Verdachtskündigung

Bei der Verdachtskündigung wird die Kündigung nicht auf einer vom Gekündigten begangenen schuldhaften Pflichtverletzung gestützt, sondern ausschließlich darauf, dass er im Verdacht steht, die Vertragsverletzung – meist eine Straftat – begangen zu haben. Sie kann sowohl als ordentliche wie als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden und wird dadurch gerechtfertigt, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört ist. Da jedoch auch ein Unschuldiger hierdurch seinen Arbeitsplatz verlieren kann, ist sie nur unter strengen Voraussetzungen möglich.

So muss sich der Tatverdacht aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben. Außerdem muss er dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat. Das Ergebnis eines Strafverfahrens ist dabei nicht bindend. Selbst wenn es eingestellt wurde, kann der Arbeitgeber im Arbeitsgerichtsprozess den Beweis für einen Tatverdacht führen.

Die Vertragsverletzung, auf die sich der Verdacht stützt, muss von erheblichen Gewicht sein. Vor allem muss der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes getan haben. Insbesondere hat er den Arbeitnehmer anzuhören, d.h. Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Der Betriebsrat ist gem. § 102 BetrVG zu beteiligen.

Stellt sich nach der Entlassung heraus, dass der verdacht unberechtigt war, hat der Gekündigte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.