Kündigungsschutzklage – Strategien und Risikomanagement für Arbeitgeber

I. Einleitung

Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes formell korrekt, sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig ist. Außerhalb des KSchG, d.h. im Kleinbetrieb, prüft es lediglich, ob sie formell ordnungsgemäß ist, ein nachvollziehbarer Grund besteht, oder ggf. auch, ob ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB) vorliegt.

II. Das Annahmeverzugsrisiko (§ 615 BGB)

Der größte wirtschaftliche Druck auf den Arbeitgeber folgt aus dem sog. Annahmeverzugsrisiko.

Das Lohnrisiko: Verliert der Arbeitgeber den Prozess, muss er dem Arbeitnehmer die Vergütung für den Zeitraum vom Ende der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung nachzahlen – einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitnehmer muss die nicht geleistete Arbeit nicht nachholen. Dieses Risiko steigt naturgemäß mit jedem Monat der Verfahrensdauer.

Strategische Schadensbegrenzung: Der Arbeitgeber kann das Risiko dadurch reduzieren, dass er dem Arbeitnehmer ein (befristetes) zumutbares Prozessarbeitsverhältnisses anbietet. Er muss dabei aber darauf achten, dass das Angebot nicht im Widerspruch zum geltend gemachten Kündigungsgrund steht. Nimmt der Arbeitnehmer es nicht an, entfällt der Annahmeverzugslohn für die Dauer der Nichtannahme. Alternativ kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch vergleichbare Stellenangebote der Bundesagentur für Arbeit oder privater Arbeitsvermittler zuleiten. Der Arbeitnehmer muss sich dann bewerben und gegebenenfalls die Stelle annehmen. Der sog. Zwischenverdienst wird dann auf die etwaig vom Arbeitgeber nachzuzahlende Vergütung angerechnet.

Verhandlungsdruck: Je länger das Verfahren dauert, desto höher wird die potenzielle Nachzahlungssumme. Dies nutzt der Arbeitnehmer zur Erhöhung der Abfindungsforderung. Der Arbeitgeber steht vor der Wahl: Abfindung zahlen oder riskieren, bei Unterliegen gegebenenfalls hohe Nachzahlungen leisten zu müssen.

Betriebliche Auswirkungen: Ein schwebendes Verfahren bindet zudem Ressourcen. Mitarbeiter müssen möglicherweise als Zeugen aussagen, so dass die Arbeit ruht, der Arbeitgeber muss evtl. die wirtschaftliche Situation des Unternehmens durch Zusammenstellung von Unterlagen offenlegen, die Belegschaft beobachtet den Umgang mit dem Fall.

III. Rechtliche Anforderungen an eine wirksame Kündigung

Kündigungsschutzrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht. D.h. es ist – zumindest in der 1. Instanz – sehr arbeitnehmerfreundlich. Die Anforderungen, eine Kündigung durchzubringen, sind hoch.

1. Soziale Rechtfertigung

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (Voraussetzung: Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter und der gekündigte Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate im Betrieb) muss die Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Jede Kündigungsart hat eigene strenge Voraussetzungen.

Personenbedingte Kündigung: Hauptfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Die Fehltage des Arbeitnehmers sind relativ einfach nachzuweisen. Gegebenenfalls sind aber AU-Zeiten, die nicht regelmäßig auftreten (z.B. Krankenhausaufenthalt und Reha nach Verkehrsunfall) herauszurechnen. Auch die negative Zukunftsprognose kann entfallen und im Ergebnis zur Rechtswidrigkeit der Kündigung führen.

Verhaltensbedingte Kündigung: hier machen Arbeitgeber oft Fehler beim Ausspruch vorheriger Abmahnungen. Da die Abmahnung in der Regel Kündigungsvoraussetzung ist, werden sie vom Arbeitsgericht inzident mitgeprüft. Ist eine Abmahnung (aus formellen oder inhaltlichen Gründen) unwirksam, ist u.U. auch die Kündigung rechtswidrig, da eine Wirksamkeitsvoraussetzung fehlt.

Betriebsbedingte Kündigung: Vor allem die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist problembehaftet. Der Arbeitgeber muss die sog. Sozialdaten wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des betroffenen Arbeitnehmers anderen vergleichbaren Arbeitnehmern gegenüberstellen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

2. Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG)

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht, nicht ordnungsgemäß oder nicht umfassend über die Kündigungsgründe informiert, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen im laufenden Verfahren ist nach der Rechtsprechung des BAG nur eingeschränkt möglich.

3. Schriftform (§ 623 BGB)

Ein Verstoß gegen die Schriftform – etwa wenn die Kündigung nur mündlich, per Telefax, E-Mail oder eingescanntem Dokument erfolgt, führt zur Nichtigkeit. Erforderlich ist die eigenhändige Unterschrift des Kündigungsberechtigten auf dem Originaldokument („Papier und nasse Tinte“). Bei Vertretung z.B. durch einen Rechtsanwalt muss eine Originalvollmacht beigefügt werden.

4. Sonderkündigungsschutz

Besteht eine Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX), Schwangerschaft (§ 17 MuSchG) oder Betriebsratstätigkeit (§ 15 KSchG), ist die vorherige Zustimmung der zuständigen Stelle (Integrationsamt, LVR, BR) erforderlich. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

5. Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG)

Bei Entlassungen einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb eines definierten Zeitraums muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit zuvor informieren.

IV. Erste Schritte nach Klageerhebung

1. Fristenmanagement/Versäumnisurteil

Nach Zustellung der Klageschrift folgt der Gütetermin beim Arbeitsgericht. Er sollte unbedingt wahrgenommen werden, andernfalls ergeht auf Antrag ein Versäumnisurteil mit dem vom gekündigten Arbeitnehmer beantragten Inhalt, d.h. das Arbeitsverhältnis besteht erst einmal fort. Hat er zugleich Zahlungsanträge gestellt, kann er sofort – auch nach Einspruch des Arbeitgebers – vollstrecken.

2. Prüfung der Kündigung

Unmittelbar nach Zustellung der Klage ist eine nochmalige systematische Prüfung erforderlich:

Formfehler:

• Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift?
• Bei Vertretung wirksame Originalvollmacht?

Betriebsratsanhörung:

• Ordnungsgemäße und umfassende Anhörung?
• Alle Kündigungsgründe im Anhörungsschreiben enthalten?

Massenentlassungsrecht:

• Anzeigepflichten nach § 17 KSchG beachtet?

Sozialauswahl:

• Bei betriebsbedingten Kündigungen: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung korrekt berücksichtigt (Punkteschema des Bundesarbeitsgerichts)?

3. Beweissicherung

Folgende Dokumente sind zusammenzustellen:

• Personalakte des Arbeitnehmers
• Abmahnungen
• Kündigungsschreiben mit Zustellnachweis
• Protokoll der Betriebsratsanhörung
• Dokumentation des betrieblichen Entscheidungsprozesses
• Bei betriebsbedingten Kündigungen: Nachweise zur Sozialauswahl

V. Hilfe durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht übernimmt folgende Aufgaben:

Risikoanalyse: Einschätzung der Erfolgsaussichten vor Gericht = Abwägung zwischen prozessualer Auseinandersetzung bis zum Urteil und Vergleich.

Prozessführung: Erstellung rechtssicherer Schriftsätze. Nutzung der Güteverhandlung zur Erhöhung des Drucks auf den Arbeitnehmer.

Taktische Steuerung: Angebot eines Prozessarbeitsverhältnisses zur Vermeidung von Annahmeverzug. Vorlage vergleichbarer Stellenangebote. Evtl. auch die Androhung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn Erkenntnisse vorliegen, dass es dem Arbeitnehmer nur auf eine Abfindung ankommt.

Verhandlungsführung: Kenntnis der örtlichen Gepflogenheiten, der Tendenzen der zuständigen Arbeitsrichter und der Strategien der Gegenseite.

VI. Kosten

Gerichtskosten

In der ersten Instanz entstehen Gerichtskosten nur bei einem Urteil. Der Streitwert entspricht in der Regel dem Vierteljahresbezug des Arbeitnehmers. Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten.

Anwaltskosten

Nach § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) trägt jede Partei in der ersten Instanz ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Prozessausgang. Auch bei vollständigem Obsiegen erhält der Arbeitgeber seine Anwaltskosten nicht erstattet.

Erst in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht trägt der Unterlegene auch die Anwaltskosten der Gegenseite.

Frühzeitiger Vergleich

Es stellt sich für den Arbeitgeber in jeder Phase des Verfahrens die – wirtschaftliche – Frage, ob ein Vergleich sinnvoll ist.

Er bietet gegebenenfalls folgende Vorteile:

• Keine Gerichtskosten
• Kein weiteres Annahmeverzugsrisiko
• Sofortige Rechtssicherheit
• Planbare Kostenbelastung

Im Vergleich zu einem Urteil nach etlichen Monaten kann der frühe Vergleich oft die wirtschaftlich beste Lösung sein.

Abfindungshöhe

Kommt die Zahlung einer Abfindung in Betracht, so ist ihre Höhe grundsätzlich verhandelbar. Als Orientierungshilfe gilt: 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

VII. Der Vergleich

Ein Vergleich ist die einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Verfahren ohne Urteil beendet. Der Vergleich wird vom Arbeitsgericht protokolliert und ist rechtlich bindend.

Typische Inhalte

• Beendigungszeitpunkt: Das Arbeitsverhältnis endet zu einem festgelegten Datum
• Unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub und Freizeitausgleichsansprüchen
• Abfindungszahlung: Der Arbeitgeber zahlt eine einmalige Summe an den Arbeitnehmer, die nur zu versteuern ist; Sozialabgaben entfallen.
• Arbeitszeugnis: Verpflichtung zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
• Kostenregelung: Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten.

Vorteile

• Kostensenkung durch Vermeidung von Gerichtskosten und Annahmeverzugslohn
• Planungssicherheit
• Vermeidung eines Urteils – bei unsicherer Rechtslage, Inhalt oft nicht vorhersehbar – zu Unwirksamkeit der Kündigung und Weiterbeschäftigungspflicht

Zeitpunkt

Ein Vergleich kann in jeder Phase des Verfahrens geschlossen werden:

• Gütetermin: Erste Verhandlung, bei der das Gericht auf eine Einigung hinwirkt.
• Kammertermin: Bei fehlender Einigung im Gütetermin folgt der Kammertermin mit Beweisaufnahme. Auch hier ist ein Vergleich bis vor der Urteilsverkündung möglich.

VIII. Risiken im Kammertermin

Eine Beweisaufnahme durch Zeugenvernehmung birgt Risiken.

Glaubwürdigkeitsprüfung

Bei widersprüchlichen Aussagen entscheidet das Gericht nach der Beweislastverteilung und seiner freien Überzeugungsbildung gemäß § 286 ZPO.

Präklusion

Verspäteter Sachvortrag und verspätet benannte Beweismittel können nach § 296 ZPO zurückgewiesen werden.

Kostentragung in der zweiten Instanz

In der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht trägt der Unterlegene auch die Anwaltskosten der Gegenseite.

IX. Fazit

Eine Kündigungsschutzklage ist für den Arbeitgeber eine wirtschaftliche und organisatorische Belastung. Die erfolgreiche Verteidigung basiert auf drei Säulen:

1. Prävention: Saubere Dokumentation, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, fehlerfreie Formalien.
2. Reaktion: Fristeneinhaltung, Prüfung der Erfolgsaussichten, Beweissicherung.
3. Taktik: Verhandlungsführung, Angebot von Prozessarbeitsverhältnissen, Vergleichsverhandlungen.

Handlungsempfehlung

Bei Zustellung der Klageschrift sind folgende Schritte erforderlich:

• Sicherung aller Unterlagen (Personalakte, Kündigungsschreiben, Betriebsratsanhörung, Zustellnachweise)
• Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht
• Bewertung der Erfolgsaussichten
• Prüfung eines Vergleichs schon nach Erhalt der Klageschrift oder vor dem Gütetermin.

In der Mehrzahl der Fälle ist der zügige Vergleich unter allen Gesichtspunkten die wirtschaftlichste Lösung. Und darum geht es dem Arbeitgeber. Denn dann kann er sich wieder umgehend dem operativen Geschäft widmen. Nur bei überzogenen Forderungen des Arbeitnehmers oder bei günstiger Prognose des Obsiegens sollte er prüfen, ob er das Kündigungsschutzverfahren durchführen will. Denn je länger das Verfahren dauert, desto höher werden die Risiken.