Verschärfung des Nachweisgesetzes für Arbeitgeber ab 01.08.2022 – Bußgeld droht

Ab dem 01.08.2022 abgeschlossene Arbeitsverträge müssen dem neuen NachwG genügen. Die wesentlichen Vertragsbedingungen müssen bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich niedergelegt sein. Verstöße hiergegen werden nunmehr mit einem Bußgeld von bis zu 2.000,00 € geahndet. Die elektronische Form des Nachweises bleibt gem. § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG ausgeschlossen. Es bleibt damit weiterhin beim Schriftformerfordernis.

 

Folgende Arbeitsbedingungen müssen ab 01.08.2022 in die Niederschrift zusätzlich zu den bisher bestehenden Regelungen schriftlich aufgenommen werden:

 

• bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum oder seine vorhersehbare Dauer;
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann;
• die Dauer der Probezeit, falls vereinbart;
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
• vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
• bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG, falls vereinbart:
  • die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem
    Arbeitsanfall zu erbringen hat;
  •  die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden;
  • der zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der der für die
    Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
  • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat;
• wenn vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
• wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist;
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden;
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

 

Weitergehende Nachweispflichten bestehen gegenüber Arbeitnehmern, die in das Ausland entsandt werden.

Tipp für Arbeitgeber:

 

Da die Neuregelungen grundsätzlich für alle (Neu-)Arbeitsverträge gelten, die ab dem 01.08.2022 geschlossen werden, müssen sie v.g. – neuen – Nachweispflichten genügen. Etwaig verwendete Vertragsmuster sollten dann unverzüglich angepasst werden.

 

Bei vor dem 01.08.2022 geschlossenen (Alt-)Arbeitsverträgen kann ebenfalls eine Anpassung vorgenommen werden; sie können aber auch unangetastet bleiben, dann sind Arbeitgeber aber verpflichtet, dem Arbeitnehmer – aber erst auf sein Verlangen hin – innerhalb von sieben Tagen die erforderlichen Nachweise schriftlich durch eine Nachweisurkunde auszuhändigen.