Nachteilsausgleich

s. a. Interessenausgleich

Der Arbeitgeber muss zur Durchführung einer Betriebsänderung den Betriebsrat beteiligen, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. In der Praxis läuft die Beteiligung des Betriebsrats meist auf den Abschluss eines sog. Sozialplans hinaus.

Dem Sozialplan vorgeschaltet ist der sog. Interessenausgleich, da er eine Beschränkung des Kündigungsschutzes enthalten kann.

Eine Betriebsänderung liegt gem. § 111 S. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor bei

• Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile,
• Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile,
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder bei Spaltung von Betrieben,
• grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Auch Maßnahmen zum Personalabbau gehören zu den Betriebsänderungen, wenn die Schwellenwerten des § 17 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) getroffen werden. Liegt eine „Massenentlassung“ im Sinne dieser Vorschrift vor, dann ist gleichzeitig auch eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG gegeben (mindestens müssen aber 5% der Belegschaft betroffen sein). Der Betriebsrat ist bei Betriebsänderungen wie folgt zu beteiligen:

Zunächst muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich „ernsthaft verhandeln“. Der Interessenausgleich ist allerdings vom Betriebsrat nicht erzwingbar, d.h. der Betriebsrat hat nur ein Recht auf Verhandlungen hierüber. Der Abschluss steht dem Arbeitgeber frei. Kommt ein Interessenausgleich nicht zustande, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren, welcher vom Betriebsrat durch Anrufen der Einigungsstelle erzwungen werden kann.

Der Interessenausgleich ist dabei eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über alle Fragen, die mit einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung zusammenhängen. Er ist keine Betriebsvereinbarung. Daher stehen den Arbeitnehmern des Betriebes anders als beim Sozialplan keine unmittelbaren Ansprüche aus ihm zu. Der Interessenausgleich verpflichtet allerdings Arbeitgeber und Betriebsrat dazu, sich an seine Regelungen zu halten. In der Praxis beinhaltet er oft eine genaue Beschreibung der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung, etwa, welche Filialen geschlossen oder wieviele Mitarbeiter in welchen Betrieben entlassen werden sollen. Der Interessenausgleich kann also die vom Arbeitgeber geplanten Kündigungen rechtlich erleichtern, falls er diejenigen Mitarbeiter namentlich bezeichnet, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen (vgl. auch § 1 Abs.5 Kündigungsschutzgesetz, KSchG). Die Aufstellung einer Namensliste gemäß § 1 Abs.5 KSchG ist jedoch weder vom Arbeitgeber noch vom Betriebsrat erzwingbar.

Wichtig ist die Vorschrift des § 113 Abs.3 BetrVG, wonach die aufgrund der Betriebsänderung entlassenen oder sonst nachteilig betroffenen Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung bzw. auf Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile verklagen können, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, „ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben“. Dieser Anspruch auf einen Nachteilsausgleich führt dazu, dass der Arbeitgeber ein hohes finanzielles Risiko trägt, wenn er Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich gar nicht erst beginnt oder die Verhandlungen zu früh abbricht.

Kommt ein Interessenausgleich zustande, enthält er eine genaue Beschreibung der geplanten Betriebsänderung. Insbesondere wird der Umfang geplanter Entlassungen definiert. Weicht der Unter-nehmer aber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt entsprechend. Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen. Dies gilt entsprechend, wenn der Unternehmer eine ge-plante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden (vgl. § 113 BetrVG).

Die Abfindung ist in das Ermessen des Gerichts gestellt. Dementsprechend kann eine Klage auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs einen unbezifferten Klageantrag enthalten.

Im übrigen hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes einen Interessenausgleich versucht, wenn er nach vorheriger Information des Betriebsrates und nach vorherigen Beratungen mit ihm die Einigungsstelle angerufen hat, um dort über einen Interessenausgleich zu verhandeln.