Arnd Potratz
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Fristlose Kündigung
Das Arbeitsverhältnis kann von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ggf. ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (§ 626 BGB). Folgende – nur exemplarisch aufgezählte – Gründe zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer sind denkbar:
- Tätlichkeiten oder Beleidigungen durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer,
- Beleidigende oder leichtfertige Verdächtigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber,
- Arbeitsplatzbedingte Krankheit des Arbeitnehmers,
- Verletzung der Pflicht zur vertragsgerechten Beschäftigung,
- Kurzfristiges Angebot eines Studienplatzes,
- Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen.
In minder schweren Fällen ist vor Ausspruch der fristlosen Kündigung (sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer) der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung erforderlich. Die außerordentliche Kündigung ist nur als letztes Mittel (ultima-ratio) zulässig.
Die Begriffe fristlose (Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) und außerordentliche Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund) sind nicht gleichbedeutend. Eine fristlose Kündigung ist zwar immer auch eine außerordentliche Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung kann dagegen auch mit einer sog. Auslauffrist verbunden werden. Hierbei muss der Kündigende jedoch deutlich machen, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt, da der Arbeitnehmer dies nicht mehr ohne weiteres erkennen kann. Kündigt der Arbeitgeber mit einer Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, ist ohnehin fraglich, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirklich unzumutbar ist. Dies ist aber eine Voraussetzung für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Ein Sonderfall der außerordentlichen Kündigung ist die Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei tariflicher Unkündbarkeit.
Die fristlose Kündigung
Einführung
Eine fristlose Kündigung ist immer eine außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Sie kann aber auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden. Dann ähnelt sie der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung.
Gleichgültig, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, eine solche Kündigung kann von beiden Seiten ausgesprochen werden. Für den Kündigenden muss ein wichtiger Grund vorliegen, um das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden.
Hier eine Kurzauswahl unserer Antworten als Fachanwalt für Arbeitsrecht auf häufig gestellte Fragen:
Wann darf der Arbeitgeber derartig kündigen?
Der Arbeitgeber ist berechtigt, fristlos zu kündigen, wenn – wie bereits erwähnt – ein „wichtiger Grund“ vorliegt, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht. Beim „wichtigen Grund“ handelt es sich um gravierende, schwerwiegende Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers, die das Vertrauensverhältnis so nachhaltig beeinträchtigen, dass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist.
Was sind Gründe für eine solche Kündigung durch den Arbeitgeber?
Die Gründe können vielfältig sein. Typische Beispiele sind Vermögensdelikte wie Diebstahl, Betrug, Unterschlagung, aber auch Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigung, körperliche Gewalt oder wiederholte unentschuldigte Abwesenheit, mitunter auch Verletzung von Geheimhaltungspflichten. Ggf. können es auch strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsplatzes in der Freizeit, sein. Diese Gründe müssen aber stets so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Sie sind insbesondere verhaltensbedingt veranlasst.
Wie lange ist die Frist bei einer solchen Kündigung?
Eine Kündigungsfrist entfällt, da das Arbeitsverhältnis eben sofort – fristlos – beendet wird. Die Kündigung tritt unmittelbar mit Zugang beim anderen Teil in Kraft.
Bitte beachten Sie, dass jede Kündigung ein Einzelfall ist, v.g. Antworten können nur einen ersten Anhaltspunkt liefern. Im Zweifelsfall sollten Sie immer rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.
Nachfolgend finden Sie umfangreiche Informationen zu dieser Form der Kündigung:
Beschreibung
Die fristlose Kündigung steht für den Extremfall eines Arbeitsverhältnisses, das nicht mehr aufrechtzuerhalten ist. Sie bietet dem Kündigenden die Möglichkeit, bei schwerwiegender Vertragsverletzung des anderen Teils unverzüglich zu reagieren.
Die Bedeutung dieser Kündigungsart liegt darin, den Schutz der Interessen des Kündigenden umgehend sicherzustellen. Durch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wird z.B. der Betriebsfrieden aufrechterhalten und schnell ein Instrument zur Abwendung von Schäden geschaffen. Der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber z.B. 2 Monate kein Gehalt gezahlt hat.
Beispiele auf Seiten des Arbeitnehmers (nur exemplarisch)
Diebstahl und Unterschlagung
Die Entwendung von Betriebsgegenständen oder Geld kann eine solche Kündigung begründen. Es müssen jedoch klare Beweise für den Diebstahl oder die Unterschlagung vorliegen. Ist dies nicht der Fall, kann jedoch eine sog. Verdachtskündigung in Betracht kommen.
Betrug und Arbeitszeitbetrug
Betrügerische Handlungen, wie z.B. das Fälschen von Belegen oder das Abrechnen nicht geleisteter Arbeitszeiten, sind gravierende Vertragsverletzungen, die eine derartige Kündigung ebenfalls rechtfertigen können.
Grobe Beleidigung und Gewalt am Arbeitsplatz
Handgreiflichkeiten oder schwere Beleidigungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten stellen eine erhebliche Verletzung der Arbeitspflichten dar.
Arbeitsverweigerung und unentschuldigtes Fernbleiben
Wenn ein Arbeitnehmer grundlos wiederholt dem Arbeitsplatz fernbleibt oder wiederholt das Befolgen von rechtmäßigen Anweisungen verweigert, kann dies einen wichtigen Grund für eine solche Form Kündigung darstellen.
Strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsplatzes
Strafbare Handlungen außerhalb des Arbeitsplatzes, wie eine Verurteilung wegen schwerer Straftaten, können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigen, dass eine solche Kündigung gerechtfertigt ist. Das ist aber immer einzelfallbezogen und kann pauschal nicht festgelegt werden.
Verletzung von Geheimhaltungspflichten und Betriebsgeheimnissen
Die unbefugte Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder vertraulichen Informationen kann eine fristlose Kündigung begründen, da dies zum einen die Grundlage des Unternehmens tangiert und zum anderen einen rechtswidrigen wirtschaftlichen Vorteil eines Mitbewerbers des Arbeitgebers zur Folge haben kann, vor allem aber auch einen enormen Vertrauensverlust gegenüber seinem Mitarbeiter bedeutet.
Beispiele auf Seiten des Arbeitgebers (nur exemplarisch)
Nichtzahlung von Lohn/Gehalt
Zahlt der Arbeitgeber in Summe wenigstens 2 Monatslöhne/-gehälter nicht, stellt dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die nach erfolgloser Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigt.
Sexuelle Übergriffe
Es ist evident, dass sexuelle Übergriffe des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer/-in eine erhebliche Vertragsverletzung darstellen. Das Gleiche gilt übrigens auch beim Übergriff unter Arbeitnehmern.
Grobe Beleidigung, Bedrohung, Tätlichkeit
Handgreiflichkeiten, Bedrohungen und schwere Beleidigungen gegenüber dem Arbeitnehmer stellen eine erhebliche Verletzung der Vertragspflichten dar.
Verdächtigung
Verdächtigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Unrecht einer Unredlichkeit, dann kann – abhängig von der Schwere des Verdachts – der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt sein.
Arbeitsschutz
Weigert sich der Arbeitgeber, zwingende Arbeitsschutzvorschriften zu beachten, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer zunächst weitergearbeitet hat. In der Regel ist jedoch zuvor eine Abmahnung erforderlich.
Procedere
Bevor eine solche Art der Kündigung ausgesprochen wird, muss grundsätzlich das Fehlverhalten vorher abgemahnt werden. Nur in ganz schwerwiegenden Fällen, in denen der zu Kündigende auch weiß, dass der andere Teil die Pflichtverletzung weder hinnehmen muss noch wird, und bei Verstößen im Vertrauensbereich, kann von einer Abmahnung abgesehen werden.
Anhörungspflicht des Arbeitgebers
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch anzuhören. Nur bei einer fristlosen Verdachtskündigung hat der Arbeitnehmer das Recht, sich zu den erhobenen Vorwürfen zu äußern. Diese Anhörungspflicht dient der Wahrung des Prinzips des rechtlichen Gehörs. Unterbleibt die Anhörung, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
Beweisführung und Dokumentation der Verfehlungen
Eine Kündigung erfordert klare Beweise für die Vertragsverletzung des anderen Teils. Es ist wichtig, sämtliche Beweismittel, wie Zeugenaussagen, Dokumente o.ä. sorgfältig zusammenzustellen, um im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung gerüstet zu sein.
Klare und präzise Formulierung der Kündigung
Das Kündigungsschreiben sollte präzise formuliert sein und neben dem Ausspruch der fristlosen auch die hilfsweise ordentliche Kündigung umfassen. Dann folgt der Hinweis auf die Pflicht zur Meldung bei der Bundesanstalt für Arbeit (BA). Die Kündigungsgründe sollten aus taktischen Gründen im Kündigungsschreiben nicht dargelegt werden.
Rechtliche Aspekte und Verhältnismäßigkeit
Bei einer derartigen Kündigung muss auch ihre Verhältnismäßigkeit beachtet werden. Das Arbeitsgericht prüft, ob der wichtige Grund tatsächlich so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Hierbei müssen auch die Interessen beider Parteien gegeneinander abgewogen werden.
Die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung sind hoch und erfordern eine genaue Einhaltung rechtlicher Vorgaben. Ein falscher Schritt kann zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen führen.
Risiken und Herausforderungen
Gerichtliche Überprüfung der fristlosen Kündigung
In den überwiegenden Fällen ist es der Arbeitgeber, der fristlos kündigt. Selbstverständlich kann der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht prüft auf der ersten Stufe das Vorliegen des „wichtigen Grundes an sich“. Liegt er vor, prüft es auf der zweiten Stufe die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Hierbei werden dann auch die widerstreitenden Interessen gegenübergestellt, nämlich das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegen das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt, dass der begangene Verstoß in einem angemessenen Verhältnis zur Schwere der Kündigung steht. Dies bedeutet wiederum, dass die Kündigung nicht automatisch als Antwort auf jede Vertragsverletzung in Betracht gezogen werden darf. Vielmehr müssen die Schwere des Verstoßes, die Dauer und Intensität des Arbeitsverhältnisses sowie die individuellen Umstände des Falles sorgfältig gegeneinander abgewogen werden.
In Fällen, in denen eine mildere Maßnahme, wie z.B. eine Abmahnung oder eine Versetzung, ausreichen könnte, ist die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt.
Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers und besondere Umstände
In einigen Fällen, wie z.B. bei Schwangeren, schwerbehinderten Menschen oder Betriebsratsmitgliedern, kommen besondere Kündigungsschutzregelungen hinzu. Arbeitgeber müssen deren Sonderkündigungsschutz beachten, ansonsten geht der Prozess schon allein wegen seiner Nichtberücksichtigung verloren.
Schadensersatzansprüche
Wenn die fristlose Kündigung unberechtigt ist, kann der Gekündigte u.U. Zahlungsansprüche auf Schadensersatz geltend machen. Dies kann erhebliche finanzielle Auswirkungen für den anderen Teil haben.
Kollektivrechtliche Aspekte und Betriebsratsbeteiligung
In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, müssen die arbeitsrechtlichen Vorgaben zu seiner Beteiligung bei Kündigungen beachtet werden. Unterbleibt diese Beteiligung, ist die Kündigung angreifbar.
Vor allem Arbeitgeber sollten sich der potenziellen Risiken und Herausforderungen bewusst sein, die mit einer fristlosen Kündigung einhergehen.
Gesetzestexte
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – § 627: Fristlose Kündigung bei Vertrauensstellung
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – § 623: Schriftform der Kündigung
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – § 4: Anrufung des Arbeitsgerichts bei Kündigungsschutzklagen
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – § 102: Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen
Wichtige Schritte für Arbeitnehmer
Sofortige Prüfung der Kündigung
Lesen Sie das Kündigungsschreiben gründlich durch, um – falls genannt – die Gründe für die Kündigung zu erfahren. Versuchen Sie, Ihre eigene Sicht der Ereignisse zu rekonstruieren.
Sammeln von Dokumenten
Stellen Sie alle relevanten Dokumente zusammen, die Ihr Arbeitsverhältnis betreffen, wie den Arbeitsvertrag, Lohn- oder Gehaltsnachweise, Arbeitszeitnachweise, Kommunikation mit Vorgesetzten usw.
Einholung von Rechtsrat
Überlegen Sie, ob es sinnvoll ist, gegen die Kündigung vorzugehen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, Ihre Rechte und Möglichkeiten richtig einzuschätzen.
Schritte bei der Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht
Erstgespräch/Telefonat
Führen Sie ein Erstgespräch mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Erklären Sie den Fall und legen Sie die relevanten Dokumente vor.
Bewertung der Sachlage
Der Anwalt wird Ihre Situation analysieren, die rechtlichen Aspekte prüfen, Ihnen die verschiedenen Handlungsoptionen erläutern und die Erfolgsaussichten einschätzen.
Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
Falls möglich und sinnvoll, wird der Anwalt mit Ihrem Arbeitgeber oder seinem Rechtsbeistand in Verhandlungen zu treten, um eine außergerichtliche Lösung zu finden.
Klageerhebung (falls erforderlich)
Wenn eine außergerichtliche Einigung nicht möglich ist, wird der Anwalt die Klage vorbereiten und Sie gegebenenfalls vor Gericht vertreten.
Checkliste für Arbeitgeber
Die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters erfordert eine sorgfältige Vorbereitung und Durchführung, um rechtliche Risiken zu minimieren. Hier ist eine Checkliste, die Arbeitgeber beachten sollten, wenn sie den Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Betracht ziehen:
Gründliche Prüfung der Umstände
Prüfen Sie die Gründe für die Kündigung sorgfältig darauf, ob sie schwer genug wiegen, um eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
Sammeln von Beweisen und Dokumentation
Sichern und dokumentieren Sie den Verlauf der Ereignisse und die Kommunikation mit dem betroffenen Mitarbeiter. Bewahren Sie Kopien aller relevanten Dokumente, Korrespondenzen und Beweise auf, die mit der Kündigung zusammenhängen. Sperren Sie die Zugänge zur EDV usw., sprechen Sie ggf. ein Hausverbot aus.
Einholung von Rechtsrat
Erwägen Sie die Zusammenarbeit mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, damit der Kündigungsgrund rechtlich „hält“ und alle erforderlichen Schritte und Fristen eingehalten werden.
Anhörung des Mitarbeiters
Räumen Sie dem betroffenen Mitarbeiter – sicherheitshalber immer – nachweisbar die Möglichkeit ein, sich zu den erhobenen Vorwürfen zu äußern, bevor Sie die Kündigung aussprechen. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie ihn ohnehin anhören.
Formulierung des Kündigungsschreibens
Formulieren Sie das Kündigungsschreiben klar, präzise und so knapp wie möglich. Benennen Sie den Kündigungsgrund nicht. Weisen Sie auf die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hin.
Rechtzeitige Durchführung
Sprechen Sie eine derartige Kündigung unverzüglich aus, nachdem Sie alle erforderlichen Schritte abgeschlossen haben. Ab Kenntnis des Kündigungsgrundes haben Sie nur 2 Wochen Zeit!
Arbeitsgerichtliche Überprüfung
Es ist davon auszugehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung Kündigungsschutzklage einreicht, zumal er regelmäßig eine Sperrfrist von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld erhält. Sein Minimalziel wird sein, aus der fristlosen wenigstens eine ordentliche Kündigung zu machen, damit die Sperre entfällt. Das Arbeitsgericht wird die Umstände, die zur Kündigung geführt haben, genau untersuchen. Es wird bewerten, ob die Gründe, die vom Arbeitgeber angeführt werden, tatsächlich so schwerwiegend sind, dass er das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden durfte. Dabei werden sowohl die Interessen des Arbeitnehmers als auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt. Auch prüft es, ob der Arbeitgeber die vorgeschriebenen Verfahrens- und Anhörungspflichten eingehalten hat.
Konsequenzen bei Feststellung der Unwirksamkeit
Kommt das Arbeitsgericht zu der Auffassung, dass eine derartige Kündigung möglicherweise nicht rechtmäßig war, kann dies verschiedene Konsequenzen haben. In vielen Fällen kann das Gericht nach streitiger Verhandlung die Kündigung für unwirksam erklären. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und der Arbeitnehmer Anspruch auf seine Arbeitsposition und Vergütung – auch rückwirkend – hat.
Sollte sich durch entsprechende anwaltliche Beratung ergeben, dass die Kündigung nur schwer durchsetzbar ist, kann der Arbeitgeber – am besten in einem möglichst frühen Verfahrensstadium – versuchen, das Arbeitsverhältnis gleichwohl zu beenden, nämlich gegen Zahlung einer Abfindung. Deren Höhe hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt des Arbeitnehmers, den Umständen der Kündigung, aber auch dem für beide Seiten bestehenden Prozessrisiko.
Die Möglichkeit der arbeitsgerichtlichen Überprüfung bietet dem gekündigten Arbeitnehmer einen wichtigen Schutz zur Wahrung seiner Rechte. Eine gerichtliche Überprüfung ist aber zeitaufwendig und sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer mit nicht unerheblichen Kosten verbunden ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann während des gesamten Verfahrens das Kosten-Nutzen-Risiko im Auge behalten.
Rechte des Arbeitnehmers nach der Kündigung
Gehalt bis zum Kündigungszeitpunkt
Der gekündigte Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohn/Gehalt bis zum Zeitpunkt des Zugangs der fristlosen Kündigung. Dies umfasst sowohl das Grundgehalt als auch etwaige Zulagen, Prämien oder sonstige Leistungen, die bis zur Kündigung verdient wurden.
Anspruch auf Arbeitszeugnis
Trotz der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der gekündigte Arbeitnehmer Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis. Ein Zeugnis dokumentiert die im Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses erbrachten Leistungen, Qualifikationen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, das qualifizierte bewertet auch sein Verhalten. Es dient nicht nur als Referenz für zukünftige Arbeitgeber, sondern auch als Anerkennung der erbrachten Arbeitsleistung. Arbeitgeber sind verpflichtet, es wahrheitsgemäß und wohlwollend zu formulieren. Die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis durch eine fristlose Kündigung beendet wurde, beeinträchtigt nicht den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein korrektes und wohlwollendes Arbeitszeugnis. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann dabei helfen, dass das ausgestellte Zeugnis den rechtlichen Anforderungen entspricht. So kann auch ein Zeugnisrechtsstreit vermieden werden.
Möglichkeiten der außergerichtlichen Einigung
Eine außergerichtliche Einigung stellt eine oft bevorzugte Lösung dar, um vor oder auch nach Ausspruch einer solchen Kündigung möglichst schnell und „geräuschlos“ den Konflikt zu bereinigen.
Der Prozess einer außergerichtlichen Einigung beginnt mit der Kontaktaufnahme zur anderen Seite. Oftmals ist es aber so, dass die Parteien nicht mehr miteinander reden. Dann kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht als legitimierter Vertreter fungieren. Er trägt dazu bei, die Kommunikation zu versachlichen und eine zielführende Lösung zu erarbeiten. Regelmäßig führt er die Verhandlungen für den Auftraggeber und nimmt ihn so „aus der Schusslinie“.
Mögliche Schritte und Chancen
Aufhebungsvertrag
Beide Parteien können vor Ausspruch der Kündigung eine einvernehmliche Vertragsauflösung in Betracht ziehen. Hierbei werden die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (arbeits- und sozialrechtlich) umfassend schriftlich festgehalten. Ein Aufhebungsvertrag enthebt die Parteien des mit einer Kündigung verbundenen Prozessrisikos.
Abwicklungsvertrag
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch nach Ausspruch der Kündigung darüber verhandeln, ob z.B. die fristlose Kündigung in eine ordentliche umgewandelt wird und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden soll, um „auseinander zu kommen“. Eine Abfindung kann für den Arbeitnehmer ein Anreiz zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Für den Arbeitgeber hat es den Vorteil, insbesondere eine unsichere Kündigung nicht vor Gericht rechtfertigen zu müssen.
„Rücknahme“ der Kündigung
Arbeitgeber können selbstverständlich in Erwägung ziehen, die ausgesprochene Kündigung „zurückzunehmen“, falls die Kündigungsgründe „zu dünn“ sind. Einseitig ist eine „Rücknahme“ allerdings nicht möglich, sie ist vielmehr als Angebot zu verstehen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Arbeitnehmer musss hierzu seine Zustimmung erklären.
Empfehlung
Rechtsberatung
Bevor eine außergerichtliche Einigung, gleichgültig ob vor oder nach Ausspruch der Kündigung, getroffen wird, ist es ratsam, rechtliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, damit die Interessen und Rechte des Auftraggebers gewahrt werden. Die angestrebte Einigung ist dann auch rechtssicher und enthält alle Regelungstatbestände.
Unvollständige Lösungen
Es besteht ohne arbeitsrechtlichen Beistand für die Parteien immer das Risiko, dass eine außergerichtliche Einigung nicht alle Probleme oder Ansprüche abschließend klärt.
Vertraulichkeit
Auch eine außergerichtliche Einigung kann mit einer Vertraulichkeitsklausel versehen werden, die beide Parteien verpflichtet, keine Informationen über die Einigung oder die zugrunde liegenden Umstände zu veröffentlichen.
Insgesamt bietet die außergerichtliche Einigung eine Möglichkeit, Konflikte im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen effektiv und mit möglichst geringen negativen Auswirkungen für beide Seiten beizulegen. Die Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht ist dabei sinnvoll und zielführend.
Musterschreiben für eine Kündigung als Arbeitgeber
Sehr geehrte(r) Frau/Herr ……………………..,
hiermit erklären wir die außerordentliche, fristlose Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund. Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum ……………………….
Gegebenenfalls: Der Betriebsrat ist zu der außerordentlichen Kündigung sowie der hilfsweisen ordentlichen Kündigung angehört worden.
Wir weisen darauf hin, dass Sie zur Vermeidung von Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld verpflichtet sind, sich binnen 3 Tagen persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die darüber hinaus erforderliche Arbeitslosmeldung muss persönlich bei der Agentur für Arbeit erfolgen, und zwar spätestens am ersten Tag der Beschäftigungslosigkeit.
Mit freundlichem Gruß
Musterschreiben für eine Kündigung als Arbeitnehmer
Sehr geehrte(r) Frau/Herr ……………………..,
hiermit erkläre ich die außerordentliche, fristlose Kündigung meines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund.
Mit freundlichem Gruß
Erhebliches Überziehen der Pausenzeiten kann fristlose Kündigung rechtfertigen
Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts darf ein Flugsicherungsunternehmen einen Fluglotsen fristlos kündigen, der seine Pausen nachts mehrfach um 20 Minuten bis eine Stunde überzieht und dadurch sein Arbeitsplatz im Tower unbesetzt bleibt.
Der 35-jährige Kläger des Rechtsstreits ist Fluglotse und war seit April 2001 beschäftigt. Ab 1. April 2004 war er im Tower eines süddeutschen Flughafens eingesetzt. In der Nachtschicht ist dort nach den einschlägigen Vorschriften zur Flugsicherung eine Besetzung von zwei Fluglotsen vorgeschrieben. Die Pausen von je zwei Stunden sind abzusprechen. Jeder Fluglotse muss auch in der Pause erreichbar bleiben. Nach Videoaufzeichnungen konnte im Nachhinein rekonstruiert werden, dass der Kläger entgegen seinen Eintragungen im Arbeitsplatznachweis an vier Nächten im August 2009 und in einer Nacht im September 2009 die Towerkanzel länger als zwei Stunden verlassen hatte und die Pausen einmal um 20 Minuten, einmal um 45 Minuten und zweimal um etwa eine Stunde überzogen hatte.
Im September 2009 erklärte die Arbeitgeberin dem Kläger deshalb die fristlose Kündigung. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam. Die dagegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin hatte Erfolg. Das Hessische Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Insbesondere habe es einer vorherigen Abmahnung des Klägers nicht bedurft.
Die Berufungskammer kam zu der Überzeugung, dass der Kläger allein „um seiner Bequemlichkeit zu frönen“, seinen Arbeitsplatz übermäßig lange verlassen und damit die Sicherheit des Luftverkehrs akut gefährdet hat. Dem Kläger sei aus einschlägigen Vorschriften und entsprechenden briefings bekannt gewesen, welche Risiken entstehen können, wenn nicht genügend Fluglotsen am Platz sind. Der Kläger habe gewusst, dass es gerade deshalb sechs Wochen zuvor nachts zu einer gefährlichen Annäherung zweier Flugzeuge auf dem Flughafen Frankfurt am Main gekommen war. Erschwerend komme hinzu, dass der Kläger seinen Arbeitsplatznachweis falsch ausgefüllt habe und so den Eindruck erwecken wollte, er habe die Pausen vorschriftsmäßig genommen.
Damit hatte – so das Hessische Landesarbeitsgericht – die Arbeitgeberin das Recht, den Kläger fristlos zu kündigen. Für die Beschäftigung eines Fluglotsen sei das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit unabdingbar. Die Arbeitgeberin habe darauf vertrauen dürfen, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz entsprechend den Vorschriften ausfüllt und dies zutreffend dokumentiert. Dies gelte insbesondere für die Nachtstunden, in denen eine Kontrolle faktisch entfällt. Die Pflichtverletzung sei so krass, dass – anders als im Regelfall – hier eine vorherige Abmahnung überflüssig gewesen sei, um den Kläger zu vertragstreuem Verhalten anzuleiten. Dem Kläger sei klar gewesen, dass seine Arbeitgeberin diese Vertragsverstöße keinesfalls hinnehmen würde.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24.11.2010, – 8 Sa 492/10 –
Quelle: Hessisches LAG PM Nr. 5 vom 25.07.2011
Fristlose Kündigung wegen Vergleichs der betrieblichen Zustände „wie im Dritten Reich“
Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber in öffentlicher Sitzung erklärt „er lüge wie gedruckt; wie er mit Menschen umgehe, da komme er – der Mitarbeiter – sich vor wie im Dritten Reich“ .
Hintergrund des Rechtsstreits war, dass ein 47- jährige Fahrzeugführer nach mehr als 30 -jähriger Beschäftigung gegen seinen Arbeitgeber wegen einer ihm ausgesprochenen Kündigung Klage erhoben hatte. Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 20. Februar 2007 äußerte er in Anwesenheit des Arbeitgebers und seiner Prozessbevollmächtigten: „Die Beklagte lügt wie gedruckt. Wie sie mit Menschen umgeht, da komme ich mir vor wie im Dritten Reich“. Einer Aufforderung des Kammervorsitzenden, den Saal zu verlassen oder sachlich weiter zu verhandeln, folgte der Mitarbeiter nicht. Der Arbeitgeber nahm die Äußerung zum Anlass, dem Mitarbeiter Ende Februar 2007 erneut fristlos zu kündigen.
Das Arbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Klage abgewiesen.Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Auch das Hessische Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten könnten eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen.
Das Grundrecht der Meinungsfreiheit werde regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerungen als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellten. Der Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und erst recht mit den in Konzentrationslagern begangenen Verbrechen bilde in der Regel einen wichtigen Grund zur Kündigung. Die Gleichsetzung noch so umstrittener betrieblicher Vorgänge und der Vergleich des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Menschen mit dem vom Nationalsozialismus begangenen Verbrechen und den Menschen, die diese Verbrechen begingen, stelle eine grobe Beleidigung der damit angesprochenen Personen und zugleich eine Verharmlosung des in der Zeit des Faschismus begangenen Unrechtes und eine Verhöhnung seiner Opfer dar. Mit einer solchen Äußerung werde regelmäßig unterstellt, dass die Mitarbeiter bei dem Arbeitgeber willfährigen Handlangern unter dem NS-Regimes gleichzusetzen sind. Der gekündigte Mitarbeiter habe auch die Chance vertan, seine Schmähkritik auf Hinweis des Kammervorsitzenden umgehend oder wenigstens später zurückzunehmen.
Für die Gesamtabwägung sei auch von Bedeutung gewesen, dass der Kläger bereits in einem früheren Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber im Jahre 2004 das Hessische Landesarbeitsgericht als „korrupt“ beschimpft und es als „schlimmer als die Kommunisten“ bezeichnet habe.
LAG Hessen, Urteil vom 20.09.2010, – 3 Sa 243/10 –
Quelle: LAG Hessen PM Nr. 01/11 vom 19.01.2011
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