Abfindung

Eine gesetzliche Grundlage zu Abfindungen findet sich – ausschließlich – in § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und in den §§ 9, 10 KSchG bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag. Ansonsten entsteht ein Anspruch auf Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes nur auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (etwa einem Aufhebungsvertrag) oder im Rahmen von Sozialplänen nach §§ 112, 112 a BetrVG.

Entgegen weit verbreiteter Auffassung gibt es also außer in o.g. Fällen weder eine Klage noch einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung, sondern lediglich eine Kündigungsschutzklage, welche im Ergebnis allerdings tatsächlich häufig zur Zahlung einer Abfindung führen kann. Dies hat seinen Grund darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich, den sie selbst unter Mithilfe des Arbeitsgerichtes aushandeln, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung der Abfindung beenden. Die von den Arbeitsgerichten bei noch nicht sicherer Rechtslage vorgeschlagene Regelabfindung beträgt pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Allerdings werden Abfindungen auch häufig schon in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart. Die gesetzliche Regelung eines „freiwilligen Abfindungsanspruchs“ bei betriebsbedingter Kündigung in § 1 a KSchG wird jedoch in der Praxis kaum angewandt.

Stellt das Gericht im Rahmen des Prozesses fest, dass eine vernünftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zumutbar bzw. nicht mehr möglich erscheint, kann es das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber bei folgenden Voraussetzungen beenden:

• Unwirksame Kündigung des Arbeitgebers,
• Auflösungsantrag durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer,
• Auflösungsgrund:
  • beim Arbeitnehmer: die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer unzumutbar sein,
  • beim Arbeitgeber: eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darf nicht mehr zu erwarten sein.

Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann sich für den Arbeitnehmer schließlich aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan nach §§ 112, 112 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben, der anlässlich einer Betriebsänderung (z.B. einer Betriebsstilllegung) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Beginnt der Arbeitgeber mit einer Betriebsänderung, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder ihn zumindest ausreichend versucht zu haben, entsteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf einen sog. Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG, der Abfindungscharakter hat. Mit dem Nachteilsausgleich sind Ansprüche aus einem später doch noch vereinbarten Sozialplan unter Umständen zu verrechnen.

Die Abfindung kann auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Auch führt in diesem Fall eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, dann nach § 143 a SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum ist einmal abhängig von der einzuhaltenden Kündigungsfrist und von der zu berücksichtigenden Obergrenze (= 60%) der Entlassungsentschädigung. Nach Ablauf der Ruhenszeit entsteht der Anspruch dann in vollem Umfang. Dagegen wird bei der Verhängung einer Sperrfrist, die wegen eines Mitwirkens des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber ebenfalls möglich ist, der Anspruch entsprechend der Sperrzeit gekürzt (§ 128 SGB III).

Die Abfindung in Form der Entlassungsentschädigung ist seit dem 01.01.2006 voll zu versteuern.