Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers betrifft den Zeitraum (=Schwebezustand) zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist, dem Zugang der fristlosen Kündigung oder dem Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses und der rechtskräftigen Entscheidung des Gerichtsverfahrens. Er ist also strikt vom Beschäftigungsanspruch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu trennen.

Unterschieden wird zwischen dem Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wurde, der Betriebsrat widersprochen, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erhoben und der Arbeitnehmer verlangt hat, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Eine außerordentliche Kündigung löst den Weiterbeschäftigungsanspruch selbst dann nicht aus, wenn hilfsweise ordentlich gekündigt wurde. Sind diese Voraussetzungen gegeben und wird der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis auflösend bedingt durch rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage fort. Wird der Klage aber stattgegeben, besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis unbefristet fort und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Er ist also genau so gestellt, wie in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann mit einer Klage, aber auch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden. Seine Vollstreckung erfolgt durch Verhängung von Zwangsgeld oder Zwangshaft gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. § 888 Zivilprozessordnung, ZPO).

Der Arbeitgeber kann von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden werden, wenn die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint, die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war (vgl. § 102 Abs. 5 BetrVG)

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch setzt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung voraus. Dann muss gewertet werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers oder das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung überwiegt. Ist die Kündigung jedoch offensichtlich unwirksam, liegt ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers nicht vor, ebenso wenig, wenn der Arbeitnehmer ein besonderes Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung darlegen kann (z.B. zum Erhalt der beruflichen Qualifikation). Auch der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch wird durch Verhängung von Zwangsgeld oder Zwangshaft gegenüber dem Arbeitgeber vollstreckt.