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Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn sie aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, ausgesprochen wird (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG). Sie ist beim Vorliegen inner- oder außerbetrieblichen Ursachen begründet. (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, Rationalisierung, neue Fertigungsmethoden, Outsourcing). Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, hat er den Auftrags- oder Umsatzrückgang nachzuweisen, etwa durch betriebswirtschaftliche Auswertungen o.ä.. Außerdem muss der Umsatzrückgang ursächlich für den Rückgang des Bedarfs an Mitarbeitern sein. Hierfür trifft den Arbeitgeber die alleinige Darlegungs- und Beweislast. Den Ursachenzusammenhang zwischen Umsatzrückgang und geminderten Personalbedarf kann er in der Regel nur schwer nachweisen.

Ein zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung berechtigender innerbetrieblicher Grund liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine sog. unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die für den redu-zierten Personalbedarf ursächlich ist. Allein der Entschluss, Lohn- oder Gehaltskosten zu senken, stellt keine kündigungsbegründende Unternehmerentscheidung dar, da es insoweit an einer Konzeption fehlt, durch welche konkreten innerbetrieblichen Organisationsmaßnahmen dieser Entschluss umgesetzt werden soll.

Auch wenn außer- oder innerbetriebliche Gründe vorliegen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, muss der Arbeitgeber vor ihrem Ausspruch gleichwohl prüfen, ob ein milderes Mittel zur Erreichung des Zweckes zur Verfügung steht (ultima-ratio-Prinzip). Dazu gehört auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Entscheidend ist hierbei, ob ein freier gleichwertiger Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu schlechteren Bedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt.

Kommen für die betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber einen dieser Mitarbeiter als Kündigungsadressaten auswählen. Diese Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG).

Zunächst hat der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln. Vergleichbarkeit setzt Austauschbarkeit auf derselben Ebene der Betriebshierarchie voraus (sog. horizontale Vergleichbarkeit). Alsdann ist unter den ermittelten Arbeitnehmern eine Auswahl vorzunehmen. Hierbei spielen vor allem die Kriterien „Betriebszugehörigkeit“, „Lebensalter“, „Unterhaltspflichten“ und die „Schwerbehinderung des Arbeitnehmers“ eine Rolle. Weitere soziale Kriterien braucht der Arbeitgeber nicht zu berücksichtigen, kann es aber. Bei der Auswahl ist dem Arbeitgeber die Verwendung eines sog. Punkteschemas gestattet. Hat der Arbeitgeber den zu kündigen Arbeitnehmer ermittelt, kann er ihn dennoch weiterbeschäftigen, wenn dies im berechtigten betrieblichen Interesse liegt(vgl. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).

Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat zu hören (vgl. § 102 BetrVG). Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Ein form- und fristgerecht eingelegter Widerspruch des Betriebsrates hindert den Arbeitgeber jedoch nicht am Ausspruch der Kündigung.

Im Kündigungsschutzprozess gilt dann eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt zunächst seiner Darlegungs- bzw. Nachweispflicht, wenn er vorträgt, er habe eine unternehmerische Entscheidung getroffen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich macht und er dies z.B. durch Vorlage eines Beschlusses der Geschäftsführung belegt. Sodann hat er zu belegen, dass durch die Umsetzung der getroffenen Entscheidung der Bedarf an Arbeitskräften auch tatsächlich gesunken ist. Es ist dann am Arbeitnehmer, darzulegen, wie und wo er für sich die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen sieht. Dabei genügt es, wenn er angibt, welche Art der Beschäftigung gemeint ist oder in welchem Bereich bzw. in welcher Abteilung sie erfolgen soll. Der Arbeitnehmer muss dabei keinen konkreten freien Arbeitsplatz benennen. Erst dann hat der Arbeitgeber konkret darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die vom Arbeitnehmer genannte Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nicht bzw. nicht für den gekündigten Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zuzumuten ist, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Ebenso hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.