Arnd Potratz
Im Mediapark 8 (Kölnturm)
50670 Köln
✆ 0221 - 99 22 566
✉ kanzlei@ra-potratz.de
Arbeitnehmervertretung
s. Betriebsrat
Arbeitnehmerhaftung
Der Arbeitnehmer nimmt fremdnützige Risiken für seinen Arbeitgeber auf sich (z.B. der Berufskraftfahrer hinsichtlich des LKW´s des Arbeitgebers). Deshalb soll er nach dem Willen der Rechtsprechung auch nur eingeschränkt für Fehler haften, die ihm dabei passieren. Dazu wurde seinerzeit die Lehre von der gefahrgeneigten Arbeit entwickelt, die inzwischen von der Lehre vom innerbetrieblichen Schadensausgleich abgelöst wurde, weil letztlich jede Tätigkeit „gefahrgeneigt“ ist. Der Arbeitnehmer haftet nach der Rechtsprechung nur begrenzt für einen von ihm verursachten Sach- und Vermögensschaden des Arbeitgebers oder eines anderen Geschädigten. Die Haftungsquote ist abhängig vom Grad des Verschuldens und zahlreichen anderen Faktoren wie etwa Mitverschulden des Arbeitgebers oder Höhe des Schadens und der Gehaltshöhe. Keine Haftung besteht grundsätzlich bei leichtester Fahrlässigkeit; bei „normaler“ Fahrlässigkeit wird das Risiko zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber quotal verteilt, bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz muss der Arbeitnehmer jedoch mit voller Haftung rechnen.
Arbeitnehmer, Fehlverhalten
s. Abmahnung
Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen
Amtszeit des Betriebsrates
Altersteilzeitarbeit
Altersteilzeit
Altersteilzeit ist eine Form der Teilzeitbeschäftigung, wobei Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr erreicht haben, ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit um 50% reduzieren, bis sie Altersrente beanspruchen können.
Die Altersteilzeit findet in zwei Formen statt: als durchgehende Teilzeit oder im sog. Blockmodell. Die erste Variante sieht eine gleichmäßige Reduzierung der Arbeitszeit um 50% vor. Diese Möglichkeit ist für Arbeitnehmer interessant, die vor ihrer Rente die Arbeitsbelastung reduzieren wollen. Bei der zweiten Variante (Blockmodell) wird in der ersten Hälfte in Vollzeit gearbeitet und es findet in einer zweiten Phase dann eine Freistellung statt (Ruhensphase). Geregelt ist die Altersteilzeit im AlterteilzG und in etlichen Tarifverträgen. Mitglieder des Betriebsrats, die in die Ruhensphase wechseln, verlieren ihr Mandat und alle darauf aufbauenden Funktionen.
Altersteilzeitarbeit kann nur auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vereinbart werden. Arbeitnehmer, die vor ihrer Altersrente weniger arbeiten möchten und sich für die Altersteilzeitarbeit interessieren, müssen aber bedenken, ob die finanziellen Einbußen akzeptabel sind. Auch im Hinblick auf das Einkommen während der Altersteilzeitarbeit und die Auswirkungen auf die Höhe der Altersrente ist eine Beratung unerlässlich.
Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen
s. a. Tarifvertrag
Die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages bewirkt, dass seine Rechtsnormen auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber (d.h. für solche, die nicht Mitglied in einem Arbeitgeberverband sind) und nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer innerhalb des sachlichen und räumlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags gelten. Sie kommt durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zustande, wenn es sich mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf die Allgemeinverbindlichkeit verständigt hat.
Gem. § 5 Abs. 1 Tarifverfassungsgesetz (TVG) wird das Verfahren auf Antrag einer Tarifvertragspartei (Arbeitgeberverband oder Gewerkschaft) eingeleitet, wenn
- die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 vom Hundert der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und
- die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.
Von diesen Voraussetzungen kann abgesehen werden, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung zur Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich erscheint (§ 5 Abs. 2 TVG).
Die Allgemeinverbindlicherklärung wird im Bundesanzeiger bekannt gemacht. Teilweise wird sie auch mit Rückwirkung ausgesprochen. Die Allgemeinverbindlichkeit endet, wenn der Tarifvertrag gekündigt wird, außer Kraft tritt oder aufgehoben wird. Der Bestand an allgemeinverbindlichen Tarifverträgen unterliegt durch neue Allgemeinverbindlicherklärungen bzw. durch das Außerkrafttreten allgemeinverbindlicher Tarifverträge ständigen Veränderungen.
Ein Verzeichnis der allgemeinverbindlichen Tarifverträge ist auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (www.bmas.de) hinterlegt.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Der Schutz vor Diskriminierungen ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) kodifiziert. Diskriminierungsmerkmale sind
- Rasse oder ethnische Herkunft,
- Geschlecht,
- Religion oder Weltanschauung,
- Behinderung,
- Alter und
- sexuelle Identität.
Verboten sind sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Ausnahmen hiervon sind nur in engen Grenzen und bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, so z.B. in einem sog. Tendenzbetrieb. Der Diskriminierungsschutz gilt von der Einstellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Gerade im Falle einer Kündigung liegt eine Benachteiligung nahe. Zwar richtet sich die Beurteilung ihrer Wirksamkeit gemäß § 2 Abs. 4 AGG nicht nach den Vorschriften des AGG, sondern ausschließlich nach den Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Allerdings kann eine Kündigung danach zwar gerechtfertigt sein, jedoch zugleich den Tatbestand einer verbotenen Benachteiligung verwirklichen. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Wendet sich ein Arbeitnehmer also gegen eine Kündigung, ist stets zu prüfen, ob evtl. Entschädigungsansprüche wegen einer verbotenen Benachteiligung bestehen. Bejahendenfalls ist neben dem Kündigungsschutzantrag zugleich ein Antrag auf Zahlung einer Entschädigung wegen verbotener Benachteiligung zu stellen.
Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch
Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage und hat der Betriebsrat der Kündigung gem. § 102 Abs. 2, 3 und 5 BetrVG widersprochen, so kann der Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiter beschäftigt zu werden. Dies empfiehlt sich insbesondere, wenn er eine Tätigkeit ausübt, die einer schnellen technischen Weiterentwicklung unterliegt. Nur ausnahmsweise kann sich der Arbeitgeber von diesem Beschäftigungsanspruch auf Antrag durch das Arbeitsgericht befreien lassen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats
Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammenkommen (§ 74 BetrVG). Sie sollen vertrauensvoll zusammenarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Die Mitglieder des Betriebsrates, des Gesamt- und Konzernbetriebsrates, ferner der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend-Ausbildungsvertretung, usw., des Wirtschaftsausschusses etc. (vgl. im einzelnen § 78 BetrVG) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert und wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Betriebsratsmitglieder sind zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen verpflichtet, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind. Dies gilt auch nach ihrem Ausscheiden. Die Geheimhaltungspflicht gilt jedoch nicht gegenüber den Mitgliedern des Betriebs-, Gesamt- und Konzernbetriebsrates, ebenso wenig gegenüber den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat, vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle oder einer betrieblichen Beschwerdestelle. Arbeitskämpfe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig (§ 74 BetrVG).
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates fest (vgl. § 80 Abs. 1 BetrVG).
Abwicklungsvertrag
s. a. Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag
Der Abwicklungsvertrag hatte zunächst an Bedeutung gewonnen, weil er als Mittel zur Vermeidung einer Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes empfohlen wurde. Inzwischen ist er aber dem Aufhebungsvertrag mit der Folge der Sperrfristproblematik wieder gleichgestellt. Der Unterschied zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag besteht darin, dass der Aufhebungsvertrag selbst zur Beendigung des Arbeitsvertrages führt, während dem Abwicklungsvertrag immer eine Kündigung vorausgeht und die Parteien nur noch die Bedingungen zu klären haben, zu denen der Arbeitnehmer ausscheidet. Gegenstand des Abwicklungsvertrags ist also die Hinnahme der Kündigung unter Verzicht auf die Inanspruchnahme des staatlichen Rechtsschutzes.
Auch der Abschluss eines Abwicklungsvertrags ist nur schriftlich möglich. Ansonsten gilt für ihn das zum Aufhebungsvertrag Gesagte entsprechend.
Abteilungsversammlung
Abmahnung
Die Abmahnung ist einmal ein dem Arbeitgeber gegebenes Mittel zur Ahndung eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber rügt mit ihr ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers (nach Art, Ort, Zeit und beteiligten Personen) und warnt ihn gleichzeitig – meistens unter Kündigungsandrohung – vor weiteren Verstößen. Allgemeine Ausführungen reichen nicht. Fehlt die Drohung, handelt es sich nur um eine Rüge, die für eine spätere Kündigung nicht ausreicht. Die angedrohte Sanktion ist regelmäßig die Kündigung, weil die Abmahnung häufig der Vorbereitung einer Kündigung dient. Ausreichend ist aber auch die Androhung „weitergehender Maßnahmen“ o.ä.. Der Arbeitgeber kann also die Form der Sanktion im Wiederholungsfall in der Abmahnung auch offenlassen.
Die Abmahnung ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Da sie jedoch ein allgemeines Gläubigerrecht ist, steht sie auch dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber zu. Die Arbeitsgerichte verlangen sogar von Arbeitnehmern vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Im Regelfall ist auch vor der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schwerem Fehlverhalten – wie z.B. einem Eigentums- oder Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers – kann sie vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausnahmsweise entbehrlich sein. Ihre Wirksamkeit ist an zwingende Voraussetzungen geknüpft. Zwar kann sie grundsätzlich formfrei, also auch mündlich, erfolgen. Die Schriftform empfiehlt sich jedoch aus Gründen der Beweissicherung. Für den Ausspruch der Abmahnung gilt keine Frist. Abmahnungsberechtigt können im Betrieb neben dem Arbeitgeber auch Abteilungs- oder Personalleiter sein.
Bei einer unberechtigten Abmahnung oder einem Formfehler kann der Arbeitnehmer ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen. Unabhängig davon kann er eine sog. Gegendarstellung abgeben, welche ebenfalls zur Personalakte genommen wird. Aber auch, wenn der Arbeitnehmer zunächst nichts gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung unternimmt, kann ihm das in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht angelastet werden. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorhergehenden Abmahnung ab. Im Kündigungsschutzprozess ist unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfertigt waren oder nicht.
Mit der Abmahnung wird das damit gerügte Fehlverhalten für eine entsprechende Kündigung verbraucht. Mahnt eine Vertragspartei die andere Partei ab, so kann derselbe Sachverhalt eine Kündigung nicht mehr rechtfertigen. Lediglich ein vergleichbares Fehlverhalten darf dann als Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen.
Abfindungsanspruch
s. Abfindung
Abfindung
Eine gesetzliche Grundlage zu Abfindungen findet sich – ausschließlich – in § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und in den §§ 9, 10 KSchG bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag. Ansonsten entsteht ein Anspruch auf Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes nur auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (etwa einem Aufhebungsvertrag) oder im Rahmen von Sozialplänen nach §§ 112, 112 a BetrVG.
Entgegen weit verbreiteter Auffassung gibt es also außer in o.g. Fällen weder eine Klage noch einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung, sondern lediglich eine Kündigungsschutzklage, welche im Ergebnis allerdings tatsächlich häufig zur Zahlung einer Abfindung führen kann. Dies hat seinen Grund darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich, den sie selbst unter Mithilfe des Arbeitsgerichtes aushandeln, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung der Abfindung beenden. Die von den Arbeitsgerichten bei noch nicht sicherer Rechtslage vorgeschlagene Regelabfindung beträgt pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Allerdings werden Abfindungen auch häufig schon in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart. Die gesetzliche Regelung eines „freiwilligen Abfindungsanspruchs“ bei betriebsbedingter Kündigung in § 1 a KSchG wird jedoch in der Praxis kaum angewandt.
Stellt das Gericht im Rahmen des Prozesses fest, dass eine vernünftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zumutbar bzw. nicht mehr möglich erscheint, kann es das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber bei folgenden Voraussetzungen beenden:
- Unwirksame Kündigung des Arbeitgebers,
- Auflösungsantrag durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer,
- Auflösungsgrund:
- beim Arbeitnehmer: die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer unzumutbar sein,
- beim Arbeitgeber: eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darf nicht mehr zu erwarten sein.
Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann sich für den Arbeitnehmer schließlich aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan nach §§ 112, 112 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben, der anlässlich einer Betriebsänderung (z.B. einer Betriebsstilllegung) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Beginnt der Arbeitgeber mit einer Betriebsänderung, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder ihn zumindest ausreichend versucht zu haben, entsteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf einen sog. Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG, der Abfindungscharakter hat. Mit dem Nachteilsausgleich sind Ansprüche aus einem später doch noch vereinbarten Sozialplan unter Umständen zu verrechnen.
Die Abfindung kann auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Auch führt in diesem Fall eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, dann nach § 143 a SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum ist einmal abhängig von der einzuhaltenden Kündigungsfrist und von der zu berücksichtigenden Obergrenze (= 60%) der Entlassungsentschädigung. Nach Ablauf der Ruhenszeit entsteht der Anspruch dann in vollem Umfang. Dagegen wird bei der Verhängung einer Sperrfrist, die wegen eines Mitwirkens des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber ebenfalls möglich ist, der Anspruch entsprechend der Sperrzeit gekürzt (§ 128 SGB III).
Die Abfindung in Form der Entlassungsentschädigung ist seit dem 01.01.2006 voll zu versteuern.
Abberufung
Die Abberufung beendet die Organstellung des Vorstandsmitgliedes der AG und des eingetragenen Vereins (e.V.), weiterhin die des Geschäftsführers der GmbH. Sie wird im Handelsregister vermerkt. Die GmbH – Gesellschafter können durch Beschluss der Gesellschafterversammlung die Bestellung jederzeit und ohne Angabe von Gründen widerrufen. Auch der Geschäftsführer kann jederzeit niederlegen. Sein zugrunde liegender Dienstvertrag mit der Gesellschaft besteht aber hiervon unabhängig fort, es sei denn, er wird ebenfalls gekündigt. GmbH – Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder der AG haben insoweit eine Doppelstellung. Da beide keinen Arbeitnehmerstatus besitzen, sind für Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis auch nicht die Arbeits-, sondern die ordentlichen Gerichte (Amts-, Land- und Oberlandesgericht, Bundesgerichtshof) zuständig.
Wird ein Angestellter einer GmbH zum Geschäftsführer berufen, ohne dass das bisherige Arbeitsverhältnis ausdrücklich aufgehoben wird, findet nach aktueller Rechtsprechung das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit Abschluss des schriftlichen Geschäftsführervertrages sein Ende, denn durch den schriftlichen Geschäftsführervertrag wird das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt (Hintergrund ist der Umstand, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen muss).
ALG II
ALG I
⭐⭐⭐⭐⭐ 5.0/5.0