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Arbeitsentgelt

Während die Arbeitspflicht die Hauptpflicht des Arbeitnehmers darstellt, ist dies für den Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitsentgeltes. Hierzu enthält meist der Arbeits- oder auch ein Tarifvertrag Regelungen. Die Höhe der Vergütung können die Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich frei vereinbaren. Eine Beschränkung gilt im Falle einer Tarifbindung, dann sind die tarifvertraglichen Vorgaben zu beachten, von denen nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann (§ 4 TVG, Günstigkeitsprinzip). Haben die Parteien nichts zum Entgelt vereinbart, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung (vgl. § 612 BGB).

Leistet der Arbeitgeber neben dem „normalen“ Gehalt/Lohn freiwillige Sonderzuwendungen in Form von z.B. Gratifikationen, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, kann der Arbeitsvertrag hierzu Rückzahlungsklauseln für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb enthalten. Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Regeln für einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln bei Weihnachtsgratifikationen aufgestellt:

  • Rückzahlungsklauseln sind unzulässig bei Gratifikationen bis zu 100,00 €.
  • Bei Gratifikationen über 100,00 €, aber weniger als einem Monatsgehalt, kann eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall getroffen werden, dass der Arbeitnehmer vor dem 31.03. des folgenden Jahres ausscheidet.
  • Erhält der Arbeitnehmer jedoch nur ½ Monatsgehalt als Weihnachtsgratifikation, so gilt dies nicht.
  • Bei einer Gratifikation in Höhe von mindestens einem, aber weniger als zwei Monatsverdiensten, sind Bindungen über den 31.03.des Folgejahres hinaus zulässig. Die Rechtsprechung stellt hier auf die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ab. Ein Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist zum Quartalsende kann daher in der Regel bis zum 30.06. gebunden werden, ein Arbeitnehmer mit der gesetzlichen Kündigungsfrist bis zum 30. 04.
  • Rückzahlungsklauseln über den 30.06. des Folgejahres hinaus sind grundsätzlich unzulässig.

Ohne eine eindeutig gefasste Rückzahlungsvereinbarung hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der Gratifikation (s. zu dem Thema auch den Aufsatz von Rechtsanwalt Potratz „Gratifikation – Begriff, Anspruch und Rückzahlungsvoraussetzungen“ unter www.foerderland.de[1]).

Zulässig sind auch Klauseln, welche die Zahlung von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig machen.

Von der Gratifikation ist das 13. Monatsgehalt zu unterscheiden. Da mit ihm Leistungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit abgegolten werden, „erarbeitet“ der Arbeitnehmer sich quasi mit jedem Monat des laufenden Jahres einen entsprechenden Anteil des 13. Gehaltes.

Nur bei Sonderzahlungen, nicht beim „normalen“ Gehalt/Lohn kann ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für die Zukunft mit einem sog. Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen werden. Hierfür reicht ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag, der Arbeitgeber muss also nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden.

Des Weiteren können Prämien (z.B. als Anwesenheitsprämie bei Unterschreitung einer festgelegten Anzahl von Fehltagen oder als Treueprämie für langjährige Betriebstreue), Tantiemen (= Erfolgsbeteiligung am Reingewinn des Unternehmens), Zulagen (z.B. für besondere Erschwernisse am Arbeitsplatz, etwa als Staubzulage) sowie die Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung geleistet werden. Bei letzteren wird die vereinbarte Vergütung nur bei Erreichen der Ziele geleistet. Üblich ist die jährliche Vereinbarung der Ziele und der Vergütung bei Erreichen der Ziele. Die Ziele müssen tatsächlich erreicht werden können.

Zusätzlich zur Vergütung in Geld kann die Überlassung eines Dienstwagens als sog. Sachwertbezug, der auch zu versteuern ist, vereinbart werden. Bei Befugnis des Arbeitnehmers auch zu privater Nutzung des Dienstfahrzeuges hat er auch im Falle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Falle der Freistellung nach einer Kündigung Anspruch auf die Privatnutzung, soweit nichts anderes vereinbart ist. Bei vertragswidrigem Entzug des Dienstwagens hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch, der sich nach der Höhe der steuerlichen Bewertung der Privatnutzung (sog. 1%-Regelung) richtet.

Arbeitnehmer, die auf Rechnung des Arbeitgebers Dienstflüge unternehmen und dabei auf einem persönlichen Konto der Fluggesellschaft Bonusmeilen sammeln, haben kein Recht, diese Bonusmeilen für private Zwecke zu nutzen. Der Arbeitgeber ist vielmehr berechtigt, die Bonusmeilen zur Bezahlung von weiteren Dienstflügen einzusetzen (vgl. BAG, Urteil vom 11. 04. 2006, – 9 AZR 500/05 –).





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