Arnd Potratz
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Abfindung
Eine gesetzliche Grundlage zu Abfindungen findet sich – ausschließlich – in § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und in den §§ 9, 10 KSchG bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag. Ansonsten entsteht ein Anspruch auf Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes nur auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (etwa einem Aufhebungsvertrag) oder im Rahmen von Sozialplänen nach §§ 112, 112 a BetrVG.
Entgegen weit verbreiteter Auffassung gibt es also außer in o.g. Fällen weder eine Klage noch einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung, sondern lediglich eine Kündigungsschutzklage, welche im Ergebnis allerdings tatsächlich häufig zur Zahlung einer Abfindung führen kann. Dies hat seinen Grund darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich, den sie selbst unter Mithilfe des Arbeitsgerichtes aushandeln, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung der Abfindung beenden. Die von den Arbeitsgerichten bei noch nicht sicherer Rechtslage vorgeschlagene Regelabfindung beträgt pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Allerdings werden Abfindungen auch häufig schon in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart. Die gesetzliche Regelung eines „freiwilligen Abfindungsanspruchs“ bei betriebsbedingter Kündigung in § 1 a KSchG wird jedoch in der Praxis kaum angewandt.
Stellt das Gericht im Rahmen des Prozesses fest, dass eine vernünftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zumutbar bzw. nicht mehr möglich erscheint, kann es das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber bei folgenden Voraussetzungen beenden:
- Unwirksame Kündigung des Arbeitgebers,
- Auflösungsantrag durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer,
- Auflösungsgrund:
- beim Arbeitnehmer: die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer unzumutbar sein,
- beim Arbeitgeber: eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darf nicht mehr zu erwarten sein.
Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann sich für den Arbeitnehmer schließlich aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan nach §§ 112, 112 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben, der anlässlich einer Betriebsänderung (z.B. einer Betriebsstilllegung) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Beginnt der Arbeitgeber mit einer Betriebsänderung, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder ihn zumindest ausreichend versucht zu haben, entsteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf einen sog. Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG, der Abfindungscharakter hat. Mit dem Nachteilsausgleich sind Ansprüche aus einem später doch noch vereinbarten Sozialplan unter Umständen zu verrechnen.
Die Abfindung kann auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Auch führt in diesem Fall eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, dann nach § 143 a SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum ist einmal abhängig von der einzuhaltenden Kündigungsfrist und von der zu berücksichtigenden Obergrenze (= 60%) der Entlassungsentschädigung. Nach Ablauf der Ruhenszeit entsteht der Anspruch dann in vollem Umfang. Dagegen wird bei der Verhängung einer Sperrfrist, die wegen eines Mitwirkens des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber ebenfalls möglich ist, der Anspruch entsprechend der Sperrzeit gekürzt (§ 128 SGB III).
Die Abfindung in Form der Entlassungsentschädigung ist seit dem 01.01.2006 voll zu versteuern.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Arbeitnehmer sind oftmals der Auffassung, eine Abfindung, welche mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung stehe, werde auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Seit einigen Jahren gibt es diese Möglichkeit jedoch grundsätzlich nicht mehr. Die Berücksichtigung von Entlassungsentschädigungen – hierunter fällt auch die Abfindung – ist nunmehr in § 143 a SGB (Sozialgesetzbuch) III geregelt. Diese Vorschrift gilt allerdings nicht für das Arbeitslosengeld II (Hartz IV). Stellt sich die Frage, ob Entlassungsentschädigungen bei anschließendem Bezug von Arbeitslosengeld II als Einkommen oder als Vermögen zu berücksichtigen sind, sind die Vorschriften des SGB II heranzuziehen.
§ 143a SGB III lautet:
(1) Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist, bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tage der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt bei
1. zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine Kündigungsfrist von 18 Monaten,
2. zeitlich begrenztem Ausschluss oder bei Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre.
Kann dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr. Hat der Arbeitslose auch eine Urlaubsabgeltung (§ 143 Abs. 2) erhalten oder zu beanspruchen, verlängert sich der Ruhenszeitraum nach Satz 1 um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Leistungen, die der Arbeitgeber für den Arbeitslosen, dessen Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres beendet wird, unmittelbar für dessen Rentenversicherung nach § 187a Abs. 1 des Sechsten Buches aufwendet, bleiben unberücksichtigt. Satz 6 gilt entsprechend für Beiträge des Arbeitgebers zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung.
(2) Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Absatz 1 längstens ein Jahr. Er ruht nicht über den Tag hinaus,
1. bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von sechzig Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte,
2. an dem das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung, die unabhängig von der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestanden hat, geendet hätte oder
3. an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können.
Der nach Satz 2 Nr. 1 zu berücksichtigende Anteil der Entlassungsentschädigung vermindert sich sowohl für je fünf Jahre des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen als auch für je fünf Lebensjahre nach Vollendung des fünfunddreißigsten Lebensjahres um je fünf Prozent; er beträgt nicht weniger als fünfundzwanzig Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung. Letzte Beschäftigungszeit sind die am Tage des Ausscheidens aus dem Beschäftigungsverhältnis abgerechneten Entgeltabrechnungszeiträume der letzten zwölf Monate; § 130 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 und Abs. 3 gilt entsprechend. Arbeitsentgeltkürzungen infolge von Krankheit, Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht.
(3) Hat der Arbeitslose wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unter Aufrechthaltung des Arbeitsverhältnisses eine Entlassungsentschädigung erhalten oder zu beanspruchen, gelten die Absätze 1 und 2 entsprechend.
(4) Soweit der Arbeitslose die Entlassungsentschädigung (Arbeitsentgelt im Sinne des § 115 des Zehnten Buches) tatsächlich nicht erhält, wird das Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet, in der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Hat der Verpflichtete die Entlassungsentschädigung trotz des Rechtsübergangs mit befreiender Wirkung an den Arbeitslosen oder an einen Dritten gezahlt, hat der Bezieher des Arbeitslosengeldes dieses insoweit zu erstatten.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht also, wenn der Arbeitslose
– wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.a. eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat
und
– das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet wurde, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht.
Nur wenn beide Voraussetzungen kumulativ vorliegen, wird die Zahlung des Arbeitslosengeldes für den in Abs. 1 genannten Zeitraum hinausgeschoben, längstens für 1 Jahr (Abs. 2). Die Anspruchsdauer wird hierdurch nicht verkürzt. Abzugrenzen ist hiervon aber der Eintritt der Sperrzeit. Wird nämlich neben dem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld gemäß § 143a SGB III auch der Eintritt einer Sperrzeit festgestellt, verringert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.
Im Umkehrschluss ruht der Anspruch also nicht wenn das Arbeitsverhältnis mit einer Frist beendet wurde, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht (auch bei Aufhebungsvertrag oder Urteil). Dieser Regelung liegt die Vermutung zugrunde, dass eine Abfindung nämlich in dem Fall Arbeitsentgelt enthält, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet wird. Es soll verhindert werden, dass ein Arbeitsloser für einen Zeitraum, für den er eigentlich Arbeitsentgelt beanspruchen könnte – nämlich den der Kündigungsfrist – Arbeitslosengeld anstatt Arbeitsentgelt bezieht und gleichzeitig eine Abfindung erhält, die wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstecktes Arbeitsentgelt enthält.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht weiterhin auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis von Beginn an befristet war und fristgerecht endete oder wenn der Arbeitgeber berechtigt war, es aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden.
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, bei dem der Arbeitgeber zeitlich begrenzt nicht ordentlich kündigen darf, so ist für das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld die Kündigungsfrist entscheidend, welche der Arbeitgeber ohne den besonderen Kündigungsschutz einhalten müsste. Wird es beendet, und ist der Arbeitgeber zeitlich unbegrenzt nicht zur ordentlichen Kündigung berechtigt, so gilt für das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten. Darf der Arbeitgeber einem sogenannten unkündbaren Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich kündigen, so muss er eine fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr einhalten. Beträge, welche der Arbeitgeber zugunsten eines Arbeitnehmers unmittelbar für dessen Rentenversicherung aufwendet, um eine Rentenminderung durch eine vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente auszugleichen oder zu verringern, und dessen Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres beendet wird, werden nicht als Entlassungsentschädigung berücksichtigt.
Demgegenüber führt eine Entlassungsentschädigung zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, wenn sie dem Arbeitnehmer nicht am Ende des Arbeitsverhältnisses, sondern ganz oder teilweise (noch) später oder z.B. auch in Monatsraten ausgezahlt wird. Sie wird allerdings nur anteilig berücksichtigt. Der Anteil beträgt zwischen 25% und 60% des Bruttobetrages. Er ist abhängig vom Lebensalter des Arbeitnehmers am Ende des Arbeitsverhältnisses und von der Dauer seiner Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit.