Arnd Potratz
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Befristung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsvertrags kalendermäßig bestimmt ist oder sich die Befristung aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Eine Befristung bedarf der Schriftform und ist nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, der vorliegt, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung erfolgt,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- Gründe, die in der Person liegen, eine Befristung rechtfertigen,
- die Arbeitsstelle aus Haushaltsmitteln vergütet wird, welche haushaltsrechtlich eine befristete Beschäftigung vorsehen,
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ist aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bei folgenden Voraussetzungen zulässig:
- die Gesamtdauer der Befristung beträgt maximal zwei Jahre; bis zu dieser Gesamtdauer darf das befristete Arbeitsverhältnis höchstens drei Mal verlängert werden,
- in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig,
- der Arbeitnehmer hat bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet. Allerdings darf dann kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber bestehen.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (kalendermäßige Befristung) bzw. mit Erreichen des Zwecks (Zweckbefristung), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Widerspruch des Arbeitgebers weiter, so kommt hierdurch ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Das Gleiche gilt, wenn die Parteien nur mündlich einen befristeten Vertrag vereinbart haben und der Arbeitnehmer begonnen hat zu arbeiten. Dieser Mangel kann auch nicht durch eine nachträgliche schriftliche Befristung geheilt werden. Sofern bei der Zweckbefristung der Endtermin nicht vorherzusehen ist, muss dem Arbeitnehmer eine Auslauffrist gewährt werden, damit er sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen kann (in der Regel die Mindestkündigungsfrist). Zu beachten ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies einzelvertraglich oder im anzuwendenden Tarifvertrag bestimmt ist. Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ist aber stets möglich.
Will der Arbeitnehmer sich gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages wenden, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet wurde (sog. Entfristungsklage). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Von den gesetzlichen Regelungen des TzBfG kann nicht durch individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewichen werden.
Zur Befristung von Urlaubsansprüchen aus früheren Zeiträumen (hier: nach mehrjähriger Arbeitsunfähigkeit)
Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG).
Die Parteien verbindet seit 1991 ein Arbeitsverhältnis. Der jährliche Urlaubsanspruch des Klägers beträgt 30 Arbeitstage. Der Kläger war im Zeitraum vom 11. Januar 2005 bis zum 6. Juni 2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte die Beklagte dem Kläger an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Kläger begehrt die gerichtliche Feststellung, dass ihm gegen die Beklagte ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zusteht.
Die Klage hatte vor dem Neunten Senat – ebenso wie schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg. Der von dem Kläger erhobene Urlaubsanspruch ging spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 unter. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen verfällt der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 BUrlG vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie hier – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist. Der Senat hat die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, offengelassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 425/10 –
Quelle: BAG PM Nr. 64/11 vom 09.08.2011