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Wiedereinstellungsanspruch

Ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich aus einer einzel- oder kollektivvertraglichen Vereinbarung ergeben (z.B. Saisonarbeit). Inwieweit er sich ohne Vereinbarung ergibt, ist streitig. Klar ist nur, dass er nicht nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages und vor Erfüllung der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht. Nach der Rechtsprechung kann eine betriebsbedingte Kündigung auf die Prognose gestützt werden, zum Ablauf der Kündigungsfrist falle der Arbeitsplatz weg und es bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers. Stellt sich später heraus, dass die Prognose falsch ist, z.B. wegen Erteilung eines neuen Auftrages, kann ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen, aber nur wenn die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Voraussetzung ist zudem, dass die schützenswerten Interessen des Arbeitnehmers die des Arbeitgebers überwiegen. Der Anspruch sollte innerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geltend gemacht werden.

Auch bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung kann ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen. Dies gilt insbesondere für die krankheitsbedingte Kündigung, wenn die negative Zukunftsprognose für weitere Ausfallzeiten entfällt.

Das Gleiche gilt bei der Verdachtskündigung, wobei allerdings die Einstellung des Ermittlungsverfahrens durch die Staatsanwaltschaft allein nicht genügt, da die Einstellungsverfügung nur eine vorläufige Beurteilung durch die Behörde ohne jegliche Bindungswirkung für das Arbeitsgericht darstellt. Aber auch hier gibt es den Wiedereinstellungsanspruch nicht, wenn der Arbeitgeber in gutem Glauben an die Wirksamkeit der Kündigung mittlerweile Dispositionen getroffen hat. Außerdem muss der Arbeitnehmer eine positive Prognose beweisen.