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Beschlussverfahren

s. Arbeitsgerichtsverfahren

Arbeitszeugnis

s. Zeugnis

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit wird meistens im Arbeitsvertrag festgelegt. Falls nicht, gilt die betriebsübliche. Dabei sind jedoch gesetzliche Einschränkungen zu beachten.

§ 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bestimmt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

§ 4 ArbZG regelt die Ruhepausen, § 5 ArbZG die Ruhezeiten.

Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Hiervon sind Ausnahmen möglich.

So kann die Dauer der Ruhezeiten in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonates oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Außerdem können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden (§ 5 Abs. 3 ArbZG).

Soweit Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften für Kraftfahrer oder Beifahrer geringere Mindestruhezeiten zulassen, gelten diese Vorschriften (§ 5 Abs. 4 ArbZG)

Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist untersagt (§ 9 ArbZG). Es gibt jedoch zahlreiche Ausnahmen (s. hierzu umfangreich § 10 ArbZG).

Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertragen beschäftigt werden (§ 8 Mutterschutzgesetz, MuSchG).

Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 8 Jugendarbeitsschutzgesetz, JArbSchG). Der Arbeitgeber hat sie für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen (§ 9 JArbSchG). Jugendlichen müssen im Voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer gewährt werden. Sie müssen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden betragen (§ 1 JArbSchG).

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, so steht ihm ein sogenanntes erzwingbares Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG), ebenso bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Arbeitsvertrag

Die beiderseitigen Rechte und Pflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind im Arbeitsvertrag geregelt. Sein Abschluss ist mündlich möglich. Der Arbeitgeber ist aber nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich nieder zu legen und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dazu reicht ein entsprechendes Schreiben mit den in § 2 NachwG genannten Informationen aus.

Die Rechtsprechung knüpft unterschiedliche Folgen daran, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auszufertigen bzw. eine Niederschrift zu erstellen. So stellt z.B. die Nichteinhaltung der Formvorschriften des NachwG zugleich einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) dar; dies wird als Ordnungswidrigkeit verfolgt (§ 99 Abs. 1 Nr. 1 BBiG); der Auszubildende kann ferner Schadenersatz verlangen, soweit er durch die Nichteinhaltung der nachträglichen schriftlichen Mitteilung Schaden erleidet (§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 S. 1 BBiG).

Arbeitsvergütung

s. Arbeitsentgelt

Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer infolge seiner Krankheit außerstande ist, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf nicht selbstverschuldeter Krankheit, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch entsteht allerdings erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, so ist spätestens am darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen (§ 5 EFZG). Einzelvertragliche Modifizierungen sind zulässig. Verletzt der Arbeitnehmer diese Pflicht, so kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zumindest vorläufig (bis zur Beweisführung durch den Arbeitnehmer über die Arbeitsunfähigkeit) verweigern.

Zweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens eines ärztlichen Attestes oder anderer Beweismittel an, so muss er den Gegenbeweis antreten. Dazu steht ihm u.a. die Zuhilfenahme des medizinischen Dienstes der Krankenkassen gem. § 275 SGB V zur Verfügung.

Überstunden

Überstunden liegen vor, wenn der Arbeitnehmer länger arbeitet, als (tarif-)vertraglich vereinbart. Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer – außer in Notfällen – nicht zur Überstundenleistung verpflichtet. Behinderte Menschen sind von „Mehrarbeit“ auf ihr Verlangen hin freizustellen. Sonderregelungen bestehen für Jugendliche, Auszubildende und werdende/stillende Mütter. Außer bei den Auszubildenden (vgl. § 10 Berufsbildungsgesetz, BBiG) bestehen keine besonderen gesetzlichen Vorschriften zu ihrer Vergütung. Allerdings ist sie häufig und sehr differenziert in Tarifverträgen geregelt. Neben der Grundvergütung ist ein Zuschlag zu zahlen. Eine Vereinbarung, wonach anfallenden Überstunden mit dem Monatsentgelt abgegolten sind, ist in der Regel unwirksam. Die Höchstzahl und der Bemessungszeitraum sind festzulegen (z.B. 10 Überstunden /Monat). Bei Streit um die Überstundenvergütung muss der Arbeitnehmer alle Voraussetzungen dafür, dass er Überstunden geleistet hat, beweisen. Im übrigen sind sie nur zu vergüten, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet oder gebilligt hat bzw. objektiv notwendig waren. Ihre Anordnung unterliegt der Mitbestimmung durch den Betriebsrat (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG).

Öffnungsklausel

s. Tariföffnungsklausel

Änderungskündigungsschutzklage

s. Änderungskündigung

Änderungskündigung zur Entgeltsenkung

s. Änderungskündigung

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine „normale“ Kündigung, die mit dem gleichzeitigen Angebot des Arbeitgebers verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten – meist ungünstigeren – Bedingungen fortzusetzen. Zu prüfen ist immer, ob das Schreiben des Arbeitgebers (noch) eine Weisung im Rahmen seines Direktionsrechts oder (bereits) eine Änderungskündigung enthält.

Als Direktions- oder Weisungsrecht bezeichnet man den Bereich des Arbeitsvertrags, den die Parteien nicht im Einzelnen festgelegt haben, sondern den der Arbeitgeber einseitig ausfüllen darf. Die richtige Einordnung der Erklärung des Arbeitgebers ist auch von Bedeutung für die Reaktion des Arbeitnehmers. Während gegen eine Änderungskündigung innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG gerichtlich vorgegangen werden muss, kann eine Überschreitung des Direktionsrechts auch noch später gerichtlich geltend gemacht werden. Die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen bedarf immer dann einer Änderungskündigung, wenn sie nicht mehr im Rahmen des Weisungsrechts möglich ist.

Steht fest, dass es sich um eine Änderungskündigung handelt, hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten:

  • Er kann das in der Änderungskündigung liegende Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen oder
  • vorbehaltlos ablehnen.

Bei Annahme kommt ein entsprechender Änderungsvertrag zustande und die Änderungskündigung wird hinfällig, bei endgültiger Ablehnung geht es nur noch um die in der Änderungskündigung liegende Beendigungskündigung.

  • Im Regelfall empfiehlt sich jedoch die dritte Möglichkeit, nämlich die Annahme des Angebotes unter Vorbehalt. D.h., der Arbeitnehmer akzeptiert das Angebot unter der Voraussetzung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht gemäß § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozialwidrig ist. Diese Erklärung muss er gegenüber dem Arbeitgeber bei der ordentlichen Änderungskündigung innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang muss der Arbeitnehmer allerdings auch ggf. Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er sich gegen die Änderung wehren will. Versäumt er die Frist, wird die Änderung wirksam.

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung wird der Arbeitgeber wegen hoher Anforderungen der Rechtsprechung selten erfolgreich durchführen.

Zwischenzeugnis

s. Zeugnis

Zustimmungsersetzungsverfahren

Verweigert der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten gem. § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht in den Fällen des § 99 Abs. 1 die Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In den Fällen der vorläufigen Maßnahmen nach § 100 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat auch die Eilbedürftigkeit bestreitet, das Verfahren binnen drei Tagen einleiten (§ 100 Abs. 2 BetrVG).

Zulage

s. Arbeitsentgelt

Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung ist eine Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vor allem bei Fach- und Führungskräften) über betriebliche Ziele, welche innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens, meistens innerhalb eines Jahres, erreicht werden sollen. Erscheinungsformen sind die Einzel- und die Gruppenzielvereinbarung. Sie sollen Leistungsanreize geben und dazu führen, dass der Arbeitnehmer sich höher mit dem Unternehmen identifiziert. Die Zielvereinbarung ist von der Zielvorgabe zu unter-scheiden. Bei letzterer macht der Arbeitgeber einseitig von seinem Weisungsrecht Gebrauch und muss dessen Grenzen beachten. In der Regel nutzt sie dem Arbeitnehmer finanziell nicht.

In der Praxis werden quantitative (z.B. Auftragseingänge, Umsatzvorgaben) und qualitative Ziele (z.B. Vorgaben zur beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers, etwa durch Fortbildungsmaßnahmen) vereinbart. Bei Erreichen der entgeltbezogenen Zielvereinbarung steht dem Arbeitnehmer in der Regel ein Bonus, die Zielerreichungsprämie, zu. Ein Änderungs- bzw. Widerrufsvorbehalt kann für zukünftige Zeiträume vereinbart werden, was nach der Rechtsprechung aber nur beim Vorliegen triftiger Gründe möglich ist, nicht mehr als 25 – 30% der Gesamtvergütung tangiert sind und das tarifliche Entgelt nicht unterschritten wird. Demgegenüber ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach auf die Zahlung einer Zielvereinbarungsprämie kein Rechtsanspruch besteht, unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) missbilligt den Widerspruch, dass dem Arbeitnehmer einerseits ein Anspruch auf Bonuszahlung bei Zielerreichung zugesagt, zugleich aber mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt wieder abgesprochen wird.

Meistens wird dem Arbeitgeber die Beurteilung übertragen, ob die Zielvereinbarung erfüllt wurde. Hierbei hat er das sog. „billige Ermessen“ auszuüben (vgl. § 315 BGB). Tut er dies nicht, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung. Bestätigt das Gericht das Erreichen der Zielvereinbarung, kann der Arbeitnehmer auf Zahlung der Prämie klagen.

Oft enthält der Arbeitsvertrag oder eine ergänzende Zusatzvereinbarung die beiderseitige Pflicht, neue Zielvereinbarungen abzuschließen, wenn der vertraglich vereinbarte Zeitraum abgelaufen ist. Die einzelnen Zielvereinbarungen haben dann ihre Rechtsgrundlage in der sog. arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung. Erst hierdurch entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss weiterer Zielvereinbarungen. Ohne Rahmenvereinbarung kann eine neue Zielvereinbarung also nicht erzwungen werden.

Die Zielvereinbarung besteht damit aus mehreren Stufen: 1. Stufe: Rahmenvertrag,

2. Stufe: Zielvereinbarung,

3. Stufe: Beurteilung des Zielerreichungsgrades.

Nur wenn alle drei Stufen zusammen durchlaufen wurden, ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf den Bonus.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt an der Arbeitsleistung gehindert, kann er eine zeitanteilige Prämie verlangen, solange er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Das Gleiche gilt, wenn er vor Ablauf der für die Zielerreichung vereinbarten Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Allerdings wird der Bonus erst nach Ablauf des Zeitraums fällig, der für die Zielerreichung vorgegeben war. Vereinbarungen, die den Anspruch des Arbeitnehmers für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens ausschließen, sind unzulässig.

Zeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwischenzeugnis (Voraussetzung: berechtigtes Interesse) und nach seiner Beendigung Anspruch auf Erteilung eines (End-) Zeugnisses. Es wird hierbei unterschieden zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis. Das einfache bezieht sich lediglich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, während sich das qualifizierte auch auf Leistung und Führung des Arbeitnehmers erstreckt. Das qualifizierte Zeugnis muss ausdrücklich verlangt werden.

Grundsätzlich ist das Zeugnis schriftlich zu erteilen. Vor allem muss der Arbeitgeber es auf seinem Geschäftspapier erstellen. Hierbei darf er keine sog. Geheimzeichen und doppelsinnigen Ausdrucksweisen verwenden. Zwischenzeitlich haben sich anerkannte Formulierungen herausgebildet, die auch der höchstrichterlichen Rechtsprechung entsprechen (dazu unten mehr).

Zu bedenken ist, dass auch Auslassungen negative Rückschlüsse beim Leser erzeugen können. Drückt der Arbeitgeber am Ende des Zeugnisses sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus, so ist dies zweifelsohne positiv zu werten. Das Fehlen der Bedauernsformel kann hingegen zu negativen Rückschlüssen führen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zwischenzeitlich festgestellt, der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf v.g. Bedauerns- und auch nicht auf eine Dankensformel etc. („…Wir danken dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute…“).

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis könnte wie folgt aussehen:

  • Überschrift: Zeugnis bzw. Zwischenzeugnis
  • Einleitung: Personalien und Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Tätigkeitsbeschreibung: Arbeitsplatz, Position und Kompetenzen des Mitarbeiters

 

  • Leistungsbeurteilung:
    • Sehr gut: Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
    • Gut: Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufrie-denheit erledigt.
    • Befriedigend: Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
    • Ausreichend: Er/Sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.

 

  • Verhaltensbeurteilung:
    • Sehr gut: Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets vorbildlich.
    • Gut: Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war vorbildlich.
    • Befriedigend: Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war gut.
    • Ausreichend: Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern gab zu Beans-tandungen keinen Anlass.

 

  • Schlusssatz:
    • Sehr gut: Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden sehr und bedanken uns für seine/ihre stets sehr guten Leistungen.
    • Gut: Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und bedanken uns bei ihm/ihr für seine/ihre sehr guten Leistungen.
    • Befriedigend: Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und bedanken uns bei ihm/ihr für sei-ne/ihre guten Leistungen.
    • Ausreichend: Wir danken ihm/ihr für die Mitarbeit.

Wiedereinstellungsanspruch

Ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich aus einer einzel- oder kollektivvertraglichen Vereinbarung ergeben (z.B. Saisonarbeit). Inwieweit er sich ohne Vereinbarung ergibt, ist streitig. Klar ist nur, dass er nicht nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages und vor Erfüllung der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht. Nach der Rechtsprechung kann eine betriebsbedingte Kündigung auf die Prognose gestützt werden, zum Ablauf der Kündigungsfrist falle der Arbeitsplatz weg und es bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers. Stellt sich später heraus, dass die Prognose falsch ist, z.B. wegen Erteilung eines neuen Auftrages, kann ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen, aber nur wenn die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Voraussetzung ist zudem, dass die schützenswerten Interessen des Arbeitnehmers die des Arbeitgebers überwiegen. Der Anspruch sollte innerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geltend gemacht werden.

Auch bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung kann ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen. Dies gilt insbesondere für die krankheitsbedingte Kündigung, wenn die negative Zukunftsprognose für weitere Ausfallzeiten entfällt.

Das Gleiche gilt bei der Verdachtskündigung, wobei allerdings die Einstellung des Ermittlungsverfahrens durch die Staatsanwaltschaft allein nicht genügt, da die Einstellungsverfügung nur eine vorläufige Beurteilung durch die Behörde ohne jegliche Bindungswirkung für das Arbeitsgericht darstellt. Aber auch hier gibt es den Wiedereinstellungsanspruch nicht, wenn der Arbeitgeber in gutem Glauben an die Wirksamkeit der Kündigung mittlerweile Dispositionen getroffen hat. Außerdem muss der Arbeitnehmer eine positive Prognose beweisen.

Werktage

s. Urlaub

Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers betrifft den Zeitraum (=Schwebezustand) zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist, dem Zugang der fristlosen Kündigung oder dem Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses und der rechtskräftigen Entscheidung des Gerichtsverfahrens. Er ist also strikt vom Beschäftigungsanspruch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu trennen.

Unterschieden wird zwischen dem Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wurde, der Betriebsrat widersprochen, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erhoben und der Arbeitnehmer verlangt hat, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Eine außerordentliche Kündigung löst den Weiterbeschäftigungsanspruch selbst dann nicht aus, wenn hilfsweise ordentlich gekündigt wurde. Sind diese Voraussetzungen gegeben und wird der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis auflösend bedingt durch rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage fort. Wird der Klage aber stattgegeben, besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis unbefristet fort und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Er ist also genau so gestellt, wie in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann mit einer Klage, aber auch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden. Seine Vollstreckung erfolgt durch Verhängung von Zwangsgeld oder Zwangshaft gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. § 888 Zivilprozessordnung, ZPO).

Der Arbeitgeber kann von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden werden, wenn die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint, die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war (vgl. § 102 Abs. 5 BetrVG)

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch setzt eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung voraus. Dann muss gewertet werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers oder das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung überwiegt. Ist die Kündigung jedoch offensichtlich unwirksam, liegt ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers nicht vor, ebenso wenig, wenn der Arbeitnehmer ein besonderes Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung darlegen kann (z.B. zum Erhalt der beruflichen Qualifikation). Auch der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch wird durch Verhängung von Zwangsgeld oder Zwangshaft gegenüber dem Arbeitgeber vollstreckt.

Weisungsrecht des Arbeitgebers

s. Direktionsrecht des Arbeitgebers

Wegerisiko

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Kommt der Arbeitnehmer jedoch aus Gründen, auf die er keinen Einfluss hat, zu spät zur Arbeit, stellt sich die Frage, wie es sich mit seinem „vollen“ Lohn- bzw. Gehaltsanspruch verhält. Es geht hier beispielsweise um das Zuspätkommen aus Witterungsgründen oder wegen eines Bahnstreiks, etc.

§ 616 BGB verpflichtet den Arbeitgeber nur dann zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung, wenn der Arbeitnehmer aus einem „in seiner Person“ liegenden Grund nicht arbeiten kann. Der Verhinderungsgrund muss sich also speziell auf den Arbeitnehmer beziehen. Dies ist etwa bei einem erforderlichen Arztbesuch der Fall, nicht jedoch bei allgemeinen Störungen im Straßenverkehr (Stau, Eisglätte, Streik im ÖPNV, etc.). Der Arbeitnehmer trägt damit das Risiko, rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat den Arbeitgeber sogar in dem Fall von der Fortzahlung der Vergütung freigestellt, wo ein von ihm selbst eingesetzter Werkbus auf Grund starker Schneefälle die Arbeitsstätte nicht rechtzeitig erreichte. Denn es habe sich um eine „allgemeine“ und nicht um eine „persönliche“ Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers gehandelt. Dem Arbeitgeber ist es aber unbenommen, das Entgelt dennoch voll auszuzahlen. Insbesondere können Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen dies vorsehen.

Wartezeit

s. Urlaub

Wahlanfechtung

Betriebsratswahlen können von mindestens drei Wahlberechtigten, einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder vom Arbeitgeber binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an, angefochten werden, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen wurde, ohne dass eine Berichtigung erfolgt wäre und wenn sich durch den Verstoß das Wahlergebnis geändert hätte oder wesentlich beeinflusst worden wäre (vgl. § 19 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Dies gilt auch für die Anfechtung der Jugendsauszubildendenvertretung. Wesentliche Vorschriften sind verletzt, wenn tragende Grundprinzipien der Betriebsratswahl tangiert werden, z.B. wenn ein wahlberechtigter Arbeitnehmer nicht zugelassen wird.

Bei erfolgreicher Anfechtung ist die Wahl neu durchzuführen, wobei der neue Wahlvorstand in einer Wahlversammlung zu wählen ist. Die erfolgreiche Anfechtung entfaltet keine rückwirkende Kraft; die in der Zeit bis zur rechtskräftigen Entscheidung gefassten Beschlüsse bleiben rechtswirksam. Die Entscheidung über die Wahlanfechtung ergeht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Das Gericht hat von Amts wegen alle Anfechtungsgründe zu berücksichtigten. Die Beteiligten müssen sich also nicht darauf berufen.

Von der Anfechtbarkeit der Wahl ist deren Nichtigkeit zu unterscheiden, die nur bei offensichtlichen und groben Verstößen gegen die Wahlrechtsvorschriften in Betracht kommen kann z.B. wenn die Belegschaft während des Wahlaktes offen terrorisiert wird. . Bei der Nichtigkeit einer Wahl hat der Betriebsrat rechtlich nie bestanden, so dass all seine Beschlüsse unwirksam sind. Die Nichtigkeit wirkt also zurück.

In eine laufende Betriebsratswahl kann mit einer einstweiligen Verfügung eingegriffen werden, wenn sie mit Sicherheit als nichtig anzusehen wäre.

Wahl des Betriebsrates

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai statt (die nächsten im Jahr 2014).

Wahlberechtigt (sog. aktives Wahlrecht) sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (§ 7 BetrVG). Wählbar (sog. passives Wahlrecht) sind alle Wahlberechtigten, die dem Betrieb sechs Monate angehören (§ 8 Abs. 1 BetrVG).

Die Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Größe der Belegschaft (§ 9 BetrVG), z.B. besteht der Betriebsrat

bei 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 1 Person;

bei 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern;

bei 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern.

Für noch größere Betriebe besteht der Betriebsrat aus entsprechend mehr Mitgliedern (s. hierzu die Aufzählung in § 9 BetrVG).

Die Betriebsratswahlen sind zeitgleich mit den regelmäßigen Wahlen nach § 5 Abs. 1 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) einzuleiten (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Gemäß § 13 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsrat außerhalb dieser Zeit zu wählen, wenn

  1. mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tage der Wahl an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um fünfzig, gestiegen oder gesunken ist,
  2. die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder gesunken ist,
  3. der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt beschlossen hat,
  4. die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten worden ist,
  5. der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst ist oder
  6. im Betrieb ein Betriebsrat nicht besteht.

Hat außerhalb des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums eine Betriebsratswahl stattgefunden, so ist der Betriebsrat in dem auf die Wahl folgenden nächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen. Hat die Amtszeit des Betriebsrates zu Beginn des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums noch nicht ein Jahr betragen, so ist der Betriebsrat in dem übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen (§ 13 Abs. 3 BetrVG).

Der Betriebrat wird in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. Sie erfolgt nach den Grundsätzen der Verhältniswahl (§ 14 Abs. 1 BetrVG). Demgegenüber gilt der Grundsatz der Mehrheitswahl, wenn nur ein Wahlvorschlag eingereicht wird oder der Betriebsrat im vereinfachten Verfahren nach § 14 a BetrVG zu wählen ist (§ 14 Abs. 2 BetrVG). Diese Vorschrift gilt für Kleinbetriebe, d.h. in Betrieben mit in der Regel fünf bis fünfzig wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Die Wahl wird von einem Wahlvorstand eingeleitet und durchgeführt. Er stellt auch das Wahlergebnis fest (§§ 14-18 BetrVG). Die Kosten der Wahl trägt der Arbeitgeber (§ 20 Abs. 3 BetrVG).

Die Betriebsratswahl kann beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte (§ 19 Abs. 1 BetrVG).

Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre und beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 21 BetrVG). Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt der Betriebsrat vorläufig im Amt (Übergangsmandat nach § 21 a BetrVG bzw. Restmandat nach § 21 b BetrVG).

Gemäß § 24 BetrVG erlischt die Mitgliedschaft im Betriebsrat durch

  1. Ablauf der Amtszeit,
  2. Niederlegung des Betriebsratsamtes,
  3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  4. Verlust der Wählbarkeit,
  5. Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung,
  6. gerichtliche Entscheidung über die Feststellung der Nichtwählbarkeit.

Scheidet ein Mitglied des Betriebsrates aus, so rückt ein Ersatzmitglied nach. Dies gilt entsprechend für die Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten Mitglieds des Betriebsrats (§ 25 Abs. 1 BetrVG).

Vorstellungsgespräch

s. Fragerecht des Arbeitgebers

Versetzung

Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinn ist die einseitige (nämlich arbeitgeberseitige) Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der Arbeit.

In Arbeitsverträgen ist oft eine Klausel enthalten, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Aufgaben zuweisen oder auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz einsetzen darf. Derartige Klauseln sind grds. wirksam, auch wenn der Arbeitgeber von der vertraglich vereinbarten Aufgabenbeschreibung abweicht. Sind sie jedoch in einem Formulararbeitsvertrag enthalten, den der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, unterliegen sie allerdings der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. §§ 305 ff. BGB). d.h. sie müssen angemessen sein. Dies wird regelmäßig der Fall sein, damit der Arbeitgeber auf Änderungen im Arbeitsverhältnis (= Dauerschuldverhältnis) reagieren kann. Allerdings werden Klauseln, die als „Umgehung“ des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und als „Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses“ verworfen wurden, auch der Angemessenheitskontrolle nicht genügen.

Der Betriebsrat hat bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 99 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Er kann also insbesondere einer Versetzung die Zustimmung verweigern, wenn sie gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder behördliche Maßnahem verstoßen würde. Eine „Versetzung“ im Sinne des BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (vgl. § 95 Abs.3 BetrVG). Demgegenüber sind Umsetzungen innerhalb desselben Betriebes, die v.g. Zeitraum nicht überschreiten, mitbestimmungsfrei.

Verjährung

„Verjährung“ bedeutet, dass ein Anspruch zwar besteht, aber nicht mehr durchsetzbar ist. Die Verjährung ist eine Einrede, d.h. sie muss erhoben werden. Das Gericht prüft sie nicht von Amts wegen. Für praktisch alle Ansprüche des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis beträgt die Verjährungsfrist drei Jahre ab dem Schluss des Kalenderjahres (also dem 31.12.), in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

Verhaltensbedingte Kündigung

s. Kündigung

Vergütung

s. Arbeitsentgelt





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