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Die wichtigsten Änderungen und Neuerungen im Arbeitsrecht 2024

Mindestlohn und bei Minijobs
Der Mindestlohn ist zum 01.01.2024 auf 12,41 Euro gestiegen. Die Verdienstgrenze bei Minijobs steigt vom 01.01.2024 an von 520,00 € auf 538,00 € und ab 01.01.2025 auf 556,00 €.

 

Inflationsausgleich bleibt auch 2024 abgabenfrei
Arbeitgeber können noch bis 31.12.2024 ihren Arbeitnehmern die Inflationsausgleichprämie von maximal 3.000,00 € steuerfrei zahlen.

 

Ab 01.03.2024 gilt die 2. Phase der Neuregelung der Fachkräfteeinwanderung
Danach dürfen ausländische Fachkräfte künftig in nicht reglementierten Berufen auch dann arbeiten, wenn ihr im Ausland erworbener Abschluss in Deutschland nicht anerkannt ist. Sie müssen aber den Abschluss einer 2-jährigen, im Heimatland absolvierten Ausbildung und eine 2-jährige Berufserfahrung nachweisen.

Zudem wird die Liste der Mangelberufe erweitert. Hinzu kommen u.a. Führungskräfte aus der Kommunikationstechnologie, Produktion, Bau, Logistik und einige Gesundheitsberufe. Die bisherige Aufenthaltserlaubnis von 18 Monaten zur Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen wird auf 24 Monate verlängert.

 

Höhere Ausgleichsabgabe für Nichtbesetzung inklusiver Arbeitsplätze

Sie steigt wie folgt:

  • Stufe 1: von 125,00 € auf 140,00 €,
  • Stufe 2: auf 245,00 € und
  • Stufe 3: 360,00 €.
  • Stufe 4 (d.h. wenn kein schwerbehinderter Mensch beschäftigt wird), beträgt sie 720,00 € monatlich.

Lohnzuschüsse von bis zu 75% können gewährt werden, wenn Arbeitgeber Arbeitskräfte einstellen, welche bisher in Behindertenwerkstätten tätig waren.

 

Ausbildungsgarantie für Jugendliche
Ab 01.08.2024 besteht das Anrecht auf einen Ausbildungsplatz. Findet ein Jugendlicher keinen, hat er Anspruch auf eine außerbetriebliche Ausbildung.

 

Mindestausbildungsvergütung

Die Mindestausbildungsvergütung steigt 2024 für das

  1. für das erste Lehrjahr auf 649,00 €,
  2. für das 2. Lehrjahr auf 766,00 €,
  3. für das 3. Lehrjahr auf 876,00 €,
  4. für das 4. Lehrjahr auf 909,00 €.

 

Whistleblowing-Meldestellen
Die Frist zur Einrichtung der Meldestelle ist am 17.12.2023 abgelaufen und gilt im Jahr 2024 uneingeschränkt.

Eine Verschärfung gilt für Betriebe mit mindestens 250 Mitarbeitern. Die interne Meldestelle muss vom Unternehmen selbst vorgehalten werden.

Noch einmal: Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.
Der Kläger war seit März 2021 als Helfer bei der Beklagten beschäftigt. Er legte am Montag, dem 2. Mai 2022, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 2. bis zum 6. Mai 2022 vor. Mit Schreiben vom 2. Mai 2022, das dem Kläger am 3. Mai 2022 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2022. Mit Folgebescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 wurde Arbeitsunfähigkeit bis zum 20. Mai 2022 und bis zum 31. Mai 2022 (einem Dienstag) bescheinigt. Ab dem 1. Juni 2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Dem widersprach der Kläger, weil die Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem Zugang der Kündigung bestanden habe. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung gerichteten Klage für die Zeit vom 1. bis zum 31. Mai 2022 stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte teilweise – bezogen auf den Zeitraum vom 7. bis zum 31. Mai 2022 – Erfolg. Ein Arbeitnehmer kann die von ihm behauptete Arbeitsunfähigkeit mit ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachweisen. Diese sind das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Deren Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die nach einer Gesamtbetrachtung Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geben. Hiervon ausgehend ist das Landesarbeitsgericht bei der Prüfung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die während einer laufenden Kündigungsfrist ausgestellt werden, zutreffend davon ausgegangen, dass für die Erschütterung des Beweiswerts dieser Bescheinigungen nicht entscheidend ist, ob es sich um eine Kündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers handelt und ob für den Beweis der Arbeitsunfähigkeit eine oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden. Stets erforderlich ist allerdings eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände. Hiernach hat das Berufungsgericht richtig erkannt, dass für die Bescheinigung vom 2. Mai 2022 der Beweiswert nicht erschüttert ist. Eine zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und dem Zugang der Kündigung ist nicht gegeben. Nach den getroffenen Feststellungen hatte der Kläger zum Zeitpunkt der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Kenntnis von der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa durch eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG. Weitere Umstände hat die Beklagte nicht dargelegt. Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 ist der Beweiswert dagegen erschüttert. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, dass zwischen der in den Folgebescheinigungen festgestellten passgenauen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist eine zeitliche Koinzidenz bestand und der Kläger unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen hat. Dies hat zur Folge, dass nunmehr der Kläger für die Zeit vom 7. bis zum 31. Mai 2022 die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG trägt. Da das Landesarbeitsgericht – aus seiner Sicht konsequent – hierzu keine Feststellungen getroffen hat, war die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 –
Quelle:  BAG PM 45/23  vom 13.12.2023

Arbeit auf Abruf – Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt.

Die Klägerin ist seit dem Jahr 2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Druckindustrie, als „Abrufkraft Helferin Einlage“ beschäftigt. Der von ihr mit einer Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Klägerin wurde – wie die übrigen auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen – nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichen Umfang zur Arbeit herangezogen. Nachdem sich der Umfang des Abrufs ihrer Arbeitsleistung ab dem Jahr 2020 im Vergleich zu den unmittelbar vorangegangenen Jahren verringerte, hat die Klägerin sich darauf berufen, ihre Arbeitsleistung sei in den Jahren 2017 bis 2019 nach ihrer Berechnung von der Beklagten in einem zeitlichen Umfang von durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich abgerufen worden. Sie hat gemeint, eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies die nunmehr geschuldete und von der Beklagten zu vergütende Arbeitszeit sei. Soweit der Abruf ihrer Arbeitsleistung in den Jahren 2020 und 2021 diesen Umfang nicht erreichte, hat sie Vergütung wegen Annahmeverzugs verlangt.

Das Arbeitsgericht hat, ausgehend von der gesetzlichen Regelung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG angenommen, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien betrage 20 Stunden. Es hat deshalb der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang insoweit stattgegeben, als in einzelnen Wochen der Abruf der Arbeitsleistung der Klägerin 20 Stunden unterschritten hatte. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision der Klägerin, mit der sie an ihren weitergehenden Anträgen festgehalten hat, blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), müssen sie nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Unterlassen sie das, schließt § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG diese Reglungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt. Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. Für eine solche Annahme hat die Klägerin jedoch keine Anhaltspunkte vorgetragen.

Wird die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschlossen, können die Parteien in der Folgezeit ausdrücklich oder konkludent eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren. Dafür reicht aber das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus. Allein dem Abrufverhalten des Arbeitgebers kommt ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend, er wolle sich für alle Zukunft an eine von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden, nicht zu. Ebenso wenig rechtfertigt allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. 10. 2023 – 5 AZR 22/23 –
Quelle: BAG PM 42/23 vom 18.10.2023

 

Kündigung wegen Äußerungen in einer Chatgruppe

Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann sich gegen eine dies zum Anlass nehmende außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen.

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz „langjährig befreundet“, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise u.a. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos.

Beide Vorinstanzen haben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Berufungsgericht hat rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint. Eine Vertraulichkeitserwartung ist nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum ist abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil insoweit aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die ihm obliegende Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2023 – 2 AZR 17/23 –
Quelle:  BAG PM 33/23 vom 24.08.2023

 

Übertragung von gesetzlichem und tariflichem Urlaub bei Erkrankung des Arbeitnehmers

§ 26 Abs. 2 a) TVöD-VKA findet auf den gesetzlichen Mindesturlaub keine Anwendung, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des gesetzlichen Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. (Rn. 18)
§ 7 Abs. 3 BUrlG ist unionrechtskonform dahin auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahrs und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrecht erhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet. Er erlischt allerdings bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit fünfzehn Monate nach dem Ende des Urlaubsjahrs. (Rn. 18) (redaktioneller Leitsatz)
Der Kläger ist bei der beklagten Stadt seit März 1985 als Mitarbeiter im Warenmanagement (Lagerist) beschäftigt. Nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags findet der TVöDVKA Anwendung.

Am 19.3.2020 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 5.1.2021 wies die Beklagte ihn darauf hin, dass ihm aus dem Jahr 2020 ein Resturlaub im Umfang von 22 Tagen zustehe, den er bis zum 31.3.2021 antreten müsse. Sollte er über den 31.3.2021 erkranken, würden noch bestehende Resturlaubsansprüche automatisch bis zum 31.5.2021 übertragen werden. Zu diesem Zeitpunkt verfiele der Resturlaub aus 2020 ersatzlos.

Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestand bis zum 30.4.2021 fort. Für den Zeitraum 31.5.2021 bis 4.6.2021 beantragte der Kläger Urlaub, den die Beklagte gewährte. Am 12.8.2021 beantragte der Kläger, den gesetzlichen und tariflichen Urlaub aus 2020 bis zum 31.3.2021 zu übertragen. Dies lehnte die Beklagte ab.

Der Kläger war der Ansicht, die Regelung in § 26 Abs. 2 a) TVöD-VKA werde durch § 7 Abs. 3 BUrlG verdrängt, der unionsrechtskonform dahin auszulegen sei, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfalle. Wegen seiner dauernden Erkrankung über den dreimonatigen Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG hinaus sei der Urlaub in den Übertragungszeitraum bis 31.3.2022 zu übertragen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers acht Tage gesetzlichen Urlaub gutzuschreiben, und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das LAG hat die Entscheidung in der Berufung bestätigt. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.


Der Kläger hat Anspruch auf Gutschrift von acht gesetzlichen Urlaubstagen aus 2020 auf sein Urlaubskonto gem. §§ 275 Abs. 1 und 4, 280 Abs. 1, 283, 286 Abs. 1, 287 Satz 2, 249 Abs. 1 BGB. Der Urlaubsanspruch ist nicht nach § 26 Abs. 2 a) TVöD-VKA mit Ablauf des 31.5.2021 verfallen.

§ 26 Abs. 2 a) TVöD-VKA findet auf den gesetzlichen Mindesturlaub keine Anwendung, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des gesetzlichen Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 BUrlG ist unionrechtskonform dahin auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahrs und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrecht erhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet. Er erlischt allerdings bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit fünfzehn Monate nach dem Ende des Urlaubsjahrs.

Mit § 26 Abs. 2 a) TVöD-VKA liegt ein eigenständiges Fristenregime gegenüber § 7 Abs. 3 BurlG („antreten“ statt „gewährt und genommen werden“) vor, aus dem zu schließen ist, dass die Tarifvertragsparteien einen „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub bzgl. des Verfalls nicht gewollt haben. Die tarifliche Regelung betrifft deshalb nur den vom Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD-VKA geregelten Gesamturlaubsdauer. Für dieses Normverständnis spricht auch die Auslegung des § 26 Abs. 2 a) TVöDVKA nach den für Tarifverträge geltenden Auslegungsgrundsätzen.

LAG München Urteil v. 23.3.2023, 3 Sa 497/22

Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt vom 08.08.2023
Quelle: Bayern.Recht

Erschütterung des Beweiswertes von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen während der Kündigungsfrist

Wer in unmittelbarem Zusammenhang mit seiner Kündigung während der gesamten Kündigungsfrist der Arbeit aufgrund eingereichter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen fernbleibt, muss damit rechnen, dass er unter Umständen keine Entgeltfortzahlung beanspruchen kann. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 2. Mai 2023, 2 Sa 203/22) hat in Auseinandersetzung mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 (5 AZR 149/21) den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in einer Gesamtbetrachtung aller Indizien als erschüttert angesehen. Im Rahmen der erforderlichen Beweisaufnahme konnte die Klägerin das Gericht nicht von ihrer Arbeitsunfähigkeit überzeugen.

Die als Pflegeassistentin beschäftigte Klägerin hatte am 4. Mai 2022 mit Datum 5. Mai 2022 ein Kündigungsschreiben zum 15. Juni 2022 verfasst und darin u.a. um die Zusendung einer Kündigungsbestätigung und der Arbeitspapiere an ihre Wohnanschrift gebeten. Sie bedankte sich für die bisherige Zusammenarbeit und wünschte dem Unternehmen alles Gute. Die Klägerin erschien ab dem 5. Mai 2022 nicht mehr zur Arbeit und reichte durchgehend bis zum 15. Juni 2022 und damit genau für sechs Wochen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Die beklagte Arbeitgeberin zahlte keine Entgeltfortzahlung. Die Zahlungsklage blieb anders als beim Arbeitsgericht Lübeck (Urteil vom 23. November 2022, 5 Ca 973/22) vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht verweist zunächst auf den hohen Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Der Arbeitgeber kann diesen Beweiswert nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Eine Erschütterung kommt nicht nur dann in Betracht, wenn sich ein Arbeitnehmer in Zusammenhang mit seiner Kündigung einmal zeitlich passgenau bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krankschreiben lässt. Im Rahmen einer Gesamtbetrachtung ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch erschüttert, wenn die Krankschreibung aufgrund mehrerer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen durchgehend bis zum Ende der Kündigungsfrist andauert, diese punktgenau den maximalen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen umfasst und sich aus dem Kündigungsschreiben ergibt, dass der Verfasser von vornherein nicht mehr mit seiner Anwesenheit rechnet.

Bei der Beweiswürdigung stellt das Landesarbeitsgericht entscheidend darauf ab, dass nach seiner Überzeugung die Klägerin ihrem Arzt Beschwerden vorgetragen hat, die tatsächlich nicht bestanden haben.

Die Revision ist nicht zugelassen worden.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

 

LAG Schleswig-Holstein Urteil v. 02.05.2023 – 2 Sa 203/22
Quelle: LAG Schleswig-Holstein PM vom 23.6.2023

 

Leiharbeit: Abweichen vom Equal-Pay-Grundsatz durch Tarifvertrag möglich

Von dem Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben („equal pay“), kann nach § 8 Abs. 2 AÜG* ein Tarifvertrag „nach unten“ abweichen mit der Folge, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nur die niedrigere tarifliche Vergütung zahlen muss. Ein entsprechendes Tarifwerk hat der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen. Dieses genügt den unionsrechtlichen Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG** (Leiharbeits-RL).

Die Klägerin war aufgrund eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin in Teilzeit beschäftigt. Sie war im Streitzeitraum Januar bis April 2017 hauptsächlich einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin überlassen und verdiente zuletzt 9,23 Euro brutto/Stunde. Sie hat behauptet, vergleichbare Stammarbeitnehmer erhielten einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto und mit ihrer Klage unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF für den Zeitraum Januar bis April 2017 Differenzvergütung iHv. 1.296,72 Euro brutto verlangt. Sie hat gemeint, das auf ihr Leiharbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung findende Tarifwerk von iGZ und ver.di sei mit Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL und der dort verlangten Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer nicht vereinbar. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, das Tarifwerk von iGZ und ver.di verstoße nicht gegen Unionsrecht, außerdem hat sie die Höhe der von der Klägerin behaupteten Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers mit Nichtwissen bestritten.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Um unionsrechtliche Fragen zu klären, hatte der Senat zunächst mit Beschluss vom 16. Dezember 2020 (- 5 AZR 143/19 (A) – BAGE 173, 251) das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung von Rechtsfragen im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL verlangten, aber nicht näher definierten „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ersucht. Diese hat der EuGH mit Urteil vom 15. Dezember 2022 (- C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement]) beantwortet.

Nach Fortsetzung der Revisionsverhandlung hat der Senat heute die Revision der Klägerin als unbegründet zurückgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, also auf ein Arbeitsentgelt, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten. Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di war die Beklagte nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen. Dieses Tarifwerk genügt, jedenfalls im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL. Trifft der Sachvortrag der Klägerin zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu, hat die Klägerin zwar einen Nachteil erlitten, weil sie eine geringere Vergütung erhalten hat, als sie erhalten hätte, wenn sie unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz von dem entleihenden Unternehmen eingestellt worden wäre. Eine solche Schlechterstellung lässt aber Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ erfolgt. Dazu müssen nach der Vorgabe des EuGH Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen. Ein möglicher Ausgleichsvorteil kann nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein. Anders als in einigen anderen europäischen Ländern sind verleihfreie Zeiten nach deutschem Recht auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen stets möglich, etwa wenn – wie im Streitfall – der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich für einen bestimmten Einsatz eingestellt wird oder der Entleiher sich vertraglich ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Leiharbeitnehmer vorbehält. Das Tarifwerk von iGZ und ver.di gewährleistet die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Außerdem hat der deutsche Gesetzgeber mit § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG*** für den Bereich der Leiharbeit zwingend sichergestellt, dass Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 Satz 1 BGB, der an sich abdingbar ist, im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden kann. Auch hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern staatlich festgesetzte Lohnuntergrenzen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten darf. Zudem ist seit dem 1. April 2017 die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG zeitlich grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 7. März 2019 – 5 Sa 230/18 –

 

§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 AÜG lautet:
„(1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). …

(2) Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. …“

Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG lautet:
„Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können.“

§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG lautet:
„Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 BGB bleibt unberührt.“

 

BAG, Urteil v. 31.05.2023 – 5 AZR 143/19 –
Quelle: BAG PM Nr. 25 vom 31.05.2023

Das ändert sich 2023 im Arbeits- und Sozialrecht

I. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)

Ab 01.01.2023 müssen gesetzlich versicherte Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1a EFZG grds. keinen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr bei ihrem Arbeitgeber einreichen. Die Arbeitsunfähigkeitsdaten übermittelt nun der Arzt elektronisch an die Krankenkasse. Aus den Daten wird eine Arbeitsunfähigkeitsmeldung generiert. Diese kann der Arbeitgeber dann automatisiert bei der zuständigen Krankenkasse abrufen.

Die eAU gilt nicht

  • für privat krankenversicherte Arbeitnehmer,
  • geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten,
  • für die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch Privatärzte,
  • für eine im Ausland festgestellte Arbeitsunfähigkeit (bzw. Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit),
  • für Eltern, die sich – ärztlich bestätigt – um ein krankes Kind kümmern müssen,
  • bei stufenweiser Wiedereingliederung,
  • bei Rehabilitationsleistungen und
  • bei einem Beschäftigungsverbot.

Bestehen bleibt die Pflicht, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, z.B. telefonisch, sowie die Arbeitsunfähigkeit zu den schon bislang geltenden Zeitpunkten von einem Arzt feststellen zu lassen (d.h. spätestens am vierten Tag, sofern der Arbeitgeber keinen früheren Zeitpunkt festgelegt hat).

Besteht beim Arbeitgeber ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG insbesondere dann ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber regeln möchte,

  • wie der Arbeitnehmer die ihm nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG obliegende Anzeigepflicht erfüllen soll,
  • dass der behandelnde Arzt die Arbeitsunfähigkeit vorzeitig feststellt oder
  • dass Personen, die weiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen müssen, dies vorzeitig machen müssen oder
  • dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit die wiedererlangte Arbeitsfähigkeit anzeigen oder sogar eine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung vorlegen soll.

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

II. Der neue Hinweisgeberschutz

Der Bundestag hat am 21.12.2022 in zweiter und Dritter Lesung den Entwurf eines Gesetzes zum Hinweisgeberschutz beschlossen. Der Bundesrat wird sich voraussichtlich am 10.2.2023 final mit dem Gesetzentwurf befassen. Voraussichtlich Mitte Mai 2023 wird das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) dann in Kraft treten.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick:

Persönlicher Anwendungsbereich: Die Neuregelung zum Whistleblowing gilt für alle Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben. Dies können neben Arbeitnehmern auch Beamte, Selbstständige, Anteilseigner oder Mitarbeiter von Lieferanten sein.

Sachlicher Anwendungsbereich: Das Gesetz soll insbesondere für Verstöße gelten, die strafbewehrt sind, sowie für bußgeldbewehrte Verstöße, soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib, Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient.

Interne und externe Meldestellen: Die hinweisgebende Person (bzw. der Whistleblower) soll grds. frei wählen können, ob sie die Verstöße gegenüber internen oder externen Stellen meldet.

Pflicht zur Einrichtung von Meldestellen: Beschäftigungsgeber müssen grds. interne Meldestellen einrichten, an die sich Beschäftigte wenden können. Das gilt für Unternehmen oder öffentliche Stellen mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten. Unternehmen mit bis zu 249 Beschäftigten müssen die Meldestellen bis zum 17.12.2023 einrichten.

Externe Meldestellen: Beim Bundesamt für Justiz (BfJ) soll eine zentrale externe Meldestelle eingerichtet werden. Daneben sollen die bestehenden Meldesysteme bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht sowie beim Bundeskartellamt als weitere externe Meldestellen mit Sonderzuständigkeiten weitergeführt werden.

Vertraulichkeitsgebot: Die Identität der hinweisgebenden Person darf grds. nur den jeweils für die Bearbeitung einer Meldung zuständigen Personen bekannt sein. Informationen hierüber sollen nur in Ausnahmefällen herausgegeben werden dürfen, etwa in Strafverfahren auf Verlangen der Strafverfolgungsbehörden.

Anonyme Meldungen: Um der Gefahr einer Überlastung des neuen Hinweisgeberschutzsystems vorzubeugen, können die zur Einrichtung von Meldestellen Verpflichteten zunächst frei darüber entscheiden, ob sie anonyme Meldungen ermöglichen. Ab dem 1.1.2025 sind sie allerdings verpflichtet, anonyme Meldungen entgegenzunehmen, zu bearbeiten und eine anonyme Kommunikation mit dem Hinweisgeber zu ermöglichen.

Schutz vor Repressalien: Hinweisgeber sollen wegen ihrer Meldung keine Repressalien befürchten müssen. Unzulässig sind alle ungerechtfertigten Nachteile wie beispielweise eine Kündigung, Abmahnung, Versagung einer Beförderung, geänderte Aufgabenübertragung, Disziplinarmaßnahmen, Diskriminierung, Rufschädigung oder Mobbing.

Schadensersatz: Der hinweisgebenden Person ist bei einem Verstoß gegen das Repressalienverbot der daraus entstehende materielle und immaterielle Schaden zu ersetzen. Sie macht sich im Fall einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Falschmeldung allerdings auch selbst schadensersatzpflichtig.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 16:39

Quelle: Bundestag online

III. Das Lieferkettengesetz

Zum 01.01.2023 tritt das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) in Kraft. Es gilt zunächst nur für Unternehmen mit Sitz in Deutschland und mindestens 3.000 Beschäftigten. Ab dem 01.01.2024 müssen auch Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten die neuen Vorgaben beachten.

Das Lieferkettengesetz verpflichtet Unternehmen in ihren Lieferketten menschenrechtliche und bestimmte umweltbezogene Sorgfaltspflichten in angemessener Weise zu beachten.

Das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) setzt das LkSG um und kontrolliert, ob die betroffenen Unternehmen die gesetzlichen Sorgfaltspflichten angemessen erfüllen. Das heißt, die Behörde

  • prüft, ob Unternehmen ihrer Berichtspflicht nachkommen,
  • führt Kontrollen durch, stellt Verstöße fest, beseitigt und verhindert sie und
  • verhängt Zwangs- und Bußgelder.

Um die Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Sorgfaltspflichten zu unterstützen, entwickelt und veröffentlicht das BAFA Handreichungen.

Ab dem 01.01.2023 besteht zudem gem. § 106 Abs. 3 BetrVG n.F. eine ausdrückliche Zuständigkeit des Wirtschaftsausschusses für Fragen der unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten nach dem LkSG.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 16:29

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

IV. Kurzarbeit

Die befristeten Sonderregelungen für das Kurzarbeitergeld werden bis zum 30.6.2023 verlängert. Danach gilt:

  • Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld: Anstatt mindestens 1/3 müssen nur mindestens 10 Prozent der Belegschaft eines Betriebs von einem Entgeltausfall betroffen sein. Zudem müssen negativen Arbeitszeitsalden vor Gewährung des Kurzarbeitergeldes aufgebaut werden.
  • Erstreckung auf Leiharbeitnehmer: Auch Leiharbeitnehmer können weiterhin Kurzarbeitergeld beziehen.

Berechnung von Kurzarbeiter- und Arbeitslosengeld bei Grenzgängern

Zum 01.01.2023 wird zudem gesetzlich klargestellt, dass für Grenzgänger in den Fällen, in denen das Besteuerungsrecht für das Kurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld im Rahmen eines Doppelbesteuerungsabkommens dem Wohnsitzstaat zugebilligt wurde und dieser Staat das Besteuerungsrecht ausübt, das Kurzarbeitergeld bzw. Arbeitslosengeld ohne Abzug einer fiktiven deutschen Lohnsteuer und ohne Abzug des Solidaritätszuschlags zu berechnen ist.

Vereinfachung bei den Abschlussprüfungen der Anträge auf Kurzarbeitergeld aus der Zeit der Corona-Pandemie

Zum 01.01.2023 werden die Abschlussprüfungen der Anträge auf Kurzarbeitergeld aufgrund der COVID-19-Pandemie im Zahlungszeitraum von März 2020 bis Juni 2022 vereinfacht. Abschlussprüfungen erfolgen dann nur grds. noch ab einer Gesamtauszahlungssumme i.H.v. über 10.000 Euro (Kurzarbeitergeld zuzüglich etwaiger Erstattungen der Sozialversicherungsbeiträge) für den jeweiligen Arbeitsausfall; im Übrigen werden Verfahren ohne Abschlussprüfung abgeschlossen. Etwas anderes gilt allerdings bei einem Verdacht auf Missbrauch oder wenn ein Unternehmen die Durchführung einer Abschlussprüfung beantragt hat.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 16:21

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

V. Mitbestimmung bei grenzüberschreitenden Umwandlungen

Zum 31.01.2023 tritt das Gesetz zur Umsetzung der Bestimmungen der Umwandlungsrichtlinie über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitenden Umwandlungen, Verschmelzungen und Spaltungen (Richtlinie 2019/2121/EU) in Kraft.

Die mitbestimmungsrechtlichen Regelungen zum grenzüberschreitenden Formwechsel und zur grenzüberschreitenden Spaltung werden in dem neuen Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung (MgFSG) umgesetzt. Daneben erfordern die Neuerungen zum Recht der grenzüberschreitenden Verschmelzung auch punktuelle Änderungen des bereits geltenden Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung (MgVG).

Nach der Neuregelung verhandelt zur Sicherung der Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer ein aus Arbeitnehmervertretern bestehendes besonderes Verhandlungsgremium mit der Leitung des Unternehmens die Ausgestaltung der unternehmerischen Mitbestimmung in den aus der grenzüberschreitenden Umwandlung resultierenden Gesellschaften. Kommt es nicht zu einer Vereinbarung, so sichern gesetzliche Auffangregelungen die bislang im Unternehmen bestehenden Mitbestimmungsrechte auch in den aus der grenzüberschreitenden Umwandlung resultierenden neuen Gesellschaften.https://online.otto-schmidt.de/db/dokument?id=ag.2022.13.i.0457.01.a

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 16:06

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

VI. Das neue Bürgergeld

Zum 01.01.2023 tritt das Zwölfte Gesetz zur Änderung des SGB II und anderer Gesetze (Bürgergeld-Gesetz) in Kraft. Die Umsetzung erfolgt in zwei Schritten: zum 1.1. und zum 1.7.2023. Das Bürgergeld ersetzt das bisherige Arbeitslosengeld II und das Sozialgeld.

Änderungen zum 01.01.2023:

  • Die Angemessenheit der Wohnung wird erst nach zwölf Monaten (Karenzzeit) geprüft. Bis dahin werden die tatsächlichen Kosten der Wohnung übernommen. Die Karenzzeit gilt nicht für Heizkosten. Diese werden von Beginn an nur in angemessenem Umfang erstattet.
  • In den ersten zwölf Monaten (Karenzzeit) bleibt das Vermögen bis zu 40.000 Euro für die erste Person der Bedarfsgemeinschaft geschützt. Für jede weitere Person der Bedarfsgemeinschaft erhöht sich dieser Freibetrag um jeweils 15.000 Euro.
  • Nach der Karenzzeit gilt ein Vermögensfreibetrag von 15.000 Euro für jede Person der Bedarfsgemeinschaft. Rücklagen für die Altersvorsorge Selbstständiger und selbstgenutztes Wohneigentum werden ebenfalls besser geschützt.
  • Der sog. Vermittlungsvorrang wird abgeschafft. Damit stehen Weiterbildung und der Erwerb eines Berufsabschlusses stärker im Vordergrund. Zudem wird der Zugang zu Förderungen tragfähiger Existenzgründungen vereinfacht.
  • Minderungen des Bürgergeldes sind ab Jahresbeginn wieder möglich, wenn Menschen ihren Mitwirkungspflichten nicht nachkommen oder sie nicht zu Terminen erscheinen. Werden Termine ohne wichtigen Grund versäumt, kann der Regelbedarf um 10 Prozent für einen Monat gemindert werden. Werden Mitwirkungspflichten verletzt, kann der Regelbedarf zunächst um zehn Prozent für einen Monat, bei einer zweiten Pflichtverletzung um 20 Prozent für zwei Monate und in der letzten Stufe um 30 Prozent für drei Monate gemindert werden.
  • Minderjährige, die Grundsicherungsleistungen zurückzahlen müssen, weil diese zu Unrecht gewährt wurden, bekommen diese Überzahlung bei Eintritt der Volljährigkeit bis zur Höhe von 15.000 Euro an Vermögen erlassen.
  • Bis zu einer Bagatellgrenze von 50 Euro pro Bedarfsgemeinschaft werden keine aufwändigen Aufhebungs- und Erstattungsbescheide mehr erlassen. Die Jobcenter verzichten auf daraus resultierende Rückforderungen.
  • Ältere erwerbsfähige Leistungsberechtigte müssen nicht vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen.
  • Die Sonderregelung, nach der ältere Leistungsberechtigte nach 12 Monaten Leistungsbezug ohne Beschäftigungsangebot nicht mehr als arbeitslos gelten, wird aufgehoben.
  • Es gibt in der Grundsicherung für Arbeitsuchende nicht mehr entweder Arbeitslosengeld II oder Sozialgeld, sondern einheitlich Bürgergeld. Behörden haben bis Mitte 2023 Zeit, um Formulare anzupassen.

Änderungen zum 01.07.2023:

  • Die Freibeträge für alle Erwerbstätigen werden verbessert. Bei einem Einkommen zwischen 520 und 1.000 Euro dürfen 30 Prozent davon behalten werden.
  • Junge Menschen dürfen das Einkommen aus Schüler- und Studentenjobs und aus einer beruflichen Ausbildung genauso wie das Taschengeld aus einem Bundesfreiwilligendienst oder Freiwilligen Sozialen Jahr (FSJ) bis zur Minijob-Grenze (derzeit 520 Euro) behalten. Einkommen aus Schülerjobs in den Ferien bleibt gänzlich unberücksichtigt. Ehrenamtlich tätige Menschen können jährlich bis zu 3.000 Euro der Aufwandsentschädigung behalten.
  • Der Kooperationsplan ersetzt die formale Eingliederungsvereinbarung. Er wird schrittweise bis Ende 2023 die auslaufenden Eingliederungsvereinbarungen ablösen.
  • Bürgergeld-Beziehende können ein ganzheitliches Coaching als neues Angebot in Anspruch nehmen. Das Coaching kann auch ausbildungs- oder beschäftigungsbegleitend erfolgen.
  • Die Weiterbildungsprämien für erfolgreiche Zwischen- oder Abschlussprüfungen im Rahmen von berufsabschlussbezogenen beruflichen Weiterbildungen werden entfristet.
  • Neu eingeführt wird ein zusätzliches monatliches Weiterbildungsgeld i.H.v. 150 Euro für Arbeitslose und Beschäftigte, die Bürgergeld beziehen, während einer berufsabschlussbezogenen Weiterbildung.
  • Für andere Maßnahmen, die für eine nachhaltige Integration besonders wichtig sind, gibt es einen monatlichen Bürgergeldbonus von 75 Euro.
  • Es besteht die Möglichkeit, mehr Zeit zum Lernen zu bekommen. Das Nachholen eines Berufsabschlusses kann bei Bedarf auch unverkürzt gefördert werden.
  • Die Förderung für den Erwerb von Grundkompetenzen, z.B. bessere Lese-, Mathematik- oder IT-Kenntnisse, wird erleichtert.
  • Die Anforderungen an die Erreichbarkeit von Leistungsbeziehenden wird an die Möglichkeiten moderner Kommunikation angepasst.
  • Mutterschaftsgeld wird nicht mehr als Einkommen berücksichtigt.
  • Erbschaften zählen nicht mehr als Einkommen, sondern als Vermögen.
  • Bei einer medizinischen Reha muss kein Übergangsgeld mehr beantragt werden; das Bürgergeld wird weitergezahlt.

Im SGB III wird der Arbeitslosenversicherungsschutz für Personen, die während einer Weiterbildung Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung erhalten, durch eine längere Mindestrestanspruchsdauer nach Ende der Weiterbildung verbessert.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 16:03

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

VII. Neue Regelbedarfe

Zum 01.01.2023 steigen die Regelbedarfsstufen (RBS) wie folgt:

  • Alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte: 502 Euro (RBS 1)
  • Zwei Partner der Bedarfsgemeinschaft, die das 18. Lebensjahr vollendet haben: jeweils: 451 Euro (RBS 2)
  • Sonstige erwerbsfähige Angehörige einer Bedarfsgemeinschaft, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben: 402 Euro (RBS 3)
  • Erwachsene Leistungsberechtige unter 25 Jahren, die ohne Zusicherung des Jobcenters umziehen: 402 Euro (RBS 3)
  • Jugendliche im 15. Lebensjahr bis unter 18 Jahre: 420 Euro (RBS 4)
  • Kinder vom Beginn des 7. bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres: 348 Euro (RBS 5)
  • Kinder bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres: 318 Euro (RBS 6)
  • Für die Ausstattung mit persönlichem Schulbedarf ergibt sich zudem für das erste Schulhalbjahr 2023 eine Erhöhung auf 116 Euro und für das zweite Schulhalbjahr eine Erhöhung auf 58 Euro.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

VIII. Insolvenzgeld-Umlage, Beitragssatz zur Arbeitsförderung und Arbeitsbescheinigungen

Im Jahr 2023 beträgt der Umlagesatz für das Insolvenzgeld 0,06 Prozent. Der neue Beitragssatz zur Arbeitsförderung beläuft sich auf 2,6 Prozent. Die befristete Senkung des Beitragssatzes für die Jahre 2020 bis 2022 läuft am 31.12.2022 aus.

Online-Arbeitsbescheinigungen für die Arbeitsagenturen

Ab dem 01.01.2023 können Arbeitgeber die für einen Anspruch auf Leistungen erforderliche Arbeitsbescheinigung elektronisch an die Agentur für Arbeit übermitteln. Die Bescheinigung in Papierform entfällt. Die Arbeitnehmer erhalten von der Agentur für Arbeit einen Nachweis der vom Arbeitgeber übermittelten Daten. Für Arbeitgeber entfällt dann die bisherige Pflicht, Beschäftigte über die elektronische Übermittlung der Daten zu informieren.

Arbeitslosengeld für überwiegend kurz befristet Beschäftigte

Zum 01.01.2023 können überwiegend kurz befristet Beschäftigte (insbesondere Kunst- und Kulturschaffende) dauerhaft unter erleichterten Bedingungen einen Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen. Für diesen Personenkreis reichen bereits Versicherungspflichtzeiten von sechs anstatt zwölf Monaten innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosigkeit aus.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

IX. Rentenrecht

Der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung beträgt ab dem 01.01.2023 weiterhin 18,6 Prozent in der allgemeinen Rentenversicherung und 24,7 Prozent in der knappschaftlichen Rentenversicherung.

Renteneintrittsalter
Im Zuge der schrittweisen Anhebung des Renteneintrittsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung seit 2012 („Rente mit 67“) steigen die Altersgrenzen um einen weiteren Monat. Versicherte, die 1957 bzw. 1958 geboren sind und für die keine Vertrauensschutzregelungen gelten, erreichen die Regelaltersgrenze mit 65 Jahren und elf Monaten bzw. mit 66 Jahren. Für die folgenden Geburtsjahrgänge erhöht sich die Regelaltersgrenze um je zwei Monate pro Jahrgang. Für die Jahrgänge 1964 und jünger liegt die Regelaltersgrenze dann bei 67 Jahren.

Verbesserte Absicherung bei Erwerbsminderung
Bezieher einer Erwerbsminderungsrente werden so gestellt, als hätten sie über den Eintritt der Erwerbsminderung hinaus weitergearbeitet wie zuvor (Zurechnungszeit). Die Zurechnungszeit wird in Anlehnung an die Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahr 2031 schrittweise bis auf 67 Jahre verlängert. Bei einem Beginn der Erwerbsminderungsrente im Jahr 2023 endet die Zurechnungszeit mit 66 Jahren.

Hinzuverdienstgrenzen bei Alters- und Erwerbsminderungsrenten
Die Hinzuverdienstgrenze bei vorgezogenen Altersrenten entfällt ab dem 1.1.2023 ersatzlos. Bei Renten wegen Erwerbsminderung werden die Hinzuverdienstgrenzen ab dem 1.1.2023 deutlich angehoben:

Die jährliche Hinzuverdienstgrenze für eine Rente wegen voller Erwerbsminderung beträgt dann 17.823,75 Euro.

Bei der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung beläuft sich die neue pauschale jährliche Hinzuverdienstgrenze auf 35.647,50 Euro.

Daneben gilt – wie bisher – die individuelle Hinzuverdienstgrenze weiter, die sich am höchsten Verdienst der letzten 15 Jahre vor dem Eintritt der Erwerbsminderung orientiert.

Gleiches gilt grds. für die Alterssicherung der Landwirte.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 15:53

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

X. Die neuen Sozialversicherungsrechengrößen und Sachbezugswerte

Mit der Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2023 wurden die Rechengrößen der Sozialversicherung gemäß der Einkommensentwicklung im vergangenen Jahr turnusgemäß wie folgt angepasst:

  • Beitragsbemessungsgrenze allgemeine Rentenversicherung: 7.300 €/Monat bzw. 87.600 €/Jahr (West) und 7.100 €/Monat bzw. 85.200 €/Jahr (Ost)
  • Beitragsbemessungsgrenze knappschaftliche Rentenversicherung: 8.950 €/Monat bzw. 107.400 €/Jahr (West) und 8.700 €/Monat bzw. 104.400 €/Jahr (Ost)
  • Beitragsbemessungsgrenze Arbeitslosenversicherung: 7.300 €/Monat bzw. 87.600 €/Jahr (West)und 7.100 €/Monat bzw. 85.200 €/Jahr (Ost)
  • Versicherungspflichtgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung: bundeseinheitlich 5.550 €/Monat bzw. 66.600 €/Jahr
  • Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung: bundeseinheitlich 4.987,50 €/Monat bzw. 59.850 €/Jahr
  • Bezugsgröße in der Sozialversicherung: 3.395 €/Monat bzw. 40.740 €/Jahr West (in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gelten diese Werte bundeseinheitlich) und 3.290 €/Monat bzw. 39.480 €/Jahr (Ost)
  • Vorläufiges Durchschnittsentgelt/Jahr in der Rentenversicherung: bundeseinheitlich 43.142 €
  • Endgültiges Durchschnittsentgelt 2021 in der Rentenversicherung: bundeseinheitlich 40.463 €

Mindestbeitrag in der gesetzlichen Rentenversicherung
Der Mindestbeitrag zur freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1.1.2023 beträgt 96,72 Euro monatlich.

Künstlersozialversicherung
2023 beträgt der Abgabesatz in der Künstlersozialversicherung 5,0 Prozent (2022: 4,2 Prozent).

Alterssicherung der Landwirte
Der Beitrag in der Alterssicherung der Landwirte beträgt 2023 monatlich 286 Euro (West) bzw. 279 Euro (Ost).

Übergangsbereich, Faktoren F und FÜ 2023
Die Obergrenze des Übergangsbereichs wird zum 1.1.2023 von 1.600 Euro auf 2.000 Euro monatlich angehoben. Ab dem 1.1.2023 beträgt für Beschäftigte im Übergangsbereich

  • mit einem Entgelt zwischen 520,01 Euro bis 2.000 Euro im Monat der Faktor F 0,6922,
  • mit einem Entgelt zwischen 450,01 Euro bis 520,00 Euro im Monat (Bestandsschutz) der Faktor FÜ 0,7417.

Sachbezugswerte 2023
Der Wert für Verpflegung steigt 2023 von 270 Euro auf 288 Euro (Frühstück auf 60 Euro, Mittag- und Abendessen auf jeweils 114 Euro). Der Wert für Mieten und Unterkunft erhöht sich um 10,1 Prozent von 241 Euro auf 265 Euro.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 15:50

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

XI. Neuregelungen in der Sozialhilfe nach dem SGB XII

Ab dem 01.01.2023 gelten folgende neue Regelbedarfe in der Sozialhilfe nach dem SGB XII und für die ergänzende Hilfe zum Lebensunterhalt nach dem Bundesversorgungsgesetz:

  • Alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte: 502 Euro (Regelbedarfsstufe [RBS] 1)
  • Zwei Partner der Bedarfsgemeinschaft, die das 18. Lebensjahr vollendet haben: jeweils: 451 Euro (RBS 2)
  • Sonstige erwerbsfähige Angehörige einer Bedarfsgemeinschaft, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben: 402 Euro (RBS 3)
  • Erwachsene Leistungsberechtige unter 25 Jahren, die ohne Zusicherung des Jobcenters umziehen: 402 Euro (RBS 3)
  • Jugendliche im 15. Lebensjahr bis unter 18 Jahre: 420 Euro (RBS 4)
  • Kinder vom Beginn des 7. bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres: 348 Euro (RBS 5)
  • Kinder bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres: 318 Euro (RBS 6)
  • Für die Ausstattung mit persönlichem Schulbedarf ergibt sich zudem für das erste Schulhalbjahr 2023 eine Erhöhung auf 116 Euro und für das zweite Schulhalbjahr eine Erhöhung auf 58 Euro.

Karenzzeit hinsichtlich der Unterkunft
Bei den Bedarfen für die Unterkunft wird eine einjährige Karenzzeit eingeführt. Während dieser Karenzzeit sind die tatsächlichen Aufwendungen für die Unterkunft in voller Höhe bei der Berechnung der Leistungen zu berücksichtigen, auch wenn sie unangemessen sind. Die Karenzzeit beginnt ab dem Ersten des Monats, für den erstmals Leistungen nach dem SGB XII bezogen werden. Für Personen, die bereits 2022 Leistungen nach dem SGB XII bezogen haben, gilt ab dem 1.1.2023 ebenfalls eine einjährige Karenzzeit. Die Karenzzeit gilt ausschließlich für die Bedarfe für Unterkunft. Für die Bedarfe für Heizung bleibt es damit auch während der Karenzzeit bei den angemessenen Aufwendungen.

Veränderungen bei der Berücksichtigung von Einkommen und Vermögen

  • Im Rahmen des SGB XII ist zukünftig ist Mutterschaftsgeld nach § 19 MuSchG nicht mehr als Einkommen zu berücksichtigen.
  • Einkommen von Schülern oder Auszubildenden wird künftig ebenso weitgehend freigestellt: Vollständig anrechnungsfrei bleiben Einnahmen von Schülern allgemein- oder berufsbildender Schulen unter 25 Jahre aus Erwerbstätigkeiten in den Schulferien, während Einnahmen aus Erwerbstätigkeiten während der Schulzeit i.H.v. bis zu 520 Euro monatlich nicht zu berücksichtigen sind.
  • Ebenfalls bleibt ein Betrag i.H.v. 520 Euro anrechnungsfrei bei leistungsberechtigen Personen unter 25 Jahren, die eine nach dem BAföG dem Grunde nach förderungsfähige Ausbildung absolvieren oder eine nach § 57 Absatz 1 SGB III dem Grunde nach förderungsfähige Ausbildung, eine nach § 51 SGB III dem Grunde nach förderungsfähige berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme oder eine nach § 54a SGB III geförderte Einstiegsqualifizierung durchlaufen.
  • Daneben bleiben Aufwandsentschädigungen für ehrenamtliche Tätigkeiten oder Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten, die nach § 3 Nr. 12, 26 und 26a EStG steuerfrei sind, ab dem 1.1.2023 bis zu einem Jahresbetrag von 3.000 Euro von dem anrechenbaren Einkommen ausgenommen.
  • Einkünfte aus Erbschaften werden als Einkommen künftig nur in dem Monat des tatsächlichen Zuflusses berücksichtigt. Im Folgemonat stellen Erbschaften dann Vermögen dar, das wie bisher zu prüfen und ggf. vorrangig für die Sicherung des Lebensunterhalts einzusetzen ist.
  • Mit dem Bürgergeld-Gesetz wird auch die Verordnung zur Durchführung des § 90 Abs. 2 Nr. 9 SGB XII geändert und der Vermögensschonbetrag von bisher 5.000 Euro auf 10.000 Euro angehoben.
  • Ab dem neuen Jahr wird zudem ein angemessenes Kraftfahrzeug dem geschützten Vermögen im SGB XII zugeordnet. Angemessen ist ein Kraftfahrzeug, wenn es einen Verkehrswert von 7.500 Euro nicht überschreitet.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 28.12.2022 15:43

Quelle: BMAS PM v. 20.12.2022

Verjährung von Urlaubsansprüchen

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Beklagte beschäftigte die Klägerin vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Beklagte an die Klägerin zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen 3.201,38 Euro brutto. Der weitergehenden Forderung der Klägerin, Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren abzugelten, kam der Beklagte nicht nach.

Während das Arbeitsgericht die am 6. Februar 2018 eingereichte Klage – soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung – abgewiesen hat, sprach das Landesarbeitsgericht der Klägerin 17.376,64 Euro brutto zur Abgeltung weiterer 76 Arbeitstage zu. Dabei erachtete das Landesarbeitsgericht den Einwand des Beklagten, die geltend gemachten Urlaubsansprüche seien verjährt, für nicht durchgreifend.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar finden die Vorschriften über die Verjährung (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung. Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB jedoch nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Senat hat damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs tritt der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurück, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.

Der Beklagte hat die Klägerin nicht durch Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Die Ansprüche verfielen deshalb weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) noch konnte der Beklagte mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hat die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21. Februar 2020 – 10 Sa 180/19 –

Quelle: BAG, PM 48/22 vom 20.12.2022

Verschärfung des Nachweisgesetzes für Arbeitgeber ab 01.08.2022 – Bußgeld droht

Ab dem 01.08.2022 abgeschlossene Arbeitsverträge müssen dem neuen NachwG genügen. Die wesentlichen Vertragsbedingungen müssen bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich niedergelegt sein. Verstöße hiergegen werden nunmehr mit einem Bußgeld von bis zu 2.000,00 € geahndet. Die elektronische Form des Nachweises bleibt gem. § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG ausgeschlossen. Es bleibt damit weiterhin beim Schriftformerfordernis.

 

Folgende Arbeitsbedingungen müssen ab 01.08.2022 in die Niederschrift zusätzlich zu den bisher bestehenden Regelungen schriftlich aufgenommen werden:

 

  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum oder seine vorhersehbare Dauer;
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann;
  • die Dauer der Probezeit, falls vereinbart;
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
  • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
  • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG, falls vereinbart:
    • die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem
      Arbeitsanfall zu erbringen hat;
    •  die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden;
    • der zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der der für die
      Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat;
  • wenn vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist;
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden;
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

 

Weitergehende Nachweispflichten bestehen gegenüber Arbeitnehmern, die in das Ausland entsandt werden.



Tipp für Arbeitgeber:

 

Da die Neuregelungen grundsätzlich für alle (Neu-)Arbeitsverträge gelten, die ab dem 01.08.2022 geschlossen werden, müssen sie v.g. – neuen – Nachweispflichten genügen. Etwaig verwendete Vertragsmuster sollten dann unverzüglich angepasst werden.

 

Bei vor dem 01.08.2022 geschlossenen (Alt-)Arbeitsverträgen kann ebenfalls eine Anpassung vorgenommen werden; sie können aber auch unangetastet bleiben, dann sind Arbeitgeber aber verpflichtet, dem Arbeitnehmer – aber erst auf sein Verlangen hin – innerhalb von sieben Tagen die erforderlichen Nachweise schriftlich durch eine Nachweisurkunde auszuhändigen.

 

Beweis für den Zugang einer E-Mail

Den Absender einer E-Mail trifft gem. § 130 BGB die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die E-Mail dem Empfänger zugegangen ist. Ihm kommt keine Beweiserleichterung zu Gute, wenn er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail erhält. Dies hat das Landesarbeitsgericht am 11. Januar 2022 entschieden.

In dem Rechtsstreit stritten die Parteien um die Verpflichtung des Klägers, ein ihm zur Finanzierung einer Fortbildung gewährtes Darlehen an die Beklagte zurückzuzahlen. In dem Darlehensvertrag war geregelt, dass die Beklagte auf die Rückzahlung des Darlehens verzichtet, wenn sie aus betrieblichen Gründen dem Kläger nicht innerhalb von fünf Jahren nach Beendigung der Fortbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis anbietet. Ob der Kläger eine E-Mail der Beklagten mit einem Beschäftigungsangebot als Anlage am letzten Tag der Frist erhalten hat, war streitig. Die Beklagte verwies auf ihr Postausgangs- und Posteingangskonto, wonach die E-Mail verschickt worden sei und sie daraufhin keine Meldung der Unzustellbarkeit bekommen habe. Laut Kläger ging eine solche E-Mail erst drei Tage später bei ihm ein. In dem daraufhin vereinbarten Arbeitsverhältnis begann die Beklagte, vom Gehalt des Klägers monatlich jeweils 500 Euro als Darlehensrückzahlung einzubehalten. Sie war der Ansicht, dass dem Kläger rechtzeitig ein Arbeitsplatz aufgrund der E-Mail angeboten worden sei. Die Bedingung für den Verzicht auf die Rückzahlung sei nicht eingetreten. Sie könne sich hinsichtlich des fristgerechten Zugangs der E-Mail auf den Beweis des ersten Anscheins berufen. Das Arbeitsgericht hat der Lohnzahlungsklage stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Der Zugang einer E-Mail sei vom Versender darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail begründe keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger. Ob nach dem Versenden einer E-Mail die Nachricht auf dem Empfängerserver eingeht, sei nicht gewiss. Wie auch bei einfacher Post sei es technisch möglich, dass die Nachricht nicht ankommt. Dieses Risiko könne nicht dem Empfänger aufgebürdet werden. Denn der Versender wähle die Art der Übermittlung der Willenserklärung und trage damit das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Um sicherzustellen, dass eine E-Mail den Adressaten erreicht hat, habe der Versender über die Optionsverwaltung eines E-Mail-Programms die Möglichkeit, eine Lesebestätigung anzufordern.

Quelle: LAG Köln v. 11.01.2022 – 4 Sa 315/21
Pressemitteilung LAG Köln 2/2022 vom 21.02.2022

Das ändert sich 2021 im Arbeits- und Sozialrecht

Kurzarbeit

Das Corona-Jahr 2020 hatte es (auch) arbeitsrechtlich in sich: Kurzarbeit hat viele Arbeitsplätze gerettet, Arbeitsrechtler haben das Infektionsschutzgesetz entdeckt, Betriebsparteien erstmalig Pandemievereinbarungen abgeschlossen und so viele Beschäftigte wie nie haben von einem Tag auf den anderen auf einmal im Homeoffice gearbeitet – letzteres auch ganz ohne Schützenhilfe durch das umstrittene Mobile-Arbeit-Gesetz, dessen Umsetzung das BMAS jetzt noch einmal angeht. Ebenfalls in Planung für 2021, aber womöglich noch umstrittener ist das Betriebsrätestärkungsgesetz.

a) Erleichtere Voraussetzungen für Kurzarbeit

Nach der „Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung“ werden die Sonderregelungen über den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld für alle Betriebe, die bis zum 31.3.2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben, bis zum 31.12.2021 verlängert. Danach gilt:

Es müssen statt mindestens ein Drittel nur min-destens 10 % der Belegschaft eines Betriebs von einem Entgeltausfall betroffen sein und es müssen keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden.

Auch die Möglichkeit, Leiharbeitnehmer in Kurzarbeit zu schicken, wird für Verleihbetriebe, die bis zum 31.3.2021 mit der Kurzarbeit be-gonnen haben, bis zum 31.12.2021 verlängert.

 

b) Erhöhung des Kurzarbeitergelds und Verlängerung der Bezugsdauer

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70 bzw. 77 % ab dem vierten Monat und auf 80 bzw. 87 % ab dem siebten Monat) hat der Gesetzgeber bis zum 31.12.2021 verlängert. Diese Regelung gilt für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.3.2021 entstanden ist. Ebenfalls verlängert worden bis zum 31.12.2021 sind die befristeten Hinzuverdienstregelungen, wonach Entgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung, die während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, anrechnungsfrei bleibt.

Des Weiteren sieht die „Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld“ vor, dass die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Betriebe, die bis zum 31.12.2020 mit Kurzarbeit begonnen haben, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31.12.2021 verlängert wird.

c) Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge

Die Sozialversicherungsbeiträge werden bis zum 30.6.2021 vollständig erstattet. Anschließend erfolgt eine hälftige Erstattung längstens bis zum 31.12.2021 für alle Betriebe, die bis zum 30.6.2021 mit Kurzarbeit begonnen haben. Die hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge kann in diesen Fällen durch Qualifizierung während der Kurzarbeit bis zum 31.12.2021 auf 100 % erhöht werden.

d) Förderung der Weiterbildung während der Kurzarbeit

Für während der Kurzarbeit begonnene Weiterbildungsmaßnahmen werden die Lehrgangskosten pauschal in Abhängigkeit zur Betriebsgröße erstattet:

  • Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten: 100 % der Lehrgangskosten,
  • Betrieben mit 10 bis 249 Beschäftigen: 50 % der Lehrgangskosten,
  • Betrieben mit 250 bis 2 499 Beschäftigten: 25 % der Lehrgangskosten und
  • Betrieben mit 2.500 und mehr Beschäftigten: 15 % der Lehrgangskosten.

Voraussetzung ist, dass die Weiterbildungsmaßnahme mehr als 120 Stunden dauert und die Maßnahme und der Träger der Maßnahme nach dem SGB III zertifiziert sind. Für Maßnahmen nach dem Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz, die während der Kurzarbeit begonnen werden, können für die Zeit der Kurzarbeit auch die Sozialversicherungsbeiträge zur Hälfte erstattet werden.

e) Steuerliche Begünstigungen

Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld bleiben bis Ende 2021 steuerfrei.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:11
Quelle: BMAS PM vom 21.12.2020

 

Verlängerung der Sonderregelungen über Videokonferenzen des Betriebsrats und digitale Gerichtsverhandlungen

Nach § 129 BetrVG n.F. können Sitzungen des Betriebsrats und anderer betriebsverfassungsrechtlicher Organe einschließlich der Einigungsstellen und Betriebsversammlungen auf digitalem Wege, also per Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt werden. Diese ursprünglich bis zum 31.12.2020 befristete Regelung hat der Gesetzgeber bis zum 30.6.2021 verlängert.

Digitale Verhandlungen vor den Arbeitsgerichten

Die Möglichkeiten zur digitalen Verhandlungsführung gem. § 114 ArbGG sind dagegen zum 31.12.2020 ausgelaufen. Es verbleibt daher nur die Verhandlung per Videokonferenz nach Maßgabe der allgemeinen Regelung in § 128a ZPO.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:21
Quelle: Online-Redaktion

 

 

Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz (InfSG) bei Schul- und Kita-Schließungen

Der Bundesrat hat am 18.12.2020 einer Ergänzung des Infektionsschutzgesetzes zugestimmt, wonach Eltern gem. § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung haben, wenn aus Gründen des Infektionsschutzes Schul- oder Kitaferien angeordnet oder verlängert werden oder die Präsenzpflicht in der Schule ausgesetzt wird. Die Regelung soll rückwirkend zum 16.12.2020 in Kraft treten und damit bereits den begonnenen Lockdown erfassen.

Voraussetzung: keine andere Betreuungsmöglichkeit

Die Regelung sieht eine Entschädigung vor, wenn Eltern ihre Kinder aufgrund verlängerter Schul- oder Betriebsferien, ausgesetztem Präsenzunterricht oder Hybridunterricht zuhause betreuen müssen. Voraussetzung ist, dass keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind besteht. Anspruchsberechtigt sind Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die behindert und hilfebedürftig sind.

Entschädigung für insgesamt 20 Wochen

Die betroffenen Eltern haben Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 67 % des Verdienstausfalls, max. jedoch von 2.016,- Euro monatlich. Der Anspruch gilt für insgesamt 20 Wochen: jeweils zehn Wochen für Mütter und zehn Wochen für Väter – beziehungsweise 20 Wochen für Alleinerziehende. Der Maximalzeitraum kann über mehrere Monate verteilt werden.

Klarstellung zu Reisen in Risikogebiete

Gleichzeitig hat der Gesetzgeber in § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG klargestellt, dass Arbeitnehmer, die sich nach der Rückkehr von einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet in Quarantäne begeben müssen, keinen Anspruch auf Entschädigung haben.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:27
Quelle: Bundesrat PM vom 18.12.2020

 

Steuerliche Absetzbarkeit von Homeoffice-Tagen

Steuerpflichtige können für jeden Kalendertag der Jahre 2020 und 2021, an dem sie ausschließlich zuhause arbeiten, einen Betrag von fünf Euro als Werbungskosten geltend machen – max. für 120 Tage pro Jahr und damit i.H.v. bis zu 600,- Euro. Das gilt auch, wenn kein häusliches Arbeitszimmer zur Verfügung steht bzw. die üblichen Voraussetzungen für den Abzug von Kosten für ein häusliches Arbeitszimmer nicht vorliegen. Dies sieht das Jahressteuergesetz 2020 vor.

Zu beachten ist, dass für Homeoffice-Tage die – je nach Entfernung zum Arbeitsort ggf. höhere – Pendlerpauschale entfällt. Zudem gehören die Aufwendungen für das Homeoffice zu den Werbungskosten, für die die Werbungskostenpauschale von 1.000,- Euro pro Jahr gilt. Daher werden nur die Beschäftigten steuerlich entlastet, deren Werbungskosten inklusive der Homeoffice-Pauschale über 1.000,- Euro liegen.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:32
Quelle: Online-Redaktion

 

 

Arbeitsschutzkontrollgesetz

Am 18.12.2020 hat der Bundesrat dem Arbeitsschutzkontrollgesetz zugestimmt. Damit sind in der Fleischindustrie Werkverträge und Leiharbeit im Kerngeschäft verboten. Zudem sollen bessere Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie geschaffen und die staatliche Aufsicht gestärkt werden. Auch für andere Branchen sieht die Neuregelung bundesweit einheitliche Regeln vor, u.a. zur Kontrolle der Betriebe und zur Unterbringung von Beschäftigten.

Im Einzelnen gilt:

In der Fleischindustrie sind ab dem 1.1.2021 Werkverträge und ab dem 1.4.2021 Zeitarbeit verboten: Schlachtung und Zerlegung dürfen dann nur noch von eigenem Stammpersonal des Inhabers vorgenommen werden. Das Fleischerhandwerk und damit Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigte sind davon ausgenommen.

Eine auf drei Jahre befristete Ausnahmeregelung macht es auf Grundlage eines Tarifvertrags möglich, Auftragsspitzen ausschließlich in der Fleischverarbeitung durch Leiharbeit aufzufangen – allerdings unter strengen Auflagen und Kontrolle.

In der Arbeitsstättenverordnung wird künftig bestimmt, wie die Gemeinschaftsunterkünfte zur Unterbringung von Arbeitnehmern ausgestattet sein müssen, auch abseits des Betriebsgeländes.

Um die Arbeitnehmerrechte im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu sichern, sollen die Arbeitsschutzbehörden der Länder Betriebe häufiger kontrollieren.

Mit Ausnahme des Fleischerhandwerks müssen Arbeitgeber in der Fleischindustrie den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Belegschaft verpflichtend elektronisch aufzeichnen. Die Geldbußen sollen bei Verstößen auf 30.000,- Euro erhöht werden.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:37
Quelle: Bundesregierung PM vom 18.12.2020

 

 

Mindestlohn, Insolvenzgeld-Umlage und AU-Bescheinigungen

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab dem 1.1.2021 je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde 9,50 Euro brutto und ab dem 1.7.2021 9,60 Euro brutto. Der Umlagesatz für das Insolvenzgeld wird für das Kalenderjahr 2021 auf 0,12 % festgelegt.

Wegfall der AU-Bescheinigung in Papier

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) von Arbeitnehmern soll es künftig nur noch in digitaler Version geben. Als ersten Schritt hierzu wird ab dem 1.1.2021 die Ausfertigung der AU-Bescheinigung für die Krankenkasse vom Arzt digitalisiert und elektronisch übermittelt. Versicherte müssen dann die Durchschrift des „gelben Scheins“ nicht mehr wie bisher selbst – per Post oder elektronisch – an ihre Krankenkasse auf den Weg bringen.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:41
Quelle: BMAS PM vom 21.12.2020

 

 

Arbeitslosengeld und Arbeitslosengeld II

Es wird eine befristete Sonderregelung zur Bemessung des Arbeitslosengeldes eingeführt, wenn das Arbeitsentgelt zuletzt wegen einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung vermindert war. Arbeitnehmer, die trotz einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung ihre Arbeit verlieren, haben damit keine Nachteile bei der Höhe des Arbeitslosengeldes. Im Fall der Arbeitslosigkeit wird für Beschäftigungszeiten bis Ende 2022 bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes das Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das ohne die Beschäftigungssicherungsvereinbarung erzielt worden wäre.

Ab dem 1.1.2021 gelten zudem folgende neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II in Höhe der vergleichbaren Regelbedarfsstufen (RBS) nach dem SGB XII:

  • für alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte: 446,- Euro (RBS 1)
  • für zwei Partner der Bedarfsgemeinschaft, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, jeweils: 401,- Euro (RBS 2)
  • für sonstige erwerbsfähige Angehörige einer Bedarfsgemeinschaft, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben bzw. für erwachsene Leistungsberechtige unter 25 Jahren, die ohne Zusicherung des Jobcenters umziehen: 357,- Euro (RBS 3)
  • für Jugendliche im 15. Lebensjahr bis unter 18 Jahre: 373,- Euro (RBS 4)
  • für Kinder vom Beginn des 7. bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres: 309,- Euro (RBS 5)
  • für Kinder bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres: 283,- Euro (RBS 6)

Des Weiteren ist der Zeitraum für den vereinfachten Zugang zu den Grundsicherungssystemen bis zum 31.3.2021 verlängert worden. Gleiches gilt für die Besonderheiten beim Schulmittagessen.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:47
Quelle: BMAS PM vom 21.12.2020

 

 

Zuwanderung von Arbeitskräften

Die sog. „Westbalkanregelung“ ist bis Ende 2023 verlängert worden. Dies ermöglicht den Staatsangehörigen von Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien, dass sie unabhängig von einer formalen Qualifikation zur Erwerbstätigkeit nach Deutschland einreisen dürfen. Die Bundesagentur für Arbeit muss zustimmen. Neu eingeführt wird ein Kontingent für bis zu 25.000 Personen jährlich.

 

Das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland werden in die Liste der Staaten in § 26 Abs. 1 BeschV aufgenommen. Damit erhalten britische Staatsangehörige, die ab dem 1.1.2021 nach Deutschland einreisen, einen erleichterten Arbeitsmarktzugang. Sie können jede Beschäftigung unabhängig von einer Qualifikation und vom Sitz des Arbeitgebers ausüben. Die Bundesagentur für Arbeit muss zustimmen. Außerdem werden das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland in die Liste der Staaten in § 41 Abs. 1 AufenthV aufgenommen. Britische Staatsangehörige dürfen damit auch dann visumfrei einreisen, wenn sie einen längerfristigen Aufenthalt in Deutschland planen, zum Beispiel zu Erwerbszwecken.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:51
Quelle: BMAS PM vom 21.12.2020

 

Arbeit-von-morgen-Gesetz (Förderung von Weiterbildungen)

Mit dem Arbeit-von-morgen-Gesetz soll das Förderverfahren für berufliche Weiterbildungen für Arbeitgeber und ihre Beschäftigten vereinfacht und erleichtert werden. Bedürfen aufgrund des technologischen Strukturwandels eine größere Anzahl von Beschäftigten eines Betriebs eine berufliche Weiterbildung, ist – anders als bisher – nicht mehr für jeden einzelnen ein Förderantrag notwendig. Vielmehr kann der Arbeitgeber mit Einverständnis seiner Beschäftigten oder des Betriebsrats die Förderleistungen nunmehr grds. auch nur mit einem Antrag bei der Agentur für Arbeit stellen.

 

Der Arbeitgeber erhält dann eine Bewilligung über die Gesamtleistung, mit der die entstehenden Qualifizierungskosten seiner Beschäftigten gefördert wird.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 17:55
Quelle: BMAS PM vom 21.12.2020

 

 

Sozialversicherung, Unfallversicherung, Rentenversicherung und Sozialversicherungsrechengrößen

Bei Neuaufnahme einer Beschäftigung und bei Wechsel der Krankenkasse musste der Beschäftigte seinem Arbeitgeber bislang eine Mitgliedsbescheinigung seiner Krankenkasse vorlegen. Ab dem 1.1.2021 entfällt die Pflicht zur Vorlage dieser Bescheinigung in Papierform. Zukünftig hat der Beschäftigte bei Aufnahme der Beschäftigung bzw. beim Wechsel der Krankenkasse seine Krankenkasse beim Arbeitgeber anzugeben. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, die Richtigkeit der Angaben durch ein elektronisches Abfrageverfahren kurzfristig seitens der Krankenkasse bestätigt zu bekommen. Das regelt das 7. SGB IV-Änderungsgesetz.

a) Gesetzliche Unfallversicherung

Zum 1.1.2021 treten folgende Änderungen im Berufskrankheitenrecht in Kraft:

  • Wegfall des Unterlassungszwangs (Aufgabe der schädigenden Tätigkeit) bei den davon betroffenen neun Berufskrankheiten verbunden mit einer Ausdehnung der Mitwirkungspflichten bei Präventionsmaßnahmen.
  • Rechtliche Verankerung des Ärztlichen Sachverständigenbeirats Berufskrankheiten.
  • Einheitliche gesetzliche Regelung zur Anerkennung von Bestandsfällen bei neuen Berufs-krankheiten.
  • Rechtliche Verankerung und Ausbau von bestehenden Instrumenten zur Beweiserleichterung wie Arbeitsplatz- und Gefährdungskataster.
  • Mehr Transparenz und Anreize zur Berufskrankheitenforschung durch öffentliche Berichterstattung der Unfallversicherung.

Außerdem treten die neuen pauschalen Regelungen zur Berechnung des Jahresarbeitsverdienstes für jüngere oder in Ausbildung befindliche Versicherte in Kraft.

b) Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung und Anhebung der Altersgrenzen

Der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung beträgt ab dem 1.1.2021 weiterhin 18,6 % in der allgemeinen Rentenversicherung und 24,7 % in der knappschaftlichen Rentenversicherung.

Im Zuge der schrittweisen Anhebung des Renteneintrittsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung („Rente mit 67“) steigen die Altersgrenzen um einen weiteren Monat. Versicherte, die 1955 bzw. 1956 geboren sind und für die keine Vertrauensschutzregelungen gelten, erreichen die Regelaltersgrenze mit 65 Jahren und neun Monaten bzw. mit 65 Jahren und zehn Monaten. Für die folgenden Geburtsjahrgänge erhöht sich die Regelaltersgrenze zunächst um je einen weiteren Monat; später wird in Stufen von zwei Monaten pro Jahrgang angehoben. Erst für die Jahrgänge 1964 und jünger wird die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren liegen.

c) Verbesserte Absicherung bei Erwerbsminderung

Die Zurechnungszeit wurde 2019 in einem Schritt auf 65 Jahre und 8 Monate angehoben. Für die Rentenzugänge 2020 wird sie in Anlehnung an die Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahr 2031 schrittweise bis auf 67 Jahre verlängert. Bei einem Beginn der Erwerbsminderungsrente im Jahr 2021 endet die Zurechnungszeit mit 65 Jahren und zehn Monaten.

d) Grundrente

Zum 1.1.2021 tritt die Grundrente in Kraft. Anspruch auf einen Grundrentenzuschlag besteht, wenn mindestens 33 Jahre Grundrentenzeiten vorhanden sind. Das sind vor allem Pflichtbeiträge aus Beschäftigung oder Selbstständigkeit sowie anerkannte Zeiten der Kindererziehung und Pflege. Bei 35 Jahren oder mehr Grundrentenzeiten muss der Verdienst bezogen auf das gesamte Versicherungsleben im Durchschnitt unter 80 % des Durchschnittsverdienstes in Deutschland betragen haben. Im Einstiegsbereich ab 33 Jahren Grundrentenzeiten sind es zwischen 40 und 80 %. Eigenes Einkommen und Partnereinkommen oberhalb bestimmter Freibeträge wird auf den Grundrentenzuschlag angerechnet.

Der durchschnittliche Zuschlag beträgt aktuell etwa 75,- Euro brutto, der höchstmögliche Zuschlag kann rund 418,- Euro betragen. Für die Grundrente muss kein Antrag gestellt werden; die Deutsche Rentenversicherung prüft bis Ende 2022 von sich aus und zahlt den Grundrentenzuschlag ggf. rückwirkend aus.

e) Künstlersozialversicherung

Der Abgabesatz der Künstlersozialabgabe beträgt ab dem 1.1.2021 unverändert 4,2 %.

f) Sozialversicherungsrechengrößen

Beitragsbemessungsgrenze allgemeine Rentenversicherung: 7.100 Euro/Monat bzw. 85.200 Euro/Jahr (West) und 6.700 Euro/Monat bzw. 80.400 Euro/Jahr (Ost);

Beitragsbemessungsgrenze knappschaftliche Rentenversicherung: 8.700 Euro/Monat bzw. 104.400 Euro/Jahr (West) und 8.250 Euro/Monat bzw. 99.000 Euro/Jahr (Ost);

Beitragsbemessungsgrenze Arbeitslosenversicherung: 7.100 Euro/Monat bzw. 85.200 Euro/Jahr (West) und 6.700 Euro/Monat bzw. 80.400 Euro/Jahr (Ost);

Versicherungspflichtgrenze Kranken- u. Pflegeversicherung: 5.362,50/Monat bzw. 64.350 Euro/Jahr (einheitlich in West und Ost);

Beitragsbemessungsgrenze Kranken- u. Pflegeversicherung: 4.837,50 Euro/Monat bzw. 58.050 Euro/Jahr (einheitlich in West und Ost);

Bezugsgröße in der Sozialversicherung: 3.290 Euro/Monat bzw. 39.480 Euro/Jahr (West) und 3.115 Euro/Monat bzw. 37.380 Euro/Jahr (Ost);

vorläufiges Durchschnittsentgelt/Jahr in der Rentenversicherung: 41.541 Euro;

Mindestbeitrag in der gesetzlichen Rentenversicherung: 83,70 Euro monatlich;

Beitrag in der Alterssicherung der Landwirte: 258 Euro/Monat (West) bzw. 245 Euro/Monat (Ost);

Faktor F 2021 im Übergangsbereich: Ab dem 1.1.2021 gilt für Beschäftigte im Übergangsbereich von 450,01 bis 1300,- Euro Entgelt im Monat der neue Faktor F 0,7509.

Sachbezugswerte 2021: Der Wert für Verpflegung steigt von 258 Euro auf 263 Euro (Früh-stück auf 55 Euro, Mittag- und Abendessen auf jeweils 104 Euro). Die Werte für Mieten und Unterkunft erhöhen sich um ein Prozent von 235 Euro auf 237 Euro.

g) Hinzuverdienstgrenze bei Altersrenten

Für 2021 beträgt die kalenderjährliche Hinzuverdienstgrenze 46.060 Euro (in 2020: 44.590 Euro). Der sog. Hinzuverdienstdeckel ist weiterhin nicht anzuwenden.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 18:03
Quelle: BMAS PM vom 21.12.2020

 

 

Schwerbehinderte Menschen

Zum 1.1.2021 erhöht sich die Ausgleichsabgabe, die Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätze leisten müssen, wenn sie nicht 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Die Erhöhung wirkt allerdings erst in Jahr 2022, da diese für unbesetzte Arbeitsplätze im Jahr 2021 entrichtet wird. Für die Ausgleichsabgabe, die im Jahr 2021 für das Jahr 2020 zu entrichten ist, gelten noch die alten Sätze. Im Einzelnen gilt:

  • Beträgt die Erfüllungsquote 3 bis unter 5 %, steigt die monatliche Ausgleichsabgabe von 125 auf 140 Euro.
  • Beträgt die Erfüllungsquote 2 bis unter 3 %, steigt die monatliche Ausgleichsabgabe von 220 auf 145 Euro.
  • Beträgt die Erfüllungsquote 0 bis unter 2 %, steigt die monatliche Ausgleichsabgabe von 320 auf 360 Euro.

a) Erhöhung der Eigenbeteiligung für die unentgeltliche Beförderung

Die Eigenbeteiligung für die unentgeltliche Beförderung schwerbehinderter Menschen im öffentlichen Personennahverkehr steigt zum 1.1.2021 von 80 auf 91 Euro pro Jahr bzw. von 40 auf 46 Euro pro Halbjahr.

Erhöhung des Betrags, bis zu dem Kinderbetreuungskosten übernommen werden

Der neue monatliche Höchstbetrag für die Übernahme von Kinderbetreuungskosten bei Ausführung einer Leistung zur medizinischen Re-habilitation oder zur Teilhabe am Arbeitsleben beträgt ab dem 1.1.2021 180 Euro pro Kind.

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 23.12.2020 18:17
Quelle: BMAS PM vom 21.12.2020

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31.07.2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 07.02.2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20.03.2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 05.05.2017 eine bis einschließlich 18.05.2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19.05. 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18.05.2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis zum 16.06.2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19.05. bis zum 29.06.2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage hat sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Sie hat geltend gemacht, sie sei ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18.05. 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18 –
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 45/19 vom 11.12.2019

Urlaubsanspruch verfällt nicht automatisch

Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.
Der Kläger absolvierte als Rechtsreferendar beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Das Land lehnte den Antrag ab. Der Kläger focht daraufhin die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten an.

In einer anderen Sache war der Kläger bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Etwa zwei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bat ihn die Max-Planck-Gesellschaft, seinen Resturlaub zu nehmen (ohne ihn jedoch zu verpflichten, den Urlaub zu einem von ihr festgelegten Termin zu nehmen). Der Kläger nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage, was die Max-Planck-Gesellschaft ablehnte. Der Kläger wandte sich daraufhin an die deutschen Arbeitsgerichte. Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Deutschland) und das Bundesarbeitsgericht (Deutschland) möchten wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs und den Verlust der finanziellen Vergütung für diesen Urlaub vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Sie haben den Gerichtshof daher ersucht, in diesem Kontext das Unionsrecht auszulegen, wonach der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf. Mit seinen Urteilen von heute entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können. Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen. Jede Auslegung der fraglichen Unionsvorschriften, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, wäre nämlich mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar. Diese bestehen u. a. darin, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt. Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt.

 

Quelle: EUGH PM 165/18 vom 06.11.2018

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund einer Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

 

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 € brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 € an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 €. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

 

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16 –

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 48/17  vom 26.10.2017

Hunde am Arbeitsplatz: Arbeitgeber müssen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Das Arbeitsgericht Bonn hat am 09.08.2017 der Klage eines Ehepaars stattgegeben, das sich gegen das Verbot ihres gemeinsamen Arbeitgebers wandte, einen weiteren Schäferhund mit in die Diensträume zu bringen. Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um das Land Nordrhein Westfalen.

Das Ehepaar arbeitet in der regionalen Forstverwaltung und bringt schon seit Jahren mit Duldung des Arbeitgebers einen Schäferhund mit zum Dienst. Nun will es sich einen weiteren Schäferhund anschaffen und auch diesen mit zum Dienst bringen. Der Arbeitgeber untersagte das und drohte arbeitsrechtliche Sanktionen für den Fall an, dass der Untersagung nicht gefolgt würde: Grundsätzlich seien nur Jagdhunde im Forstamt gestattet. Ein Schäferhund gehöre aber nicht zu den Jagd-, sondern zu den Hütehunden.

Das Ehepaar berief sich unter anderem auf Gleichbehandlung: In anderen Forstämtern des Landes gibt es nämlich Mitarbeiter, die auch Hunde mitbringen dürfen, die keine Jagdhunde sind.

Das Land argumentierte, dass jedes Forstamt selbst regeln dürfe, welche Hunde die Mitarbeiter mit zum Dienst bringen dürften. Dies falle unter das Hausrecht des jeweiligen Amtsleiters. In der hier fraglichen Dienststelle sei der mittlerweile zehn Jahre alte Schäferhund nur aus „Bestandsschutzgründen“ geduldet worden.

Dieser Argumentation ist das Arbeitsgericht Bonn nicht gefolgt und hat den Klägern Recht gegeben. „Das Gericht hat bei seiner Entscheidung maßgeblich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz abgestellt“, teilte der Pressesprecher des Arbeitsgerichts Bonn, Dr. Sebastian Neumann, mit. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, der verlange, Arbeitnehmer, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, gelte landesweit. Denn Arbeitgeber sei nun mal nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land, welches für die Forstverwaltung in seiner Gesamtheit verantwortlich sei. Eine unterschiedliche Behandlung der vergleichbaren Mitarbeiter unterschiedlicher Forstämter hätte daher sachlich begründet werden müssen. Daran habe es vorliegend gefehlt, so dass das Arbeitsgericht Bonn das erteilte Verbot als rechtswidrig einstufte.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Das unterlegene Land kann dagegen beim Landesarbeitsgericht Köln Berufung einlegen.
 
 
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 09.08.2017, – 4 Ca 181/16 –
Quelle: LAG Köln online, ArbG Bonn PM Nr. 5/2017 vom 16.08.2017
 
 
Update:
Die Berufung des beklagten Landes wurde am 15.03.2018 zurückgewiesen.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
 
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.03.2018, – 8 Sa 687/17 –

Überwachung mittels Keylogger – Verwertungsverbot

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1  i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017, – 2 AZR 681/16 –
Quelle: BAG PM Nr.31/17 vom 27.07.2017

 

Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) seit dem 01.06.2017 in Kraft

Das Entgelttransparenzgesetz will Entgeltgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen herbeiführen. Hierzu werden dem Arbeitgeber Auskunfts- und Berichtspflichten auferlegt.

 

Der Auskunftsanspruch besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Er bezieht sich nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Arbeitnehmer, sondern auf die Kriterien und das Verfahren der Entgeltermittlung sowie auf Angaben zum Vergleichsentgelt. In tarifgebundenen Unternehmen soll er über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Mitarbeiter unmittelbar an den Arbeitgeber wenden. Der Arbeitgeber hat den Auskunftsanspruch binnen drei Monaten zu erfüllen. Tut er das nicht, wird ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vermutet, so dass er dann das Gegenteil beweisen muss. Diese Rechtsfolge gilt aber nur Arbeitgeber ohne Tarifbindung bzw. Tarifanwendung.

 

 

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sollen betriebliche Prüfverfahren einführen und ihre Entgeltregelungen mindestens alle fünf Jahre auf Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots überprüfen. Die Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens erfolgt allerdings auf freiwilliger Basis und dürfte keine Relevanz entfalten. Nach HGB lageberichtspflichtige Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind zudem verpflichtet, regelmäßig über Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Herstellung der Entgeltgleichheit zu berichten.

 

 

Im Übrigen dürfen z.B. bei arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogenen Kriterien trotz gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit Ungleichbehandlungen erfolgen.

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

 

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2017, – 6 AZR 705/15 –
Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 17/17 vom 23.03.2017

Arbeitsunfähige Arbeitnehmer sind regelmäßig nicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch im Betrieb verpflichtet

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt – nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit – befristet bis zum 31.12.2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18.12.2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 06.01.2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11.02.2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18.12.2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 –

Quelle: BAG PM 59/16 vom 02.11.2016

Neuregelungen im Arbeitsrecht im August 2016

  • Seit dem 01.08.2016 können gering qualifizierte Beschäftigte eine Prämie für bestandene Zwischen- und Abschlussprüfungen erhalten, wenn sie einen Berufsabschluss nachholen. Für Mitarbeiter in kleinen und mittleren Betrieben gibt es zudem Zuschüsse bei Weiterbildungen außerhalb der Arbeitszeit. Die Regelung ist bis zum 31.12.2020 befristet.

 

  • Zum 01.08.2016 ist der Mindestlohn im Elektrohandwerk von 9,35 € auf 9,85 € Ost und von 10,10 € auf 10,35 € West gestiegen. Im nächsten Jahr wird es eine weitere Steigerung geben auf 10,40 € (Ost mit Berlin) und 10,65 € West. Ab dem 01.01.2018 gilt dann für alle Arbeitnehmer im Elektrohandwerk ein bundeseinheitlicher Mindestlohn von 10,95 €.

 

Quelle: Bundesregierung online

 

Gesetzlicher Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Der Kläger ist als Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich auf 2.680,31 € nebst Zulagen.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 € brutto je Arbeitsstunde zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 € = 1.938,00 € brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 –

Quelle: BAG PM Nr. 33/16 vom 29.06.2016

Weihnachtsgeld darf auf den Mindestlohn angerechnet werden

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen. Das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Klägerin bestimmt sich nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht. Im Dezember 2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Beklagte der Klägerin allmonatlich neben dem Bruttogehalt i.H.v. 1.391,36 € je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 € brutto. Die Klägerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns iHv. 8,50 € brutto/Stunde geleistet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin Nachtarbeitszuschläge i.H.v. 0,80 € brutto zugesprochen und im Übrigen die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision der Klägerin ist erfolglos geblieben. Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 –

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 24/16 vom 25.05.2016

Eigenmächtiger Urlaubsantritt eines Betriebsratsmitgliedes rechtfertigt nicht unbedingt eine außerordentlich fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte zu entscheiden, ob ein eigenmächtiger Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen bei einem ohnehin freigestellten langjährigen Betriebsratsvorsitzenden eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigt.

Die Arbeitgeberin, eine Gießerei mit ca. 1.050 Beschäftigten, hatte geltend gemacht, ihr Betriebsratsvorsitzender habe den Urlaub zwecks Besuchs einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme eigenmächtig angetreten, obwohl die Bewilligung vorher mehrfach ausdrücklich von dem zuständigen Personalleiter wegen dringend zu erledigender Aufgaben und aufgrund der Kurzfristigkeit des Urlaubsbegehrens abgelehnt worden sei. Sie hat deshalb beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vor Ausspruch einer außerordentlich fristlosen Kündigung erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats beantragt. Hilfsweise hat sie den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat beantragt, da er quasi „im Alleingang“ immer wieder Beteiligungsrechte missbräuchlich ausnutze. So sei z. B. über einen Antrag auf Mehrarbeit nicht entschieden worden, um den Arbeitgeber zu einem Verzicht auf Ausschlussfristen zu bewegen.

Der Betriebsratsvorsitzende und der Betriebsrat haben demgegenüber die Auffassung vertreten, ein Mitglied der Geschäftsleitung habe den Urlaub vorab bewilligt. Der Vorsitzende könne zudem die Lage seiner Arbeitszeit nach pflichtgemäßen Ermessen bestimmen. Ein Ausschluss aus dem Betriebsratsgremium komme nicht in Betracht, da nicht er persönlich, sondern der Betriebsrat als solcher die Entscheidungen treffe.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der eigenmächtige Urlaubsantritt sei allerdings eine Pflichtverletzung. Aufgrund der weiter erforderlichen Interessenabwägung genüge er aber ausnahmsweise nicht als Grund für eine fristlose Kündigung. Zu Gunsten des Betriebsratsvorsitzenden sei zu berücksichtigen, dass er seit 15 Jahren beschäftigt sei, es keine Abmahnung gegeben habe und die Anforderungen an die fristlose Kündigung sehr hoch seien, da der Vorwurf mit der besonders geschützten Betriebsratstätigkeit zusammenhänge. Der hilfsweise geltend gemachte Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat scheitere daran, dass die dargelegten Pflichtverletzungen, z. B. unzulässige Koppelungsgeschäfte, jeweils vom gesamten Betriebsrat beschlossen wurden.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.03.2016, – 10 BV 253/15 –

Quelle: ArbG Düsseldorf PM 23/16 vom 10.03.2016

 

Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht 2016

Auch im Jahr 2016 gibt es wieder zahlreiche Änderungen im Arbeitsrecht. Nachfolgend stellen wir die wichtigsten in Kürze zusammen.

 

  • Kurzarbeitergeld
    Die gesetzliche Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird zum 01.01.2016 von sechs auf zwölf Monate erhöht.

 

  • Insolvenzgeld
    Die am 01.01.2016 in Kraft getretene Insolvenzgeldumlagesatzverordnung hat den Umlagesatz für das Insolvenzgeld von bisher 0,15 Prozent auf 0,12 Prozent gesenkt. Der Umlagesatz von 0,12 Prozent gilt für das Kalenderjahr 2016.

 

  • Arbeitslosengeld
    Personen, die überwiegend kurz befristete Beschäftigungen ausüben, konnten bis zum 31.12.2015 die Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld bereits durch Versicherungszeiten von mindestens sechs Monaten erfüllen. Diese Regelung wird zum Januar 2016 um ein Jahr bis zum 31.12.2016 verlängert.

 

 

Quelle: BMAS PM v. 17.12.2015

Allgemeinverbindliche Mindestlöhne

Die meisten der bereits bestehenden Mindestlöhne (18 Branchen) liegen über dem gesetzlichen Satz von 8,50 € brutto je Zeitstunde. Zum 01.01.2016 sind sie verbreitet nochmals gestiegen. Hinzugekommen sind zum 01.01.2016 Mindestlohnverordnungen für Dachdecker und für die Aus- und Weiterbildungsbranche.

Dachdecker:

Der Mindestlohn gilt erstmals auch für Dachdecker, die in Betrieben anderer Baubranchen arbeiten, sofern dort kein anderer Tarifvertrag gilt.

  • Mindeststundenlohn zum 01.01.2016: 12,05 €.
  • Mindeststundenlohn zum 01.01.2017: 12,25 €.
  • Laufzeit: zwei Jahre.

Aus- und Weiterbildungsbranche:

  • Mindeststundenlohn zum 01.01.2016: 14,00 € (West) und 13,50 € (Ost).
  • Mindeststundenlohn zum 01.01.2017: 14,60 € (bundesweit).
  • Jährlicher Urlaubsanspruch: mindestens 29 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.
  • Laufzeit: zwei Jahre.

 

 

Quelle: BMAS online

Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Der Bundestag hatte am 17.12.2015 eine Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes beschlossen. Unsachgemäße Kurzbefristungen für Wissenschaftler sollen hierdurch verhindert werden. Zudem soll die Befristung der angestrebten Qualifizierung angemessen sein. Das Gesetz soll im März 2016 in Kraft treten.

Befristungsdauer orientiert sich künftig am Projektzeitraum
Bei Drittmittelfinanzierung der Qualifizierung orientieren sich die Verträge für die wissenschaftlichen Mitarbeiter künftig grundsätzlich am bewilligten Projektzeitraum. Steht der Mitarbeiter nach einem befristeten Erstvertrag mit seiner Publikation, Doktorarbeit oder dem Projekt jedoch kurz vor dem Abschluss, sollen auch kürzere Vertragslaufzeiten möglich sein.

Längere Befristungen für Hilfstätigkeiten möglich
Bachelor- oder Masterstudenten sollen künftig nicht nur vier, sondern bis zu sechs Jahre studienbegleitend beschäftigt werden können.

Wissenschaftler mit Behinderung
Für Wissenschaftler mit einer Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung kann die befristete Beschäftigung um zwei Jahre verlängert werden.

Familien- und Pflegezeiten
Für Nachwuchswissenschaftler, die Kinder unter 18 Jahren haben, soll sich die zulässige Befristungsdauer um zwei Jahre je Kind verlängern. Gleiches soll für diejenigen gelten, die sich um Stief- und Pflegekinder kümmern.

 

 

Quelle: Bundesregierung online

Ausbildungsbegleitende Hilfen für geduldete Ausländer

Seit dem 01.01.2016 sind ausbildungsbegleitende Hilfen für Geduldete geöffnet. Ziel ist es, Ausbildungsabbrüche zu verhindern. Die Voraufenthaltsdauer für den Bezug von Ausbildungsförderung bzw. Berufsausbildungsbeihilfe wurde von vier Jahren auf fünfzehn Monate herabgesetzt.

 

 

Quelle: BMAS PM v. 17.12.2015

Rentenversicherungsrecht

  • Rentenversicherungsbeitrag in der allgemeinen Rentenversicherung: 18,7 %.
  • Rentenversicherungsbeitrag in der knappschaftlichen Rentenversicherung: 24,8 %.
  • Rente mit 67: Im Zuge der schrittweisen Anhebung des Renteneintrittsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung steigen die Altersgrenzen um einen weiteren Monat. Versicherte, die 1951 geboren sind und für die keine Vertrauensschutzregelungen gelten, erreichen die Regelaltersgrenze mit 65 Jahren und fünf Monaten. Für die folgenden Geburtsjahrgänge erhöht sich die Regelaltersgrenze zunächst um je einen weiteren Monat; später wird in Stufen von zwei Monaten pro Jahrgang angehoben. Erst für die Jahrgänge 1964 und jünger wird die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren liegen.

Neue Sozialversicherungsrechengrößen

  • Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung: 6.200 €/Monat (West) und 5.400 €/Monat (Ost)
  • Beitragsbemessungsgrenze der knappschaftlichen Rentenversicherung: 7.650 €/Monat (West) und 6.650 €/Monat (Ost)
  • Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung: 6.200 €/Monat (West) und 5.400 €/Monat (Ost)
  • Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- u. Pflegeversicherung: 4.237,50 €/Monat
  • Versicherungspflichtgrenze der Kranken- u. Pflegeversicherung: 4.687,50 €/Monat
  • Bezugsgröße in der Sozialversicherung: 2.905 €/Monat (West) (in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gelten diese Werte bundeseinheitlich!) und 2.520 €/Monat (Ost)
  • Vorläufiges Durchschnittsentgelt/Jahr in der Rentenversicherung: 36.267 €
  • Mindestbeitrag in der gesetzlichen Rentenversicherung: 84,15 € monatlich
  • Beitrag in der Alterssicherung der Landwirte: 236 €/Monat bzw. 206 €/Monat (Ost)
  • Gleitzonenfaktor 2016: In der Gleitzone (450,01 € bis 850,00 € Entgelt im Monat) gilt 2016 der Gleitzonenfaktor 0,7547.
  • Sachbezugswerte 2016: Der Wert für Verpflegung wurde von 229 € auf 236 € (Frühstück auf 50 €, Mittag- und Abendessen auf jeweils 93 €) angehoben. Der Wert für Mieten und Unterkunft bleibt gegenüber dem Vorjahr unverändert.

 

 

Quelle: BMAS PM vom 17.12.2015

Wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens (hier: EnBW) rechtfertigen Verschlechterungen bei der Betriebsrente

Die Parteien streiten zum Teil seit mehreren Jahren über die Höhe der Betriebsrenten.

Die ganz überwiegend noch im EnBW Konzern beschäftigten Kläger berufen sich bezüglich ihrer betrieblichen Altersversorgung auf ältere Betriebsvereinbarungen, die noch von Rechtsvorgängern des heutigen EnBW Konzerns (EVS, TWS, NWS) abgeschlossen worden waren. Im Rahmen eines 2002 beschlossenen Ergebnisverbesserungs- und Sparprogramms (“TOPFIT“) der EnBW sollten plangemäß jährlich insgesamt 1 Milliarde € und davon bei den Betriebsrenten 10 Millionen € eingespart werden. In Vollzug dieses Plans wurden 2004 für die Beschäftigten verschlechternde Betriebsvereinbarungen abgeschlossen. Die Kläger wollen in den Verfahren deshalb festgestellt wissen, dass sich ihre Betriebsrenten nach den älteren Versorgungsordnungen richten.

Nachdem 2011 mehrere Arbeitsgerichte und 2013 mehrere Kammern des LAG Baden-Württemberg den Klägern recht gegeben hatten, hob das BAG in mehreren Urteilen am 9. Dezember 2014 und 16. Juni 2015 die Entscheidungen des LAG auf und verwies die Verfahren zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. In seinen Urteilen kritisierte das BAG, dass das Landesarbeitsgericht in den vorangegangenen Urteilen zu hohe Anforderungen an die Darstellung der wirtschaftlichen ungünstigen Entwicklung des EnBW Konzerns durch die Beklagten im Jahr 2003 gestellt habe. Es komme entscheidend darauf an, ob wirtschaftliche Schwierigkeiten vorgelegen hätten, auf die ein vernünftiger Unternehmer habe reagieren dürfen und die Eingriffe in die betriebliche Altersversorgung nicht unverhältnismäßig gewesen seien.

7 Kammern des LAG in Stuttgart haben am 03. und 04.12.2015 über insgesamt 88 Betriebsrentenverfahren verhandelt (daneben sind noch mehrere Verfahren bei den Arbeitsgerichten und beim Bundesarbeitsgericht anhängig).

In allen Verfahren hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Danach ist EnBW  nicht verpflichtet, den Klägern seit dem Ablösezeitpunkt Ende 2004 Betriebsrenten nach den älteren Betriebsvereinbarungen zu zahlen. Unter Zugrundelegung der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lagen im maßgeblichen Zeitraum 2003 im EnBW Konzern aus der Sicht eines vernünftigen Unternehmers wirtschaftliche Schwierigkeiten vor, die zu einer Ablösung der betrieblichen Altersversorgung berechtigten. Diese ergaben sich aus einer damals gegebenen Beeinträchtigung der Wettbewerbsfähigkeit des Konzerns durch eine unzureichende Eigenkapitalausstattung, die sich in einer sehr niedrigen Eigenkapitalquote widerspiegelte. Die Neuregelung der Betriebsrenten durch die EnBW war aus der Sicht eines vernünftigen Unternehmers unter Berücksichtigung der Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien auch nicht unverhältnismäßig, sondern hat sich in das auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage ausgerichtete Gesamtkonzept eingepasst.

Das Landesarbeitsgericht hat in allen Fällen die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteile vom 4. Dezember 2015 (2 Sa 21/14 und weitere 87 Urteile)

Quelle: LAG Baden-Württemberg PM vom  04.12.2015

Neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab 01.01.2016

Bis zum 31.12.2015 wird die AU- Bescheinigung nur bis zum Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung, d.h. maximal sechs Wochen, benutzt. Die darüber hinausgehende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wurde bisher auf dem sog. Auszahlschein der Krankenkasse bescheinigt, woraufhin das Krankengeld an den Arbeitnehmer geleistet wurde. In der Vergangenheit kam es hierbei ab und an zu Problemen, wenn dem kranken Arbeitnehmer ein neuer Auszahlschein der Krankenkasse nicht vorlag. Dies konnte sogar zum Verlust des Krankengeldanspruchs führen.

Ab 2016 ist diese Gefahr gebannt, insbesondere dadurch, dass der Vordruck der AU- Bescheinigung auch nach Ablauf der Entgeltfortzahlung benutzt wird. Es wurden weitere Angaben in das Formular aufgenommen, so dass die Krankenkasse eigene Auszahlscheine nicht mehr benötigt. Ab 01.01.2016 ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nunmehr bei jedem Arzt vorrätig. Er kann damit die Bescheinigung ausstellen, ohne auf einen Vordruck der Krankenkasse angewiesen zu sein. Für den Arbeitgeber ist dabei von Vorteil, dass er während des Krankengeldbezuges seines Mitarbeiters regelmäßige Informationen über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit erhält, was bisher nicht der Fall war. Selbstverständlich werden aber auch weiterhin auf der Ausfertigung für den Arbeitgeber keine Diagnosen aufgeführt sein. Auch wird in den neuen Vordruck aufgenommen, wann der erkrankte Arbeitnehmer wieder zum Arzt gehen muss, um die Bescheinigung und Dokumentation der Arbeitsunfähigkeit zu gewährleisten. Hierdurch sollen Probleme mit dem Krankengeldbezug vermieden werden.

Arbeitgeber verstoßen bei zweimaliger unwirksamer Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin gegen das AGG

Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt (vgl. Pressemitteilung 23/15).

Der Beklagte, ein Rechtsanwalt, hatte die bei ihm beschäftigte Klägerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 Mutterschutzgesetz – MuSchG – für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte. Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Durch die erneute Kündigung wurde die Klägerin nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Gericht für unberechtigt gehalten. Es hätten keine Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen; auch sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015, – 23 Sa 1045/15 –

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg Pressemitteilung Nr. 28/15 vom 16.09.2015

Bei Nutzung eines dienstlichen Computers zur Herstellung von Raubkopien ist eine außerordentliche Kündigung möglich

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs – etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs – verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen – ohne Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden – weder eine umfassende, den Kläger möglicherweise entlastende Aufklärung leisten, noch den Beginn der zweiwöchigen Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung hemmen können. Im Übrigen habe es gegenüber den anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Die fristlose Kündigung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen. Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt.

Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.

Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgte, hat das Bundesarbeitsgericht das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 16.07.2015, – 2 AZR 85/15 –

Quelle: BAG PM Nr. 36/15 vom 16.07.2015

Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Der Arbeitnehmer wurde als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 € beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 € ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 € (Stundenlohn 10,15 €) anbot. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015, – 28 Ca 2405/15 –

Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Pressemitteilung Nr. 11/15 vom 29.04.2015





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