Abmahnung

Die Abmahnung ist einmal ein dem Arbeitgeber gegebenes Mittel zur Ahndung eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber rügt mit ihr ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers (nach Art, Ort, Zeit und beteiligten Personen) und warnt ihn gleichzeitig – meistens unter Kündigungsandrohung – vor weiteren Verstößen. Allgemeine Ausführungen reichen nicht. Fehlt die Drohung, handelt es sich nur um eine Rüge, die für eine spätere Kündigung nicht ausreicht. Die angedrohte Sanktion ist regelmäßig die Kündigung, weil die Abmahnung häufig der Vorbereitung einer Kündigung dient. Ausreichend ist aber auch die Androhung „weitergehender Maßnahmen“ o.ä.. Der Arbeitgeber kann also die Form der Sanktion im Wiederholungsfall in der Abmahnung auch offenlassen.

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Da sie jedoch ein allgemeines Gläubigerrecht ist, steht sie auch dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber zu. Die Arbeitsgerichte verlangen sogar von Arbeitnehmern vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Im Regelfall ist auch vor der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schwerem Fehlverhalten – wie z.B. einem Eigentums- oder Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers – kann sie vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausnahmsweise entbehrlich sein. Ihre Wirksamkeit ist an zwingende Voraussetzungen geknüpft. Zwar kann sie grundsätzlich formfrei, also auch mündlich, erfolgen. Die Schriftform empfiehlt sich jedoch aus Gründen der Beweissicherung. Für den Ausspruch der Abmahnung gilt keine Frist. Abmahnungsberechtigt können im Betrieb neben dem Arbeitgeber auch Abteilungs- oder Personalleiter sein.

Bei einer unberechtigten Abmahnung oder einem Formfehler kann der Arbeitnehmer ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen. Unabhängig davon kann er eine sog. Gegendarstellung abgeben, welche ebenfalls zur Personalakte genommen wird. Aber auch, wenn der Arbeitnehmer zunächst nichts gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung unternimmt, kann ihm das in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht angelastet werden. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt nicht von der Beseitigung einer vorhergehenden Abmahnung ab. Im Kündigungsschutzprozess ist unabhängig davon zu prüfen, ob die in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe tatsächlich gerechtfertigt waren oder nicht.

Mit der Abmahnung wird das damit gerügte Fehlverhalten für eine entsprechende Kündigung verbraucht. Mahnt eine Vertragspartei die andere Partei ab, so kann derselbe Sachverhalt eine Kündigung nicht mehr rechtfertigen. Lediglich ein vergleichbares Fehlverhalten darf dann als Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen.