Kündigung einer Schwangeren

 

 

durch den Arbeitgeber

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft/Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (§ 9 Abs.1 Mutterschutzgesetz, MuSchG). Die Vorschrift erhält der Schwangeren während der Mutterschutzzeiten den Arbeitsplatz und damit die wirtschaftliche Existenzgrundlage.

Es besteht in v.g. Zeitraum also ein absolutes Kündigungsverbot für den Arbeitgeber, welches unabhängig von der Betriebsgröße gilt. Voraussetzung ist lediglich, dass dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft respektive die Entbindung bekannt ist oder die Schwangere ihn spätestens innerhalb von zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung über das Kündigungshindernis informiert. Vom Kündigungsverbot umfasst sind alle Kündigungen, auch die Änderungskündigung (BAG, Urteil vom 07.04.1970, AP BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 3). Nach den allgemeinen Beweislastregeln, wonach jede Partei die ihr günstigen Tatsachen auch zu beweisen hat, ist die Arbeitnehmerin im Streitfall gehalten, den Nachweis zu führen, dass sie dem Arbeitgeber die Mitteilung gemacht hat. Gelingt ihr dies nicht, greift der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG nicht ein.

Nun kann es sein, dass die Schwangere – zunächst – nichts von ihrem Zustand weiß und daher die Zweiwochenfrist versäumt. Die fehlende Kenntnis ihres Zustandes führt grundsätzlich zu einer unverschuldeten Fristüberschreitung. Denn sie ist ein „von der Frau nicht zu vertretender Grund“ i.S.d. § 9 MuSchG. Etwas anderes gilt nur, wenn zwingende Anhaltspunkte für das Bestehen einer Schwangerschaft vorliegen, die die Schwangere veranlassen können, sich Gewissheit zu verschaffen (vgl. LAG Düsseldorf NZA –RR 2005, 382). Trotz Kenntnis kann die Schwangere aber auch unverschuldet an der rechtzeitigen Mitteilung gehindert sein, wenn sie z.B. bei Zugang urlaubsbedingt abwesend war (vgl. BAG, Urteil vom 13.06.1996 AP MuSchG 1968 § 9 Nr. 31). Holt sie die Mitteilung unverzüglich nach, gilt der absolute Kündigungsschutz.

In besonderen Fällen kann die zuständige Aufsichtsbehörde (vgl. § 20 MuSchG) auf Antrag des Arbeitgebers eine Ausnahme vom absoluten Kündigungsverbot zulassen. Da dies dem Mutterschutz im Prinzip zuwiderläuft, wird dies nur möglich sein, wenn eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Die Einschätzung als „besonderer Fall“ ist nachprüfbare Tat- und Rechtsfrage.

Der „besondere Fall“ ist nicht identisch mit dem „wichtigen Grund“ gemäß § 626 BGB, sondern nur beim Vorliegen besonders gewichtiger Interessen des Arbeitgebers möglich, und zwar auch nur dann, wenn diese zweifelsfrei nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängen.

Um die Zustimmung zu erhalten, muss der Arbeitgeber der Behörde darlegen, welche Art der Kündigung er beabsichtigt und aus welchen Gründen er sie aussprechen will. Die Behörde ermittelt dann von Amts wegen und nach pflichtgemäßem Ermessen, wobei sich ihre Tätigkeit auf alle relevanten Umstände erstreckt. Bejaht sie einen „besonderen Fall“, erklärt sie die Kündigung für zulässig.

Der Arbeitgeber darf dann umgehend schriftlich und unter Angabe des Kündigungsgrundes kündigen (§ 9 Abs. 3 S. 2 MuSchG). Die Beachtung der Schriftform ist zwingend, ob das auch für die Angabe des Grundes gilt, ist umstritten.

Die Kündigung ohne vorherige Zustimmung der Aufsichtsbehörde macht sie unwirksam. Allerdings entbindet dies die Arbeitnehmerin nicht davon, innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen (vgl. § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Die Klagefrist des § 4 KSchG ist eine sogenannte Ausschlussfrist, welche aber erst mit Bekanntgabe der Entscheidung der Aufsichtsbehörde in Gang gesetzt wird, nicht schon mit Zugang der Kündigung bei der schwangeren Arbeitnehmerin. Wird die Frist versäumt, führt dies dazu, dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 7 KSchG, Fiktionswirkung der Kündigung). Ausnahmen hiervon sind wiederum nur unter engen Ausnahmen möglich (vgl. § 5 KSchG).

War die schwangere Arbeitnehmerin nämlich trotz Anwendung aller ihr nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist sie auf Antrag nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn die Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist Kenntnis erlangt (vgl. 5 Abs. 1 KSchG). Der Antrag ist nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig ((vgl. § 5 Abs. 3 S. 1 KSchG). Die Klageerhebung ist mit ihm zu verbinden (vgl. § 5 Abs. 2 KSchG). Nach Ablauf von 6 Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden (vgl. § 5 Abs. 3 S. 2 KSchG).

 

durch die Arbeitnehmerin

Die Schwangere kann selbstverständlich jederzeit auch während der Mutterschutzfristen das Arbeitsverhältnis kündigen. Tut sie dies zum Ende der Schutzfrist, so ist sie nicht an die normalen Kündigungsfristen gebunden. Kündigt sie aber zu einem anderen Zeitpunkt als zum Ende der Schutzfrist, so muss sie wiederum die normalen Kündigungsfristen beachten.

 

Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge unterliegen nicht dem § 9 MuSchG. Sie können deshalb jederzeit geschlossen werden, auch während der Schutzfristen des MuSchG. Arbeitsverhältnis und Mutterschutz enden dann zu dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Die Arbeitnehmerin bekommt aber gegebenenfalls einer Sperrzeit von 12 Wochen bei der Bundesagentur für Arbeit. Zudem entfällt der Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

Wird die Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres nach der Entbindung wieder eingestellt, so gilt gem. § 10 MuSchG das Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Betriebs- und Berufszugehörigkeit als nicht unterbrochen. Dies gilt nicht, wenn die Frau in der Zeit von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war. (§ 10 Abs. 2 MuSchG)