsleistung gehindert, kann er eine zeitanteilige Prämie verlangen, solange er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Das Gleiche gilt, wenn er vor Ablauf der für die Zielerreichung vereinbarten Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Allerdings wird der Bonus erst nach Ablauf des Zeitraums fällig, der für die Zielerreichung vorgegeben war. Vereinbarungen, die den Anspruch des Arbeitnehmers für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens ausschließen, sind unzulässig.