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Beweis für den Zugang einer E-Mail

Den Absender einer E-Mail trifft gem. § 130 BGB die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die E-Mail dem Empfänger zugegangen ist. Ihm kommt keine Beweiserleichterung zu Gute, wenn er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail erhält. Dies hat das Landesarbeitsgericht am 11. Januar 2022 entschieden.

In dem Rechtsstreit stritten die Parteien um die Verpflichtung des Klägers, ein ihm zur Finanzierung einer Fortbildung gewährtes Darlehen an die Beklagte zurückzuzahlen. In dem Darlehensvertrag war geregelt, dass die Beklagte auf die Rückzahlung des Darlehens verzichtet, wenn sie aus betrieblichen Gründen dem Kläger nicht innerhalb von fünf Jahren nach Beendigung der Fortbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis anbietet. Ob der Kläger eine E-Mail der Beklagten mit einem Beschäftigungsangebot als Anlage am letzten Tag der Frist erhalten hat, war streitig. Die Beklagte verwies auf ihr Postausgangs- und Posteingangskonto, wonach die E-Mail verschickt worden sei und sie daraufhin keine Meldung der Unzustellbarkeit bekommen habe. Laut Kläger ging eine solche E-Mail erst drei Tage später bei ihm ein. In dem daraufhin vereinbarten Arbeitsverhältnis begann die Beklagte, vom Gehalt des Klägers monatlich jeweils 500 Euro als Darlehensrückzahlung einzubehalten. Sie war der Ansicht, dass dem Kläger rechtzeitig ein Arbeitsplatz aufgrund der E-Mail angeboten worden sei. Die Bedingung für den Verzicht auf die Rückzahlung sei nicht eingetreten. Sie könne sich hinsichtlich des fristgerechten Zugangs der E-Mail auf den Beweis des ersten Anscheins berufen. Das Arbeitsgericht hat der Lohnzahlungsklage stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Der Zugang einer E-Mail sei vom Versender darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail begründe keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger. Ob nach dem Versenden einer E-Mail die Nachricht auf dem Empfängerserver eingeht, sei nicht gewiss. Wie auch bei einfacher Post sei es technisch möglich, dass die Nachricht nicht ankommt. Dieses Risiko könne nicht dem Empfänger aufgebürdet werden. Denn der Versender wähle die Art der Übermittlung der Willenserklärung und trage damit das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Um sicherzustellen, dass eine E-Mail den Adressaten erreicht hat, habe der Versender über die Optionsverwaltung eines E-Mail-Programms die Möglichkeit, eine Lesebestätigung anzufordern.

Quelle: LAG Köln v. 11.01.2022 – 4 Sa 315/21
Pressemitteilung LAG Köln 2/2022 vom 21.02.2022

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31.07.2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 07.02.2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20.03.2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 05.05.2017 eine bis einschließlich 18.05.2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19.05. 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18.05.2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis zum 16.06.2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19.05. bis zum 29.06.2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage hat sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Sie hat geltend gemacht, sie sei ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18.05. 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18 –
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 45/19 vom 11.12.2019

Bei Nutzung eines dienstlichen Computers zur Herstellung von Raubkopien ist eine außerordentliche Kündigung möglich

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen – ohne Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden – weder eine umfassende, den Kläger möglicherweise entlastende Aufklärung leisten, noch den Beginn der zweiwöchigen Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung hemmen können. Im Übrigen habe es gegenüber den anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Die fristlose Kündigung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen. Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt.

Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.

Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgte, hat das Bundesarbeitsgericht das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 16.07.2015, – 2 AZR 85/15 –

Quelle: BAG PM Nr. 36/15 vom 16.07.2015

Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Der Arbeitnehmer wurde als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 € beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 € ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 € (Stundenlohn 10,15 €) anbot. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015, – 28 Ca 2405/15 –

Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Pressemitteilung Nr. 11/15 vom 29.04.2015

Flexible Arbeitszeiten – so bleiben Sie als Unternehmer wettbewerbsfähig

Vorbemerkung:
Nachfolgender Artikel stellt lediglich einen kurzen Überblick über verschiedene Formen der Arbeitszeitflexibilisierung dar. Er kann die individuelle Beratung nicht ersetzen.

– – –

Unternehmen stehen oftmals vor dem Problem, vorübergehende Auftragsspitzen bewältigen zu müssen, ohne neue (unbefristete) Arbeitsverhältnisse begründen zu wollen, da der Bedarf halt nur vorübergehend ist. Der Ansatz muss dann lauten: Flexible Arbeitsbedingungen schaffen und die traditionellen, starren Arbeitszeitregelungen aufbrechen.

Hierzu stehen einige Möglichkeiten zur Verfügung (alphabetisch geordnet):

1. Abrufarbeit
Bei der Abrufarbeit arbeitet der Arbeitnehmer nur, wenn für ihn Arbeit anfällt und der Arbeitgeber ihn einbestellt. Die vorgeschriebene Abruffrist beträgt mindestens vier Tage (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Im Gegenzug zur relativ flexiblen Verfügbarkeit garantiert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Vorfeld ein Arbeitszeitkontingent von einer im Durchschnitt zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit (z. B. 30 Stunden). Ob diese mehr oder minder regelmäßig, in Blöcken oder am Stück abzuleisten ist, entscheidet der Arbeitgeber anhand des Arbeitsaufkommens. Im Ergebnis ist die Abrufarbeit daher ein effektives Instrument, um auf der einen Seite die Arbeitszeiten optimal an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen und somit jede Form von Leerstand oder Überkapazität zu vermeiden und auf der anderen Seite Kosten einzusparen.

2. Amorphe Arbeitszeit
Bei diesem Modell wird nur das Volumen der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum insgesamt geschuldeten Arbeitszeit festgelegt. Ihre konkrete Verteilung wird bewusst offen gelassen. Grenzen bilden lediglich die Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze. Die Rahmenbedingungen sollten in Betriebsvereinbarungen geregelt werden, falls Tarifverträge hierzu nichts enthalten.

Die vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitsstunden werden auf einen Bemessungszeitraum bezogen (ein Jahr, ein  Monat, eine Woche oder ein Tag). Im Normalfall wird hierzu ein Arbeitszeitkonto geführt. 

Bei der amorphen Arbeitszeit sind sehr wenige Regelungsinhalte vorgegeben, so dass der Arbeitgeber schnell auf  Schwankungen im Arbeitsaufkommen reagieren kann. Er braucht den Personalstand nicht auf- und abbauen, da
die vorhandene Belegschaft in Zeiten hohen Arbeitsaufkommens länger und intensiver arbeitet und in Zeiten geringen
Anfalls nicht ihre – zumeist ineffektive – Mindestarbeitsstundenzahl im Unternehmen verbringen muss.

3. Arbeitsplatzteilung
Bei der Arbeitsplatzteilung wird zwischen dem sog. Job-Splitting und dem sog.Job-Sharing unterschieden. Beim Job-Splittingwird eine Vollzeit- in zwei selbstständige Teilzeitstellen geteilt. Beide neuen Teilzeitstellen sind zwei völlig voneinander unabhängige Arbeitsplätze.

Demgegenüber besteht beim Job-Sharing eine enge organisatorische und/oder inhaltliche Verknüpfung der Arbeitnehmer, die sich den Arbeitsplatz teilen (vgl. § 13 TzBfG). Beide Arbeitnehmer müssen nämlich den ihnen zugewiesenen Arbeitsplatz in gegenseitiger Abstimmung während der betriebsüblichen Arbeitszeit im Wechsel besetzen. Job-Sharing-Regelungen entlasten den Arbeitgeber, da die Arbeitnehmer für die Koordinierung der Arbeitszeiten verantwortlich sind.

4. Arbeitszeitkonten
Arbeitszeitkonten ermöglichen es den Arbeitsvertragsparteien, also Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die individuelle Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Auf einem Zeitkonto des Mitarbeiters werden Plus- und Minusstunden zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit saldiert. Dadurch können Zeitguthaben und -schulden entstehen, die jedoch innerhalb eines festgelegten Zeitraums wieder ausgeglichen werden müssen.

Eine Variante des Arbeitszeitkontos ist die sog. Ampelregelung. Bis zu einem gewissen Kontostand, etwa 30 Stunden plus oder minus, liegt das Arbeitszeitkonto im grünen Bereich. Der Arbeitnehmer entscheidet selbst, wann er den Ausgleich vornimmt. Danach kommt der gelbe Bereich, der bis zu einer festgesetzten Stundenzahl reicht (z.B. 40 Stunden plus oder minus). Hier ist der Arbeitnehmer angehalten, sich um einen sofortigen Ausgleich zu bemühen. Im roten Bereich (z.B. 50 Stunden plus oder minus) muss der Arbeitgeber dann den sofortigen Ausgleich herbeiführen.


a) Das bekannteste (Kurzzeit-)Arbeitszeitkonto ist die Gleitzeit.

Die einfachen Gleitzeitmodelle zeichnen sich dadurch aus, dass eine Anwesenheitspflicht des Arbeitnehmers nur  während bestimmter fester Kernarbeitszeiten (z.B. von 10.00 Uhr – 15.00 Uhr) besteht, während er ansonsten über die      außerhalb der Gleitzeitspannen liegenden Zeiträume im Wesentlichen frei disponieren kann. Die Dispositionsmöglichkeit  erstreckt sich je nach der konkreten Ausgestaltung entweder auf die Lage der täglichen Arbeitszeit (einfache Gleitzeit) oder aber auf Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit (Gleitzeit mit Zeitausgleich).

Eine noch größere Zeitsouveränität eröffnen sog.
qualifizierte Gleitzeitmodelle, bei denen die tägliche Kernarbeitszeit nicht festgelegt ist und der Arbeitnehmer über Lage und Dauer der wöchentlichen oder gar monatlichen  Arbeitszeit innerhalb gewisser Grenzen selbst bestimmen kann. 

Überstunden werden bei beiden Modellen gemäß einem vertraglichen Vergütungsmodus oder einer Freizeitregelung  ausgeglichen.


b) Auf
Langzeitkonten werden Arbeitszeitguthaben – wie der Name schon sagt – langfristig, gegebenenfalls sogar über Jahre, angespart. Das entstandene Arbeitszeitguthaben kann unterschiedlichen Zielen dienen, z.B. dem zeitweiligen Ausstieg aus dem Berufsleben, um einen sog. Sabbatical zu nutzen oder um in den vorzeitigen Ruhestand gehen zu können.


5. Schichtarbeit
Schichtarbeit bedeutet, dass die betriebliche Arbeitszeit (z.B. 24 h in der Produktion) in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt wird. Die Betriebszeit wird also über die individuelle Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers (z.B. 8 h) ausgedehnt, wodurch die Produktionszeiten verlängert werden können. Die Betriebszeit kann in Früh-, Spät-, Nacht- und Freischicht eingeteilt werden.
Schichtsysteme sind bei der individuellen Arbeitszeit noch ziemlich starr. Sie können aber mit anderen Arbeitszeitflexibilisierungen kombiniert werden. (z.B. können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer regelmäßig eine flexible oder festgelegte Stundenzahl im Verhältnis zur tariflichen oder vertraglichen Arbeitszeit mehr oder weniger arbeitet, und dann das entstehende Zeitguthaben in Form einer sogenannten Ausgleichsschicht abrufen kann, usw.).

Die Gestaltung von Schichtarbeitssystemen ist jedoch sehr komplex. An dieser Stelle können daher nur einige Aspekte angesprochen werden. Letztendlich muss sie individuell angepasst werden.

6. Teilzeitarbeit
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (vgl. § 2 S. 1 TzBfG). Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnis und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit(vgl. § 2 S. 3 TzBfG).

Ist der Arbeitnehmer in seiner Entscheidung völlig frei, Umfang, Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu variieren, handelt es sich um sog. qualifizierte Teilzeitarbeit. Wechseln sich dann auch noch Blöcke von Vollzeitarbeit mit längeren Freizeitblöcken ab, spricht man von Blockteilzeit.

Bei der Jahresteilzeit wird als Verteilzeitraum ein ganzes Jahr gewählt und als Stundenvolumen weniger als 100% vereinbart. Hierdurch kann auf saisonalen Arbeitsspitzen und Flauten bedarfsorientiert sehr gut reagiert werden. Außerdem hat der Arbeitnehmer ausreichende Planungssicherheit.

Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitsnehmer an, in jedem Jahr seine individuelle Wochenarbeitszeit aus einer Spanne zwischen 30 und 40 Stunden neu auszusuchen, handelt es sich um sog. Wahlteilzeitarbeit. Dabei können beide Seiten über eine Härtefallregelung die vereinbarte Zeit auch innerhalb des Jahres modifizieren, z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen mehr oder weniger arbeiten muss, oder der Arbeitgeber, wenn sich die betrieblichen Rahmenbedingungen gravierend geändert haben.

Bei der Altersteilzeit halbieren Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre sind und innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1080 Tage versicherungspflichtig voll- oder teilzeitbeschäftigt waren, ihre Arbeitszeit, während ihr Nettogehalt nur um 30% sinkt. Außerdem erstattet der Arbeitgeber die Beiträge zur Rentenversicherung auf der Basis von 90% des bisherigen Bruttoentgelts.

Der Arbeitgeber kann bei der Agentur für Arbeit die Erstattung der gesetzlichen Aufstockungsleistungen zum Arbeitsentgelt und zur Rentenversicherung beantragen, wenn er den durch Altersteilzeit frei werdenden Arbeitsplatz mit einem Arbeitslosen wiederbesetzt. Bei Kleinbetrieben mit bis zu 50 Mitarbeitern können die Aufstockungsleistungen auch dann gewährt werden, wenn der Betrieb für den in Altersteilzeit Gehenden einen Auszubildenden einstellt. Alle Leistungen, die vom Altersteilzeitgesetz (§§ 4ff.) vorgesehen sind, können durch das Arbeitsamt maximal für sechs Jahre, längstens jedoch bis zum frühestmöglichen ungekürzten Rentenanspruch des Arbeitnehmers gewährt werden.Die Arbeitszeit kann im Verteilzeitraum unterschiedlich erbracht werden. Der Arbeitnehmer kann

  • den gesamten Zeitraum zu 50% arbeiten oder
  • die erste Hälfte zu 100% und die zweite Hälfte gar nicht oder
  • er kann auch schrittweise die Arbeitszeit verringern.

 

7. Telearbeit
Telearbeit ist eine Arbeitsform, bei welcher der Arbeitnehmer in der Regel in seiner Privatwohnung an mindestens einen Tag pro Woche unter Nutzung entsprechender technischer Geräten arbeitet. Dabei nutzt er eine Telekommunikationsverbindung zum Arbeitgeber, um seine Arbeitsergebnisse zu übermitteln. Die Arbeitszeit ist flexibel gestaltbar. Die Telearbeit ist relativ wenig verbreitet, obwohl sich aufgrund der heutigen technischen Möglichkeiten in fast allen Berufen Aufgaben ergeben, die sich hierfür eignen.

Arbeitgeber stellen häufig eine erhöhte Arbeitsproduktivität und ein Sinken des Krankenstandes fest. Die Unternehmen können ihren Kundenservice und insgesamt ihre Wettbewerbsfähigkeit verbessern, da durch die flexiblen Arbeitszeiten eine ständige Erreichbarkeit auch über die üblichen Bürozeiten hinaus gewährleistet werden kann.

Der Vorteil für den Arbeitnehmer liegt in der Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeit und der Arbeitszeit. Er bestimmt selbst, wann, wie lange und wo er sein geschuldetes Arbeitspensum erbringt. Hinzu kommt der Wegfall des Arbeitswegs und das damit einhergehende Einsparen von Fahrzeiten und Kosten.

8. Vertrauensarbeitszeit
Bei diesem Modell verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeit. Die Arbeitnehmer entscheiden eigenverantwortlich, wann sie ihre Aufgaben erfüllen und erhalten im Rahmen der arbeits- und tarifvertraglichen Vereinbarungen volle Zeitsouveränität. So werden Leerzeiten vermieden und ergebnisorientiertes Arbeiten gefördert.

Klar ist, dass diese Variante der Arbeitszeitflexibilisierung nur in Unternehmen möglich ist, in denen hochqualifizierte Beschäftigte eine entsprechende Wertschätzung und Offenheit erfahren. Für die Arbeitnehmer ist interessant, dass bei diesem Modell ihr beruflicher Erfolg nicht von ihrer Anwesenheit abhängt, sondern ausschließlich von den Arbeitsergebnissen. Nachteil: Der Arbeitnehmer muss über eine hohe Eigenverantwortlichkeit verfügen, um seine Arbeitszeit zu planen.

Die Vertrauensarbeitszeit kann z.B. als Gleitzeit im Rahmen einer 37,5-Stunden-Woche ohne wöchentliche Zeiterfassung ausgestaltet sein oder als Arbeit ohne Zeitvorgabe und -erfassung, wie sie oftmals z. B. in Start-Up-Unternehmen praktiziert wird. Meist ist Vertrauensarbeitszeit aber in ein Personalkonzept eingebunden, das stark auf Zielvereinbarungen baut. Es steht somit die Ergebnis- und nicht die Zeitorientierung im Vordergrund.

Müssen Arbeitnehmer an Karneval arbeiten?

Viele Arbeitnehmer meinen, der Arbeitgeber müsse ihnen an Karneval, insbesondere an Weiberfastnacht und Rosenmontag, frei geben. Doch dem ist nicht unbedingt so.

Zunächst einmal gilt, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten an gesetzlichen Feiertagen von der Arbeit freistellen muss. Weiberfastnacht und Rosenmontag sind aber keine Feiertage. Daher steht es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, ob er seinen Mitarbeitern frei gibt oder nicht, ebenso, ob er die etwaige Freistellung vergütet oder nicht.

 

Etwas anderes kann sich aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung zu einzelnen Feier- und Brauchtumstagen, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben.

 

Eine Regelung im Arbeitsvertrag ist selbst im Rheinland eher selten. Gelegentlich enthalten Tarifverträge einschlägige Vorgaben, in denen schon einmal der Rosenmontag als arbeitsfreier Tag ausgewiesen ist. Ein Anspruch auf Freistellung kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, welche der Betriebsrat auf der Grundlage seines Mitbestimmungsrechts verlangen kann, da die Frage der Freistellung an Weiberfastnacht und Rosenmontag die „Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage“ betrifft (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Existiert eine derartige Betriebsvereinbarung, darf der Arbeitgeber selbst dann nicht zur Arbeitsleistung auffordern, wenn der Rosenmontagszug ausnahmsweise ausfällt.

 

Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber regelmäßig – mindestens dreimal in Folge – ohne Vorbehalt bestimmte Verhaltensweisen wiederholt und die Arbeitnehmer daraus den Schluss ziehen können, die Leistung/Vergünstigung solle ihnen auf Dauer gewährt werden. Daher müssen Arbeitgeber, die ihren Angestellten mindestens drei Jahre hintereinander kommentarlos am Weiberfastnacht und/oder Rosenmontag freigegeben haben, dies auch in Zukunft tun, da die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung erworben haben. Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung wird in diesem Fall Bestandteil des Arbeitsvertrages, und zwar selbst dann, wenn der Rosenmontagszug ausnahmsweise ausfällt (s.o., wie bei der Betriebsvereinbarung).

 

Will der Arbeitgeber die betriebliche Übung vermeiden, muss er den Arbeitnehmern alljährlich klar machen, dass die Freistellung unter Vorbehalt steht und damit freiwillig erfolgt.

 

Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes gelten v.g. Grundsätze nur eingeschränkt, da sie in aller Regel nicht darauf vertrauen dürfen, dass ihnen bisher gewährte zusätzliche Vergünstigungen weitergewährt werden.

 

Natürlich kann der Arbeitnehmer, wenn sich ein Anspruch auf Freistellung nicht ergibt, für Weiberfastnacht/ Rosenmontag Urlaub beantragen, der nur abgelehnt werden darf, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (§ 7 BUrlG).

Der Arbeitnehmer sollte sich aber unbedingt davor hüten, einfach der Arbeit fern zu bleiben. Hier riskiert er arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder, je nach Lage des Falles, sogar die (außerordentliche) Kündigung.

Tarifliche Vergünstigungen für verheiratete Arbeitnehmer müssen auch homosexuellen Paaren zustehen

Ein Arbeitnehmer, der einen sogenannten zivilen Solidaritätspakt mit einem Partner gleichen Geschlechts schließt, muss die gleichen Vergünstigungen erhalten wie sie seinen Kollegen aus Anlass ihrer Eheschließung gewährt werden, wenn diese homosexuellen Paaren nicht gestattet ist.

Die Weigerung, ihm diese Vergünstigungen zu gewähren, stellt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung dar. Nach französischem Recht war zu dem für diese Rechtssache maßgeblichen Zeitpunkt die Ehe Paaren unterschiedlichen Geschlechts vorbehalten.  

Herr Hay ist Angestellter des Crédit agricole mutuel, nach dessen Tarifvertrag Arbeitnehmern aus Anlass ihrer Eheschließung bestimmte Vergünstigungen gewährt werden, nämlich Sonderurlaubstage und eine Gehaltsprämie. Herrn Hay, der einen zivilen Solidaritätspakt (pacte civil de solidarité) (PACS) mit seinem Partner gleichen Geschlechts geschlossen hatte, wurden diese Vergünstigungen mit der Begründung verweigert, dass sie nach dem Tarifvertrag nur im Fall der Eheschließung gewährt würden. 

Herr Hay hat diese Verweigerung vor den französischen Gerichten angefochten. Die in letzter Instanz angerufene Cour de cassation (Frankreich) fragt den Gerichtshof, ob die unterschiedliche Behandlung von Personen, die einen PACS mit ihrem Partner gleichen Geschlechts geschlossen haben, eine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung darstellt, die nach dem Unionsrecht in Arbeitsverhältnissen verboten ist. 

In seinem Urteil vom heutigen Tag prüft der Gerichtshof zunächst, ob die Situation von Personen, die eine Ehe schließen, und die von Personen, die einen PACS eingehen, weil sie nicht die Möglichkeit haben, mit einer Person gleichen Geschlechts eine Ehe zu schließen, in Bezug auf die Gewährung der fraglichen Vergünstigungen vergleichbar sind. Hierzu stellt der Gerichtshof fest, dass letztere sich, ebenso wie Ehepartner, in einem genau bestimmten rechtlichen Rahmen verpflichten, eine Lebensgemeinschaft zu führen und sich gegenseitige materielle Unterstützung und gegenseitigen Beistand zu leisten. Zudem weist der Gerichtshof darauf hin, dass der PACS zu dem für diese Rechtssache maßgeblichen Zeitpunkt die einzige Möglichkeit darstellte, die das französische Recht gleichgeschlechtlichen Paaren bot, um ihrer Partnerschaft einen festen rechtlichen Status zu verleihen, der Dritten entgegengehalten werden kann.  

Daher sind die Situation von Personen, die eine Ehe schließen, und die von Personen gleichen Geschlechts, die einen PACS eingehen, weil sie nicht die Möglichkeit haben, eine Ehe zu schließen, hinsichtlich der Gewährung der fraglichen Vergünstigungen vergleichbar. 

Ferner begründet der Tarifvertrag, nach dem Arbeitnehmern, die eine Ehe schließen, bezahlter Urlaub und eine Prämie gewährt werden, während die Ehe Personen gleichen Geschlechts nicht offensteht, nach Auffassung des Gerichtshofs eine unmittelbare, auf der sexuellen Ausrichtung beruhende Diskriminierung von homosexuellen Arbeitnehmern, die einen PACS geschlossen haben. Dass der PACS nicht ausschließlich homosexuellen Paaren vorbehalten ist, ändert nichts am Wesen der Diskriminierung dieser Paare, denen damals – anders als heterosexuellen Paaren – die Schließung einer Ehe rechtlich nicht möglich war.  

Da schließlich die ungünstigere Behandlung von Paaren, die einen PACS geschlossen haben, durch keinen in der Richtlinie vorgesehenen zwingenden Grund des Allgemeininteresses gerechtfertigt ist, antwortet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht der angefochtenen Bestimmung des Tarifvertrags entgegensteht.

EuGH 12.12.2013, C-267/12
Quelle: EuGH PM Nr. 159 vom 12.12.2013

Anspruch auf Weihnachtsgeld trotz Kündigung – Stichtagsregelung

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Die Parteien haben über einen Anspruch auf eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung für das Jahr 2010 gestritten. Der Kläger war seit  2006 bei der Beklagten, einem Verlag, als Controller beschäftigt. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Die Beklagte übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem „Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es ua., die Zahlung erfolge „an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30. September 2010. Mit der Klage hat er anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung begehrt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Auf die Revision des Klägers hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte entsprechend dem Klageantrag zur Zahlung verurteilt. Die Sonderzahlung soll nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen, dient aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen sind Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteiligt den Kläger unangemessen. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Klägers oder für besondere – vom Kläger nicht erbrachte – Arbeitsleistungen sein sollte, sind nicht ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2013, – 10 AZR 848/12 –
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 69/13 vom 13.11.2013

Abberufung

Die Abberufung beendet die Organstellung des Vorstandsmitgliedes der AG und des eingetragenen Vereins (e.V.), weiterhin die des Geschäftsführers der GmbH. Sie wird im Handelsregister vermerkt. Die GmbH – Gesellschafter können durch Beschluss der Gesellschafterversammlung die Bestellung jederzeit und ohne Angabe von Gründen widerrufen. Auch der Geschäftsführer kann jederzeit niederlegen. Sein zugrunde liegender Dienstvertrag mit der Gesellschaft besteht aber hiervon unabhängig fort, es sei denn, er wird ebenfalls gekündigt. GmbH – Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder der AG haben insoweit eine Doppelstellung. Da beide keinen Arbeitnehmerstatus besitzen, sind für Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis auch nicht die Arbeits-, sondern die ordentlichen Gerichte (Amts-, Land- und Oberlandesgericht, Bundesgerichtshof) zuständig.

Wird ein Angestellter einer GmbH zum Geschäftsführer berufen, ohne dass das bisherige Arbeitsverhältnis ausdrücklich aufgehoben wird, findet nach aktueller Rechtsprechung das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit Abschluss des schriftlichen Geschäftsführervertrages sein Ende, denn durch den schriftlichen Geschäftsführervertrag wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt (Hintergrund ist der Umstand, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen muss).





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