Arnd Potratz
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Personenbedingte Kündigung
s. Kündigung
Personalakte
Personalakte ist jede Sammlung von Unterlagen, die sich auf die Person des Arbeitnehmers bezieht, unabhängig von deren Form, Material sowie der Stelle, an der die Sammlung geführt wird. Gem. § 83 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitnehmer jederzeit das Recht seine Akte einzusehen, und weiterhin das Recht, Erklärungen zum Inhalt der Akte schriftlich beizufügen. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
Pause
Gem. § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und bis zu neun Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten, die in zwei Pausen zu je 15 Minuten aufgeteilt werden kann, zwingend vorgeschrieben. Bei einer Arbeitszeit von über neun Stunden beträgt die Gesamtpausenzeit mindestens 45 Minuten. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der Lage der Pausen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht.
Organstellung bei AG, e.V. und GmbH
s. Abberufung
Ordentliche Kündigung siehe Kündigungsfristen
Nebentätigkeit
Nebentätigkeit ist eine Tätigkeit, die neben dem Hauptberuf ausgeübt wird. Im Beamtenrecht und im öffentlichen Dienstrecht für Angestellte und Arbeiter kann sie in der Ausübung eines Nebenamts oder einer Nebenbeschäftigung bestehen. Für die Nebentätigkeit gelten besondere Vorschriften. So ist sie im öffentlichen Dienst grundsätzlich anzeige- und genehmigungspflichtig.
Im allgemeinen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich die Verpflichtung zur Anzeige beim Arbeitgeber. Die Nebentätigkeit muss auch grundsätzlich genehmigt werden, wenn dadurch keine Kollision inhaltlicher oder zeitlicher Art mit der Haupttätigkeit eintritt. Im öffentlichen Dienstrecht unterliegt die Versagung oder der Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit gemäß den §§ 75, Abs. 1 Nr. 7, 76 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG der Mitbestimmung durch den Personalrat.
Nachweisgesetz
Durch das Nachweisgesetz soll dem Arbeitnehmer, sofern kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, der Nachweis bei streitigen Fragen aus dem Arbeitsverhältnis erleichtert werden. Deswegen verlangt § 2 Nachweisgesetz (NachwG), dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen muss. Dabei wird durch § 4 NachwG der Begriff der wesentlichen Arbeitsbedingungen näher definiert.
Kommt der Arbeitgeber der Pflicht, zumindest die Grundarbeitsbedingungen schriftlich zu fixieren, nicht nach, so hilft dies im Streitfall dem Arbeitnehmer. Denn der Verstoß gegen § 2 NachwG führt dazu, dass dem Arbeitnehmer die Beweisführung im Prozess erleichtert wird (z.B. für die Behauptung, ein bestimmtes Gehalt sei vereinbart worden). Die Verpflichtung aus § 2 NachwG sollte der Arbeitgeber daher nicht unterschätzen.
(siehe zum Ganzen auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.01.2010, Aktenzeichen: 5 SaGa 23/09, der allerdings ein Eilverfahren zugrunde lag.)
Nachträgliches Wettbewerbsverbot
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses existiert ein absolutes Wettbewerbsverbot. Gem. § 110 Gewerbeordnung (GewO) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter den Voraussetzungen der §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) ein wirksames Wettbewerbsverbot vereinbaren.
Nachträgliche Klagezulassung
Gemäß § 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann ein Arbeitnehmer, der nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb der Frist des § 4 KSchG (= drei Wochen ab Zugang der Kündigung) zu erheben, nachträglich mit seiner Kündigungsschutzklage zugelassen werden.
Hat der Arbeitnehmer hingegen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 KSchG bezeichneten Gründen den Klageweg beschritten, so kann er bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz auch die soziale Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 und 3 nachträglich geltend machen (vgl. § 6 KSchG).
Nachteilsausgleich
s. a. Interessenausgleich
Der Arbeitgeber muss zur Durchführung einer Betriebsänderung den Betriebsrat beteiligen, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. In der Praxis läuft die Beteiligung des Betriebsrats meist auf den Abschluss eines sog. Sozialplans hinaus.
Dem Sozialplan vorgeschaltet ist der sog. Interessenausgleich, da er eine Beschränkung des Kündigungsschutzes enthalten kann.
Eine Betriebsänderung liegt gem. § 111 S. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor bei
- Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile,
- Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile,
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder bei Spaltung von Betrieben,
- grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Auch Maßnahmen zum Personalabbau gehören zu den Betriebsänderungen, wenn die Schwellenwerten des § 17 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) getroffen werden. Liegt eine „Massenentlassung“ im Sinne dieser Vorschrift vor, dann ist gleichzeitig auch eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG gegeben (mindestens müssen aber 5% der Belegschaft betroffen sein). Der Betriebsrat ist bei Betriebsänderungen wie folgt zu beteiligen:
Zunächst muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich „ernsthaft verhandeln“. Der Interessenausgleich ist allerdings vom Betriebsrat nicht erzwingbar, d.h. der Betriebsrat hat nur ein Recht auf Verhandlungen hierüber. Der Abschluss steht dem Arbeitgeber frei. Kommt ein Interessenausgleich nicht zustande, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren, welcher vom Betriebsrat durch Anrufen der Einigungsstelle erzwungen werden kann.
Der Interessenausgleich ist dabei eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über alle Fragen, die mit einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung zusammenhängen. Er ist keine Betriebsvereinbarung. Daher stehen den Arbeitnehmern des Betriebes anders als beim Sozialplan keine unmittelbaren Ansprüche aus ihm zu. Der Interessenausgleich verpflichtet allerdings Arbeitgeber und Betriebsrat dazu, sich an seine Regelungen zu halten. In der Praxis beinhaltet er oft eine genaue Beschreibung der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung, etwa, welche Filialen geschlossen oder wieviele Mitarbeiter in welchen Betrieben entlassen werden sollen. Der Interessenausgleich kann also die vom Arbeitgeber geplanten Kündigungen rechtlich erleichtern, falls er diejenigen Mitarbeiter namentlich bezeichnet, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen (vgl. auch § 1 Abs.5 Kündigungsschutzgesetz, KSchG). Die Aufstellung einer Namensliste gemäß § 1 Abs.5 KSchG ist jedoch weder vom Arbeitgeber noch vom Betriebsrat erzwingbar.
Wichtig ist die Vorschrift des § 113 Abs.3 BetrVG, wonach die aufgrund der Betriebsänderung entlassenen oder sonst nachteilig betroffenen Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung bzw. auf Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile verklagen können, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, „ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben“. Dieser Anspruch auf einen Nachteilsausgleich führt dazu, dass der Arbeitgeber ein hohes finanzielles Risiko trägt, wenn er Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich gar nicht erst beginnt oder die Verhandlungen zu früh abbricht.
Kommt ein Interessenausgleich zustande, enthält er eine genaue Beschreibung der geplanten Betriebsänderung. Insbesondere wird der Umfang geplanter Entlassungen definiert. Weicht der Unter-nehmer aber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt entsprechend. Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen. Dies gilt entsprechend, wenn der Unternehmer eine ge-plante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden (vgl. § 113 BetrVG).
Die Abfindung ist in das Ermessen des Gerichts gestellt. Dementsprechend kann eine Klage auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs einen unbezifferten Klageantrag enthalten.
Im übrigen hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes einen Interessenausgleich versucht, wenn er nach vorheriger Information des Betriebsrates und nach vorherigen Beratungen mit ihm die Einigungsstelle angerufen hat, um dort über einen Interessenausgleich zu verhandeln.
Nachtarbeit
Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtzeit im Sinne des Gesetzes ist die Zeit von 23.00 bis 6.00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22.00 bis 5.00 Uhr (vgl. § 2 Abs. 3 und 4 ArbZG).
Mutterschutz
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gewährt Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung Kündigungsschutz, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten der Frist ist unschädlich, wenn es auf einem nicht von der Frau zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (vgl. § 9 MuSchG). Der Kündigungsschutz gilt für alle Frauen, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden, gleichgültig, ob es haupt- oder nebenberuflich, zur Probe, zur Aushilfe, befristet oder unbefristet, besteht. Auch in Heimarbeit oder zur Ausbildung Beschäftigte können sich auf den Kündigungsschutz nach dem MuSchG berufen. Nur ausnahmsweise und auf Antrag des Arbeitgebers kann die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde in besonderen Fällen die Kündigung zulassen (z.B. bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers, bei Betriebsstilllegungen, o.ä.). Die so für zulässig erklärte Kündigung kann die betroffene Arbeitnehmerin innerhalb von drei Wochen nach Bekanntgabe der Zulassungserklärung mit der Kündigungsschutzklage angreifen.
Mobbing
„Mobbing“ ist nach der „Definition“ des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Thüringen das fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhalten, das nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie Ehre oder Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten reicht aus. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen (LAG Thüringen, Urteil vom 10.04.2001 – 5 Sa 403/00).
Danach setzt Mobbing also voraus, dass
- der Betroffene von Kollegen oder Vorgesetzten angefeindet, schikaniert oder diskriminiert wird,
- der Betroffene sich dabei in einer unterlegenen Position befindet, d.h. wenn es eine klare Täter-Opfer-Beziehung gibt,
- die feindseligen Handlungen über einen längeren Zeitraum hinweg und systematisch vor-genommen werden. Hier gibt es keine klare zeitliche Grenze, doch dürfte ein Zeitraum von 2 oder 3 Wochen jedenfalls zu kurz sein. Ein Anzeichen für systematische Feindseligkeiten kann darin liegen, dass der Betroffene erkrankt, wobei oft psychosomatische Beschwerden auftreten,
- die feindseligen Handlungen rechtswidrig sind, d.h. wenn es hierfür keinen rechtlich zulässigen Grund gibt. Rechtswidrig sind die feindseligen Handlungen insbesondere, wenn der Betroffene zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes gezwungen werden soll.
Es ist stets eine Gesamtschau vorzunehmen, wobei folgende Einzelakte denkbar sind (nicht abschließend):
- ständige – unberechtigte – Kritik an der Arbeit oder auch am Privatleben,
- Androhung körperlicher Gewalt, Anwendung leichter Gewalt,
- mündliche/schriftliche Drohungen,
- Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten,
- sexuelle Handgreiflichkeiten,
- es wird nicht mehr mit dem Betroffenen gesprochen, er wird „wie Luft“ behandelt,
- Vorgesetzte/Kollegen lassen sich nicht ansprechen,
- Versetzung in einen Raum weit weg von den Kollegen,
- den Kollegen wird vom Vorgesetzten verboten, den Betroffenen anzusprechen,
- Vorgesetzte oder Kollegen schränken die Möglichkeiten des Betroffenen ein, sich zu äu-ßern,
- Verbreitung von Gerüchten, lächerlich machen,
- der Betroffene wird gezwungen, Arbeiten auszuführen, die sein Selbstbewusstsein verletzen,
- die Entscheidungen des Betroffenen werden in Frage gestellt,
- dem Betroffenen werden obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nachgerufen,
- Vorgesetzte oder Kollegen schränken die Möglichkeiten des Betroffenen ein, sich zu äu-ßern,
- sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote,
- dem Betroffenen werden keine Arbeitsaufgaben zugewiesen oder es wird ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz genommen, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann,
- Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben,
- Zuweisung von Arbeitsaufgaben, welche die Qualifikation übersteigen, um den Betroffenen bloß zu stellen.
Mitbestimmung des Betriebsrates
Bei der Mitbestimmung des Betriebsrates wird zwischen der zwingenden und der eingeschränkten unterschieden. Bei der zwingenden Mitbestimmung entscheidet die Einigungsstelle (vgl. §§ 87 Abs. 2, 91 S. 3 BetrVG), falls sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen können. Bei der eingeschränkten Mitbestimmung wird der Konflikt im gerichtlichen Beschlussverfahren entschieden (vgl. §§ 99 Abs. 4, 103 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Durchführung der Maßnahme rechtzeitig und umfassend informieren und dessen Zustimmung abwarten.
Personelle Angelegenheiten
Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten wird im Wesentlichen durch § 99 Abs. 1 für Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen (vgl. § 95 Abs. 3 BetrVG), im Bereich der Berufsbildung (§§ 96ff. BetrVG) und im Bereich der Kündigungen durch §§ 102, 103 BetrVG definiert.
Soziale Angelegenheiten
Hier ist vor allem der Katalog des § 87 Abs. 1 BetrVG von Bedeutung. Er umfasst eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten wie z. B. bei der Frage der Ordnung im Betrieb, der Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage, der Urlaubsplanung, der Verhinderung von technischen Überwachungsmaßnahmen, dem Gesundheitsschutz, usw..
Wirtschaftliche Angelegenheiten
Die Mitbestimmung wird hier durch die Beteiligung am Wirtschaftsausschuss gem. §§ 106 ff. BetrVG und dem MitbestG, MontanmitbG, DrittelbeteilG gewährleistet.
Minijob
Minderung der Erwerbsfähigkeit
Die Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) führt in der gesetzlichen Rentenversicherung zu einem Rentenanspruch. Versicherte, deren Erwerbstätigkeit infolge eines Versicherungsfalls über die 26. Woche nach dem Versicherungsfall hinaus um mindestens 20% gemindert ist, haben Anspruch auf eine Rente (vgl. § 56 SGB VII).
Minderleistungsklausel
Die Regelung, wonach bei der Bemessung des Arbeitsentgelts schwerbehinderter Menschen Leistungen aus Renten und vergleichbaren Leistungen, die infolge der Behinderung bezogen werden, nicht angerechnet werden dürfen (vgl. § 123 SGB IX), findet im Ergebnis durch sog. Minderleistungsklauseln in Tarifverträgen eine Grenze. Die Vereinbarung, dass bei verringerter Leistungsfähigkeit eine Lohnminderung erfolgen kann, ist zulässig.
Meldepflicht
Sofort nach Erhalt einer Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss der betroffene Arbeitnehmer sich bei der Arbeitsagentur melden. Die Rechtslage zur Meldepflicht ist unklar. Umstritten ist bereits, ob die gesetzliche Regelung überhaupt wirksam ist und ob der Arbeitnehmer sich darauf berufen kann, sein Arbeitgeber habe ihn auf die Meldepflicht nicht hingewiesen. Hierzu ist der Arbeitgeber nämlich verpflichtet. Welche Folgen eine unterlassene Unterrichtung hat, ist derzeit ebenfalls nicht eindeutig geklärt.
Mehrarbeit
s. Überstunden
Medizinischer Dienst
Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, so kann er den Medizinischen Dienst der Krankenkasse mit der Prüfung der Arbeitsunfähigkeit beauftragen. Leistet der Arbeitnehmer dieser Aufforderung keine Folge, so kann dies nach erfolgter Abmahnung zur Kündigung führen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht zur Leistungsverweigerung nach § 7 EFZG (Entgeltfortzahlung) berechtigt.
Massenentlassung
Eine Massenentlassung unterliegt der Anzeigepflicht gemäß §§ 17 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Begriff der anzeigepflichtigen Massenentlassung wird durch § 17 abhängig gemacht von der Betriebsgröße und von der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) muss die Anzeige bereits vor Erklärung der Kündigung erfolgen.
Lohnpfändung
Die Pfändung des Arbeitseinkommens erfolgt bei Vorliegen eines vollstreckbaren Titels (Urteil oder Vollstreckungsbescheid). Der Gläubiger beantragt unter dessen Vorlage (wichtig: im Original!) beim Amtsgericht – Vollstreckungsgericht – einen sog. Pfändungs- und Überweisungsbeschluss.
Rechtsgrundlage für die Lohn-/Gehaltspfändung sind die §§ 828 ff. Zivilprozessordnung (ZPO). Zu beachten sind hier vor allem die Pfändungsschutzbestimmungen (§§ 850 ff. ZPO). Liegen mehrere Pfändungen verschiedener Gläubiger vor, so werden sie in der Reihenfolge ihrer Zustellung beim Arbeitgeber berücksichtigt (§ 804 Abs. 3 ZPO, Prioritätsprinzip). Beim Pfändungsschutz für Arbeitseinkommen unterscheidet der Gesetzgeber zwischen unpfändbaren (§ 850 a ZPO) und nur bedingt pfändbaren Teilen des Arbeitseinkommens (§ 850 b ZPO).
Unpfändbar sind:
- 50% der Mehrarbeitsvergütung,
- Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltungsanspruch (das Urlaubsentgelt, also das “normale“ Arbeitsentgelt ist aber pfändbar!),
- Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige Zulagen,
- Weihnachtsvergütungen bis zu 50% des monatlichen Arbeitseinkommens (höchstens aber bis zu 500,00 €, hierzu zählen auch Weihnachtsgratifikationen und 13. Monatsentgelt!),
- Heirats- und Geburtsbeihilfen,
- Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge,
- Sterbe- und Gnadenbezüge,
- Blindenzulagen.
Die bedingt pfändbaren Bezüge i.S.d. § 850 b ZPO sind im Grundsatz ebenso unpfändbar. Dies betrifft u.a. (Unterhalts-) Renten, fortlaufende Einkünfte aus Stiftungen, Bezüge aus Witwen-, Waisen-, Hilfs- und Krankenkassen, die zu Unterstützungszwecken gewährt werden, usw.. Sie können aber auf Grund gerichtlicher Entscheidung gepfändet werden, wenn durch die Vollstreckung in das sonstige Vermögen des Schuldners die Forderung nicht in voller Höhe getilgt werden kann und die Pfändung der „Billigkeit“ entspricht.
Ansonsten kann nur ein Teil des Arbeitseinkommens gepfändet werden. Die sog. Pfändungsfreigrenzen ergeben sich aus § 850 c ZPO i.V.m. den entsprechenden Lohnpfändungstabellen. Der pfändungsfreie Betrag wird vom Nettoeinkommen des Arbeitnehmers aus ermittelt. Die Pfändungsgrenzen werden alle zwei Jahre angepasst.
Unpfändbar sind u.a. Erziehungs- und Mutterschaftsgeld, ebenso Ansprüche auf Dienst- und Sachleistungen. Ansprüche auf einmalige Geldleistungen können nur gepfändet werden, soweit nach den Umständen des Falles, insbesondere nach den Einkommens- und Vermögensverhältnissen des Leistungsberechtigten, der Art des beizutreibenden Anspruchs sowie der Höhe und der Zweckbestimmung der Geldleistung, die Pfändung der Billigkeit entspricht.
Im Übrigen können Ansprüche auf laufende Geldleistungen (z.B. Arbeitslosen-, Kurzarbeiter-, Krankengeld oder Arbeitslosenhilfe) wie Arbeitseinkommen gepfändet werden. Wurde die Geldleistung auf ein Bankkonto überwiesen, ist sie für die Dauer von sieben Tagen unpfändbar. Nach Ablauf dieser Frist bestimmt sich das weitere Vorgehen nach § 55 Abs. 4 SGB I.
Der Arbeitnehmer kann verschiedene Anträge auf besonderen Pfändungsschutz stellen:
- Antrag auf Erhöhung des unpfändbaren Teils der Vergütung nach § 850 f ZPO,
- Antrag auf Änderung des Pfändungsbeschlusses nach § 850 g ZPO,
- Antrag auf Belassung eines Teiles von nicht wiederkehrenden zahlbaren Vergütungen (z.B. Abfindung) § 850 i ZPO,
- Antrag nach § 765 a ZPO (sog. Härtefallklausel).
Erfolgt die Pfändung in ein Guthaben des Arbeitnehmers bei einem Geldinstitut, hat dieses die Auszahlungssperre zu beachten. Erst zwei Wochen nach Zustellung des Überweisungsbeschlusses darf es aus dem Guthaben an den Gläubiger leisten; dies soll den Schuldner zeitlich in die Lage versetzen, den besonderen Pfändungsschutz nach § 850 k ZPO geltend zu machen.
Lohn
Leitende Angestellte
Leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 und 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind keine Arbeitnehmer i.S.d. BetrVG und unterliegen somit nicht der Beteiligung durch den Betriebsrat. Sie sind weder wahlberechtigt noch wählbar. Leitende Angestellte wählen gem. den Vorschriften des Sprecherausschussgesetzes.
Leiharbeit
Bei der Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung) stellt der Verleiher bei ihm angestellte Arbeitnehmer einem anderen Unternehmer (Entleiher) gewerbsmäßig zur Erbringung von Arbeitsleistung zur Verfügung. Ein Arbeitsverhältnis besteht nur zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer. Es kann daher auch nur von diesen beiden, nicht hingegen vom Entleiher, gekündigt werden. Dies geschieht grundsätzlich wie beim „normalen“ Arbeitnehmer. Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, bedarf die Kündigung auch beim Leiharbeitnehmer eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grundes. Eine etwaige Kündigungsschutzklage muss er – wie üblich – innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang gegen den Verleiher, nicht gegen den Entleiher, erheben.
Der Leiharbeitnehmer ist gemäß § 7 BetrVG in dem Betrieb zur Betriebsratswahl wahlberechtigt, in dem er tatsächlich eingegliedert ist. Voraussetzung ist, dass er länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt wird. Er ist jedoch nicht wählbar im Sinne des § 8 BetrVG, außerdem ist er bei der Feststellung der Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nicht mitzuzählen.
Kündigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer muss bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages die Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Sozialwidrigkeit oder die Unwirksamkeit aus anderen Gründen geltend machen will. Die Klage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (vgl. §§ 4 und 7 KSchG, Ausschlussfrist).
Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer ist durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor einer ordentlichen Kündigung insofern geschützt, als sie nur wirksam ist, wenn sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruht. Allgemeiner Kündigungsschutz besteht, wenn der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate tätig war und in dem Betrieb oder Unternehmen in der Regel mindestens 10,25 Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigt sind. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind hierbei teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu zählen.
Bei der Ermittlung der Betriebsgröße werden Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 eingestellt wurden bzw. werden, nicht berücksichtigt, falls die Beschäftigtenzahl zehn Arbeitnehmer nicht übersteigt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nunmehr zu den bis zum 31.12.2003 beispielsweise beschäftigten fünf Arbeitnehmern weitere fünf einstellen kann, ohne dass sein Betrieb unter das KSchG fällt. Durch diese Stichtagsregelung wird aber auch verhindert, dass aus Betrieben, die bisher schon dem KSchG unterfielen (weil z.B. sieben Arbeitnehmer beschäftigt sind), zum 01.01.2004 Kleinbetriebe ohne Kündigungsschutz wurden.
Geschäftsführer
Geschäftsführer (gemeint ist der tatsächliche, nicht der GmbH-Geschäftsführer, s.o.), Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, haben zwar allgemeinen Kündigungsschutz, der Arbeitgeber kann aber auch dann, wenn die Klage gegen eine Kündigung an sich Erfolg hätte, ohne inhaltliche Begründung beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (vgl. § 14 Abs. 2 KSchG).
Unkündbare Arbeitnehmer
„Unkündbare“ Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz, als dass ihnen nicht mehr ordentlich, d.h. unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist, gekündigt werden kann. Eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund (vgl. § 626 BGB) bleibt aber möglich.
Besonderer Kündigungsschutz
Es gibt Arbeitnehmer, die sog. besonderen Kündigungsschutz genießen. Hierzu gehören insbesondere Schwangere und Schwerbehinderte, aber auch Betriebsräte.
- Einer Schwangeren darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung wusste (vgl. § 9 Mutterschutzgesetz, MuSchG). Hatte der Arbeitgeber bei der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft, kann ihm dies (d.h. die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung) auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, weil Sie zwei Wochen nach der Kündigung selbst noch nichts von der Schwangerschaft wusste, kann sie die Mitteilung nachholen.
- Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (vgl. §§ 85 ff. SGB IX). Schwerbehindert sind Menschen, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt, ebenso behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die den Schwerbehinderten gleichgestellt sind (vgl. § 2 SGB IX). Das Zustimmungserfordernis gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist wirkungslos. Trotz Zustimmung kann sich im Kündigungsschutzverfahren natürlich herausstellen, dass sie aus Gründen des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam war. Die Anwendbarkeit des Sonderkündigungsschutzes nach dem SGB IX schließt den Schutz nach dem KSchG nicht aus.
- Mitglieder eines Betriebsrats und ähnlicher Arbeitnehmervertretungen können gemäß regelmäßig nur außerordentlich gekündigt werden. Dafür ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (vgl. § 103 BetrVG). Wird sie nicht erteilt, muss der Arbeitgeber auf Ersetzung der Zustimmung klagen.
Sonderfall: Berufsausbildungsverhältnis
Das Berufsausbildungsverhältnis kann nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund ohne Ein-haltung einer Kündigungsfrist und vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (vgl. § 22 BBiG). Auch der Auszubildende genießt also einen besonderen, gegenüber dem KSchG stärkeren Schutz vor Kündigungen.
In einem Kleinbetrieb, d.h. bei weniger als 11 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern, kann der Arbeitgeber unter Beachtung der Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, da kein Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht. Allerdings muss er ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ anwenden, so dass die Kündigung nicht willkürlich sein darf. Der Arbeitnehmer kann sich also auch in einem Kleinbetrieb gegen eine ordentliche Kündigung zur Wehr zu setzen. Im Regelfall werden solche Klagen aber keinen Erfolg haben.
Kündigungsfristen
Kündigungsfristen können im Arbeits- oder in einem Tarifvertrag geregelt werden. Ist dies nicht der Fall, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB.
Wortlaut:
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats;
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats;
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats;
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche längere Vereinbarung als die in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Anmerkung:
Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EUGH) vom Januar 2010 verstößt das deutsche Kündigungsrecht gegen das Diskriminierungsverbot in der Europäischen Union. Die Richter halten die Regelung in § 622 Abs. 2 a.E. BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr für die Kündigungsfrist nicht angerechnet werden, aus Gründen des Alters für diskriminierend.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen müssen daher geändert werden. Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche Regelung in laufenden Prozessen vor den Arbeitsgerichten „erforderlichenfalls unangewendet zu lassen“. Wie die Änderung aussehen wird, bleibt abzuwarten.
Kündigung
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung. Der Arbeitgeber übt mit ihrem Ausspruch ein sog. Gestaltungsrecht aus, da ihm allein, d.h. ohne dass er auf die Mitwirkung eines anderen angewiesen ist, die Möglichkeit gegeben wird, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine ausdrückliche Bezeichnung als Kündigung ist nicht erforderlich. Da sie jedoch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt bewirken soll, muss dies auch für den Erklärungsempfänger eindeutig sein. Die Kündigung bedarf der Schriftform, andernfalls ist sie unwirksam.
Änderungskündigung
Außerordentliche Kündigung
s. Fristlose Kündigung, Außerordentliche Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung
Krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist keine eigenständige Kündigungsart, sondern der Hauptfall der personenbedingten Kündigung. Sie kommt insbesondere in Betracht bei häufigen Kurzerkrankungen, lang andauernder Erkrankung, dauerhafter Leistungsunfähigkeit, erheblicher krankheitsbedingter Leistungsminderung.
Sie kann auch während der Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, muss aber sozial gerechtfertigt sein. Zudem darf dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht länger zumutbar sein. An die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellt die Recht-sprechung strenge Anforderungen.
Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft getroffen werden können. Sie liegt vor, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund objektiver Umstände die ernste Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten besteht. Z.B. liegt bei einer Langzeiterkrankung eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn in den nächsten 24 Monaten ab Zugang der Kündigung nicht mit einer Genesung des erkrankten Arbeitnehmers gerechnet werden kann. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers führen. Denkbar sind hier u.a. Störungen im Betriebsablauf oder auch die Entgeltfortzahlungskosten.
Entsprechend dem das Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dürfen die Störungen nicht durch mildere Mittel, wie z.B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, behebbar sein. Scheidet eine solche Möglichkeit aus, muss eine umfas-sende Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien ergeben, dass die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.
Häufig halten krankheitsbedingte Kündigungen einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Arbeitgeber sollten sich daher fachanwaltlich beraten lassen, auch im Hinblick auf Alternativen zur Kündigung.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Die Erreichung des Vertragszweckes muss durch diesen Umstand im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht nur vorübergehend zumindest teilweise möglich sein. Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen (z.B. Verlust von beruflichen Qualifikationen, Krankheiten, auch Alkoholsucht, Entzug der Fahrerlaubnis beim Berufskraftfahrer, usw.). Entscheidend ist die Belastung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft.
Verhaltensbedingte Kündigung
Kennzeichnend für die verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, auf das der Arbeitgeber mit einer Kündigung reagiert. Anders als bei der personenbedingten Kündigung ist Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte sich anders verhalten können. Entscheidend für die Abgrenzung von personen- und verhaltensbedingter Kündigung ist also der Gesichtspunkt der Pflichtverletzung. Hat der Arbeitnehmer vorwerfbar Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Fehlt die vorwerfbare Pflichtverletzung, ist allein die personenbedingte Kündigung möglich. Doch nicht jede Pflichtverletzung stellt einen Kündigungsgrund dar, denn die Kündigung darf nur das letzte dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel sein. Bevor eine Kündigung erfolgen kann, muss in der Regel erst einen Abmahnung ausgesprochen werden. Dem Arbeitnehmer muss hierdurch die Möglichkeit zur Änderung seines Verhaltens gegeben werden. Wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung jedoch nicht erwartet werden kann, ist sie entbehrlich. Das Gleiche gilt, wenn es um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiters erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Kurzarbeitergeld
Grundsätzlich sind Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung im bestehenden Arbeitsverhältnis verpflichtet. Jedoch besteht bei rückläufiger Konjunktur die Möglichkeit, sog. Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur zu beantragen, um zu verhindern, dass der Betrieb wegen eintretender Zahlungsunfähigkeit gänzlich eingestellt werden muss.
Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld steht zwar dem Arbeitnehmer zu, der Antrag wird aber vom Arbeitgeber bzw. Betriebsrat gestellt. Wird ihm stattgegeben, zahlt der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld an den Arbeitnehmer aus und bekommt es dann von der Arbeitsagentur erstattet. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einfach anordnen, vielmehr bedarf es hierfür einer Rechtsgrundlage. So kommen z.B. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen in Betracht. Kurzarbeit kann auch individuell mit jedem
Arbeitnehmer vereinbart werden. Besteht keine Rechtsgrundlage, kann die Einführung von Kurzarbeit nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung erreicht werden. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Das Kurzarbeitergeld beträgt bei Arbeitnehmern, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen zu dem erhöhten Leistungssatz erfüllen, 67 %, bei allen übrigen Arbeitnehmern 60 %. Während des Bezuges von Kurzarbeitergeld bleibt der Arbeitnehmer Mitglied in der gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung.
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