Arnd Potratz
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Müssen Arbeitnehmer an Karneval arbeiten?
Viele Arbeitnehmer meinen, der Arbeitgeber müsse ihnen an Karneval, insbesondere an Weiberfastnacht und Rosenmontag, frei geben. Doch dem ist nicht unbedingt so.
Zunächst einmal gilt, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten an gesetzlichen Feiertagen von der Arbeit freistellen muss. Weiberfastnacht und Rosenmontag sind aber keine Feiertage. Daher steht es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, ob er seinen Mitarbeitern frei gibt oder nicht, ebenso, ob er die etwaige Freistellung vergütet oder nicht.
Etwas anderes kann sich aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung zu einzelnen Feier- und Brauchtumstagen, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben.
Eine Regelung im Arbeitsvertrag ist selbst im Rheinland eher selten. Gelegentlich enthalten Tarifverträge einschlägige Vorgaben, in denen schon einmal der Rosenmontag als arbeitsfreier Tag ausgewiesen ist. Ein Anspruch auf Freistellung kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, welche der Betriebsrat auf der Grundlage seines Mitbestimmungsrechts verlangen kann, da die Frage der Freistellung an Weiberfastnacht und Rosenmontag die „Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage“ betrifft (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Existiert eine derartige Betriebsvereinbarung, darf der Arbeitgeber selbst dann nicht zur Arbeitsleistung auffordern, wenn der Rosenmontagszug ausnahmsweise ausfällt.
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber regelmäßig – mindestens dreimal in Folge – ohne Vorbehalt bestimmte Verhaltensweisen wiederholt und die Arbeitnehmer daraus den Schluss ziehen können, die Leistung/Vergünstigung solle ihnen auf Dauer gewährt werden. Daher müssen Arbeitgeber, die ihren Angestellten mindestens drei Jahre hintereinander kommentarlos am Weiberfastnacht und/oder Rosenmontag freigegeben haben, dies auch in Zukunft tun, da die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung erworben haben. Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung wird in diesem Fall Bestandteil des Arbeitsvertrages, und zwar selbst dann, wenn der Rosenmontagszug ausnahmsweise ausfällt (s.o., wie bei der Betriebsvereinbarung).
Will der Arbeitgeber die betriebliche Übung vermeiden, muss er den Arbeitnehmern alljährlich klar machen, dass die Freistellung unter Vorbehalt steht und damit freiwillig erfolgt.
Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes gelten v.g. Grundsätze nur eingeschränkt, da sie in aller Regel nicht darauf vertrauen dürfen, dass ihnen bisher gewährte zusätzliche Vergünstigungen weitergewährt werden.
Natürlich kann der Arbeitnehmer, wenn sich ein Anspruch auf Freistellung nicht ergibt, für Weiberfastnacht/ Rosenmontag Urlaub beantragen, der nur abgelehnt werden darf, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (§ 7 BUrlG).
Der Arbeitnehmer sollte sich aber unbedingt davor hüten, einfach der Arbeit fern zu bleiben. Hier riskiert er arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder, je nach Lage des Falles, sogar die (außerordentliche) Kündigung.
Anspruch auf Weihnachtsgeld trotz Kündigung – Stichtagsregelung
Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
Die Parteien haben über einen Anspruch auf eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung für das Jahr 2010 gestritten. Der Kläger war seit 2006 bei der Beklagten, einem Verlag, als Controller beschäftigt. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Die Beklagte übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem „Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es ua., die Zahlung erfolge „an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30. September 2010. Mit der Klage hat er anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung begehrt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Auf die Revision des Klägers hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte entsprechend dem Klageantrag zur Zahlung verurteilt. Die Sonderzahlung soll nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen, dient aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen sind Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteiligt den Kläger unangemessen. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Klägers oder für besondere – vom Kläger nicht erbrachte – Arbeitsleistungen sein sollte, sind nicht ersichtlich.
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 69/13 vom 13.11.2013
Abberufung
Die Abberufung beendet die Organstellung des Vorstandsmitgliedes der AG und des eingetragenen Vereins (e.V.), weiterhin die des Geschäftsführers der GmbH. Sie wird im Handelsregister vermerkt. Die GmbH – Gesellschafter können durch Beschluss der Gesellschafterversammlung die Bestellung jederzeit und ohne Angabe von Gründen widerrufen. Auch der Geschäftsführer kann jederzeit niederlegen. Sein zugrunde liegender Dienstvertrag mit der Gesellschaft besteht aber hiervon unabhängig fort, es sei denn, er wird ebenfalls gekündigt. GmbH – Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder der AG haben insoweit eine Doppelstellung. Da beide keinen Arbeitnehmerstatus besitzen, sind für Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis auch nicht die Arbeits-, sondern die ordentlichen Gerichte (Amts-, Land- und Oberlandesgericht, Bundesgerichtshof) zuständig.
Wird ein Angestellter einer GmbH zum Geschäftsführer berufen, ohne dass das bisherige Arbeitsverhältnis ausdrücklich aufgehoben wird, findet nach aktueller Rechtsprechung das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit Abschluss des schriftlichen Geschäftsführervertrages sein Ende, denn durch den schriftlichen Geschäftsführervertrag wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt (Hintergrund ist der Umstand, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen muss).
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