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Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung. Der Arbeitgeber übt mit ihrem Ausspruch ein sog. Gestaltungsrecht aus, da ihm allein, d.h. ohne dass er auf die Mitwirkung eines anderen angewiesen ist, die Möglichkeit gegeben wird, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine ausdrückliche Bezeichnung als Kündigung ist nicht erforderlich. Da sie jedoch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt bewirken soll, muss dies auch für den Erklärungsempfänger eindeutig sein. Die Kündigung bedarf der Schriftform, andernfalls ist sie unwirksam.

Änderungskündigung

s. Änderungskündigung

Außerordentliche Kündigung

s. Fristlose Kündigung, Außerordentliche Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

s. Betriebsbedingte Kündigung

Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist keine eigenständige Kündigungsart, sondern der Hauptfall der personenbedingten Kündigung. Sie kommt insbesondere in Betracht bei häufigen Kurzerkrankungen, lang andauernder Erkrankung, dauerhafter Leistungsunfähigkeit, erheblicher krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Sie kann auch während der Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, muss aber sozial gerechtfertigt sein. Zudem darf dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht länger zumutbar sein. An die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellt die Recht-sprechung strenge Anforderungen.

Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft getroffen werden können. Sie liegt vor, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund objektiver Umstände die ernste Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Z.B. liegt bei einer Langzeiterkrankung eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung nicht mit einer Genesung des erkrankten Arbeitnehmers gerechnet werden kann. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers führen. Denkbar sind hier u.a. Störungen im Betriebsablauf oder auch die Entgeltfortzahlungskosten.

Entsprechend dem das Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dürfen die Störungen nicht durch mildere Mittel, wie z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, behebbar sein. Scheidet eine solche Möglichkeit aus, muss eine umfas-sende Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien ergeben, dass die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Häufig halten krankheitsbedingte Kündigungen einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Arbeitgeber sollten sich daher fachanwaltlich beraten lassen, auch im Hinblick auf Alternativen zur Kündigung.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Die Erreichung des Vertragszweckes muss durch diesen Umstand im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht nur vorübergehend zumindest teilweise möglich sein. Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen (z.B. Verlust von beruflichen Qualifikationen, Krankheiten, auch Alkoholsucht, Entzug der Fahrerlaubnis beim Berufskraftfahrer, usw.). Entscheidend ist die Belastung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft.

Verhaltensbedingte Kündigung

Kennzeichnend für die verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, auf das der Arbeitgeber mit einer Kündigung reagiert. Anders als bei der personenbedingten Kündigung ist Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte sich anders verhalten können. Entscheidend für die Abgrenzung von personen- und verhaltensbedingter Kündigung ist also der Gesichtspunkt der Pflichtverletzung. Hat der Arbeitnehmer vorwerfbar Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Fehlt die vorwerfbare Pflichtverletzung, ist allein die personenbedingte Kündigung möglich. Doch nicht jede Pflichtverletzung stellt einen Kündigungsgrund dar, denn die Kündigung darf nur das letzte dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel sein. Bevor eine Kündigung erfolgen kann, muss in der Regel erst einen Abmahnung ausgesprochen werden. Dem Arbeitnehmer muss hierdurch die Möglichkeit zur Änderung seines Verhaltens gegeben werden. Wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung jedoch nicht erwartet werden kann, ist sie entbehrlich. Das Gleiche gilt, wenn es um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiters erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.